Sollicitatiegesprek voorbereiden en voeren: tips en adviezen

Je eerste sollicitatiegesprek was waarschijnlijk een ramp. Die eerste keer dat je tegenover een kandidaat zat en een beslissing moest nemen op gevoel. Achteraf bleek je er volledig naast te zitten.

Een professioneel sollicitatiegesprek voeren als werkgever betekent: vooraf competenties vaststellen, gestructureerde vragen stellen met de STARR-methode, objectief scoren per kandidaat, en bias actief voorkomen. Ongestructureerde gesprekken voorspellen werkprestaties met slechts 0,14 validiteit. Gestructureerde gesprekken verhogen dit naar 0,42.

In dit artikel krijg je een overzicht van professionele selectie. Per onderwerp vind je de kern plus een link naar de uitgebreide uitleg.

Selectiegesprek of sollicitatiegesprek?

Een sollicitatiegesprek bekijk je vanuit de kandidaat: zij solliciteren naar een functie.

Een selectiegesprek bekijk je vanuit de werkgever: de organisatie selecteert actief de beste kandidaat.

Beide termen beschrijven hetzelfde gesprek vanuit een ander perspectief. In professionele context gebruik ik ‘selectiegesprek’ omdat het de werkelijkheid beter weergeeft. We selecteren actief, in plaats van passief af te wachten.

Het belangrijkste om te beseffen, elk gesprek is een wederzijdse evaluatie. De kandidaat beoordeelt of de functie en cultuur passen. De werkgever beoordeelt competenties en motivatie. Het beste gesprek ontstaat wanneer beide partijen open hun vragen stellen.

Waarom de meeste sollicitatiegesprekken falen

Traditionele sollicitatiegesprekken voorspellen werkprestaties nauwelijks beter dan toeval. De cijfers zijn pijnlijk. Ongestructureerde gesprekken scoren een validiteit van 0,14. Gestructureerde gesprekken halen 0,42.

Waarom faalt intuïtie? We maken binnen 30 seconden een oordeel op basis van uiterlijk en lichaamstaal. Dit eerste oordeel beïnvloedt alles wat daarna komt. Kandidaten spelen hier op in met gerepeteerde antwoorden en een gepolijste presentatie.

De kosten van slechte selectie liggen tussen 50% en 200% van het jaarsalaris. Organisaties die investeren in professionele selectie zien hun hit rate stijgen van 40% naar 75%.

Gestructureerd interviewen

Een gestructureerd sollicitatiegesprek heeft vier kenmerken:

1. Gestandaardiseerde vragen gebaseerd op functierelevante competenties
2. Vaste volgorde van algemeen naar specifiek
3. Objectieve beoordelingscriteria per competentie
4. Systematische scoring direct na het gesprek

Je stelt elke kandidaat dezelfde kernvragen, maar hebt ruimte voor doorvragen. Gedragsvragen werken beter dan hypothetische vragen: “Beschrijf een situatie waarin…” geeft concrete voorbeelden, “Wat zou je doen als…” levert speculatie.

Een goed gesprek begint met voorbereiding. Bestudeer de cv, noteer onduidelijkheden, bereid specifieke vragen voor.

De STARR-methode

STARR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Het is een techniek om systematisch door te vragen tot de kern van elke ervaring.

• Situatie: Waar speelde dit? Wie waren betrokken?
• Taak: Wat was jouw verantwoordelijkheid?
• Actie: Welke stappen nam jij? (Let op “ik” vs. “wij”)
• Resultaat: Wat was de concrete impact?
• Reflectie: Wat leerde je? Wat zou je anders doen?

De kracht zit in doorvragen. Kandidaten beginnen vaak met vage claims als “ik nam de leiding”. Door STARR toe te passen, ontdek je wat dat concreet betekende.

Bias herkennen en voorkomen

Onbewuste vooroordelen beïnvloeden elk moment van het selectieproces. De meest voorkomende:

• Halo-effect: Eén positieve eigenschap overschaduwt alles
• Confirmation bias: Je zoekt bevestiging van je eerste indruk
• Similarity bias: Je prefereert kandidaten die op jou lijken
• Contrast effect: Na een zwakke kandidaat lijkt iedereen goed

Bias verminderen doe je met gestandaardiseerde scoringsformulieren, diverse beoordelaarscommissies en blind cv-screening. Score elke competentie apart voordat je een totaaloordeel vormt.

Competentiegericht werven

Wat iemand vandaag kan, is relevanter dan wat hij vijf jaar geleden leerde. Diploma’s meten vooral leervermogen en geheugen, niet praktische toepassing.

Begin met functierelevante competenties. Analyseer wat topperformers in vergelijkbare rollen feitelijk doen. Onderscheid kerncompetenties van nice-to-haves.

Portfolio’s tonen wat mensen daadwerkelijk hebben gemaakt. Voor technische, creatieve en analytische functies zijn ze voorspellender dan cv’s.

Motivatie doorgronden

Recruiters presteren bij het inschatten van motivatie slechter dan toeval. Het probleem: mensen kennen hun eigen motivatie vaak niet. Ze rationaliseren achteraf en geven sociaal wenselijke antwoorden.

“Waarom wil je deze functie?” is de slechtst mogelijke vraag. Het levert gerepeteerde antwoorden op. Gebruik gedragsvragen over eerdere keuzes: “Beschrijf een project waarin je extra uren maakte zonder dat het werd gevraagd.”

Self-Determination Theory identificeert drie basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Vraag naar momenten waarop kandidaten deze ervaarden.

Referentiechecks

Professioneel uitgevoerde referentiechecks hebben een predictieve validiteit van 0,26, vergelijkbaar met persoonlijkheidstests. Maar de variatie is enorm: van 0,10 voor slechte checks tot 0,35 voor excellente processen.

Directe leidinggevenden geven de meest waardevolle informatie. Collega’s bieden inzicht in teamdynamiek. Vermijd HR-contacten: ze geven vaak nietszeggende antwoorden.

Bereid elke referentiecheck voor zoals een sollicitatiegesprek. Gebruik gestructureerde, gedragsgerichte vragen.

Meer over selectie

Veelgestelde vragen over een sollicitatiegesprek voeren

Hoe lang moet een sollicitatiegesprek duren?

45-60 minuten. Dit geeft voldoende tijd voor kennismaking, competenties doorlopen en vragen van beide kanten.

Wat is het verschil tussen STAR en STARR?

STARR voegt Reflectie toe aan STAR. Deze extra stap vraagt wat de kandidaat leerde en toont leervermogen.

Hoeveel kandidaten moet je spreken?

3-5 kandidaten voor de eindronde. Minder beperkt je keuze, meer leidt tot besluitvormingsvermoeidheid.

Welke vragen mag je niet stellen?

Vermijd vragen over leeftijd, geslacht, religie, zwangerschap, gezinssituatie en gezondheid. Bekijk welke vragen wel en niet mogen.

Waarom werken ongestructureerde sollicitatiegesprekken niet?

Ze hebben een voorspellende waarde van slechts 0,14. Interviewers vertrouwen op intuïtie en eerste indrukken. Structuur verhoogt de validiteit naar 0,42.