Competentiegerichte werving: waarom skills belangrijker zijn dan diploma’s

De arbeidsmarkt verandert in hoog tempo en traditionele diploma’s zijn niet langer het belangrijkste criterium. Nu draait het om competentiegerichte vaardigheden, de skills die echt onderscheid maken.

Werkgevers beseffen steeds meer dat competenties zwaarder wegen dan de papieren die iemand op zak heeft. Kandidaten die nooit een studie afronden, maar in de praktijk uitblinken, krijgen bij een hedendaagse hr-professional steeds vaker een plek bovenop de stapel.

Deze benadering, ook wel ‘competentiegerichte werving en selectie’ genoemd, legt de focus op de vaardigheden die echt relevant zijn voor de rol.

Wat is competentiegerichte werving precies?

Competentiegerichte werving is een recruitmentaanpak waarbij je kandidaten beoordeelt op hun vaardigheden, gedrag en potentieel in plaats van uitsluitend op diploma’s en werkervaring. Het draait om wat iemand kan en hoe iemand zich gedraagt in plaats van waar iemand gestudeerd heeft.

Deze methode kijkt naar drie kerngebieden:

1. Functionele competenties

Dit zijn de technische vaardigheden die iemand nodig heeft voor de functie. Denk aan programmeren, data-analyse, projectmanagement of taalvaardigheden. Deze skills zijn meetbaar en vaak aan te leren.

2. Gedragscompetenties

Hier gaat het om persoonlijke eigenschappen zoals communicatie, samenwerking, leiderschap en probleemoplossend vermogen. Deze competenties bepalen vaak hoe goed iemand in een team past.

3. Leervaardigheden

In een snel veranderende wereld is het vermogen om nieuwe skills te ontwikkelen belangrijk. Nieuwsgierigheid, aanpassingsvermogen en groei-mindset zijn hier belangrijke indicatoren.

Bij competentiegerichte werving ga je verder dan de vraag “Heeft deze persoon de juiste achtergrond?” Je stelt eerder de vraag: “Kan deze persoon de functie succesvol uitvoeren en groeien binnen onze organisatie?”

Waarom competentiegerichte werving belangrijk is

Een sterke focus op vaardigheden sluit aan bij wat de krappe arbeidsmarkt van nu nodig heeft: talent optimaal benutten. Waar diploma’s soms de potentie beperken, geeft een competentiegerichte aanpak juist kans aan kandidaten die om diverse redenen geen diploma behaalden. Denk aan schoolverlaters, statushouders of zij-instromers die met hun skills en motivatie wel degelijk een grote waarde kunnen toevoegen.

Technologische ontwikkelingen zijn bovendien zo snel dat vakkennis binnen enkele jaren verouderd raakt. Iemand die zichzelf constant bijschoolt in AI-technologieën bijvoorbeeld, kan op dit moment meer up-to-date zijn dan een afgestudeerde die niet investeert in bijscholing.

Toch blijft het voor veel werkgevers lastig om de stap te zetten en diploma’s los te laten.

De vacatures op werkenbijdeoverheid.nl vormen hier een goed voorbeeld van: van ‘AI-governance consultant’ tot ‘schoonmaker’ wordt vaak expliciet om een diploma gevraagd. Maar als je puur kijkt naar de benodigde vaardigheden, kan een groot deel van deze functies uitstekend vervuld worden door gedreven kandidaten zonder formele opleiding.

Leestip: 5 sollicitatievragen die recruiters écht niet meer moeten stellen

De skillsgerichte arbeidsmarkt in de praktijk

Langzaam begint de skillsgerichte arbeidsmarkt door te dringen in vacatureteksten. Zo zoekt het Planbureau voor de Leefomgeving een ‘Adviseur infrastructuurvernieuwing’ die niet per se een masterdiploma hoeft te hebben. Werkervaring met relevante skills volstaat. Een zin als deze zou eigenlijk in elke vacature moeten staan.

Of het nu gaat om overheidsfuncties, de technische sector, of commerciële functies, een bredere kijk op competenties en kwalificaties helpt werkgevers om de juiste match te vinden.

Vooral onder jongeren zonder zogeheten ‘startkwalificatie’ blijft er echter een hardnekkig stigma hangen. Iemand die zonder minimaal havo- of mbo-diploma de arbeidsmarkt betreedt, lijkt daarmee ongeschikt.

Toch werkt 73% van de 20- tot 25-jarigen zonder startkwalificatie. Bovendien bewijzen veel van hen hun waarde in de praktijk als zzp’er of in vaste dienst, ook al is hun arbeidsparticipatie lager dan die van jongeren met diploma’s. Door meer focus te leggen op competenties, kunnen we voor deze groep veel onnodige drempels wegnemen.

Nieuwe initiatieven om skills te versterken

Er zijn gelukkig initiatieven die werkgevers helpen om skillsgericht te selecteren. Zo is er CompetentNL van TNO, een project dat een nationale databank met competenties opzet. Deze databank vervangt diploma-eisen door concrete vaardigheden, zodat werving wordt gericht op wat iemand al kan.

Ook onderwijsinstellingen worden gestimuleerd om zich meer op vaardigheden te richten, zodat jongeren die moeite hebben met één specifiek vak niet direct hun startkwalificatie verliezen.

Een tip voor je volgende vacaturetekst: schrap alle verwijzingen naar opleidingen en diploma’s. Vermijd termen zoals ‘hbo-denkniveau’ en richt je uitsluitend op de vaardigheden en competenties die voor de functie essentieel zijn. Zo geef je een breed scala aan talenten een eerlijke kans en trek je kandidaten aan die wellicht nog beter passen bij wat de organisatie écht nodig heeft.

De DISC test kan waardevolle inzichten geven in hoe iemand communiceert en samenwerkt, wat helpt bij het vinden van de juiste match voor je team.

De 7 voordelen van competentiegerichte werving

Organisaties die overstappen naar competentiegerichte werving zien merkbare verbeteringen. Hier zijn de belangrijkste voordelen:

1. Betere kwaliteit van hires

Wanneer je selecteert op wat iemand daadwerkelijk kan, krijg je medewerkers die beter presteren. LinkedIn data toont aan dat competentiegericht geworven medewerkers 60% meer kans hebben op succes in hun rol.

2. Hogere medewerkertevredenheid en retentie

Mensen die passen bij hun functie en de organisatiecultuur blijven langer. BCG onderzoek wijst uit dat competentiegericht aangenomen medewerkers gemiddeld 9% langer blijven.

3. Verhoogde diversiteit

Door de focus op vaardigheden in plaats van achtergrond trek je een breder scala aan kandidaten aan. Dit leidt tot meer diverse teams die bewezen beter presteren.

4. Snellere time-to-hire

Met een bredere kandidatenpool vul je vacatures sneller. Je hoeft niet te wachten op de “perfecte” kandidaat met exact de juiste opleiding.

5. Kosteneffectiever werven

Minder lange zoektochten en betere retentie betekenen lagere recruitmentkosten. Bovendien hoef je minder uit te geven aan dure headhunters voor “onvindbare” profielen.

6. Toekomstbestendig personeelsbestand

Door te focussen op leervaardigheden en aanpassingsvermogen bouw je een team dat meegroeit met veranderende eisen.

7. Betere employer brand

Organisaties die competentiegericht werven worden gezien als modern en inclusief. Dit trekt meer en betere kandidaten aan.

Hoe implementeer je competentiegerichte werving? [Praktische gids]

De overgang naar competentiegerichte werving vraagt een structurele aanpak. Hier is een praktische stappenplan:

Stap 1: Analyseer je huidige aanpak

Begin met een kritische blik op je huidige vacatureteksten. Tel hoeveel keer je diploma-eisen noemt versus concrete vaardigheden. Vaak zie je zinnen zoals:

• “HBO-denkniveau vereist”
• “Minimaal 5 jaar ervaring”
• “Universitaire opleiding gewenst”

Deze formulering sluit potentieel goede kandidaten uit voordat ze überhaupt kunnen solliciteren.

Stap 2: Ontwikkel competentieprofielen

Voor elke functie stel je een competentieprofiel op met drie onderdelen:

Must-have competenties

Vaardigheden die absoluut noodzakelijk zijn voor de functie. Bijvoorbeeld: “Kan complexe data analyseren en vertalen naar actionable insights.”

Nice-to-have competenties

Vaardigheden die handig zijn maar niet strikt noodzakelijk. Deze kunnen tijdens het werk ontwikkeld worden.

Gedragscompetenties

Persoonlijke eigenschappen die passen bij de functie en organisatiecultuur. Bijvoorbeeld: “Kan zelfstandig werken en proactief problemen signaleren.”

Stap 3: Herschrijf je vacatureteksten

Vervang diploma-eisen door concrete vaardigheden. In plaats van “HBO Marketing” schrijf je: “Ervaring met het opzetten van marketingcampagnes en het analyseren van resultaten.”

Gebruik actieve taal die beschrijft wat iemand moet kunnen doen:

• “Je kunt klantgesprekken voeren en behoeften identificeren”
• “Je lost technische problemen systematisch op”
• “Je werkt samen in multidisciplinaire teams”

Stap 4: Train je recruitmentteam

Zorg dat iedereen die betrokken is bij werving begrijpt hoe competentiegerichte selectie werkt. Organiseer workshops over:

• Het herkennen van vaardigheden in cv’s
• Competentiegerichte interviewtechnieken
• Het overwinnen van eigen vooroordelen

Stap 5: Pas je selectieproces aan

Ontwikkel nieuwe manieren om competenties te beoordelen:

• Praktijkopdrachten in plaats van alleen gesprekken
• Competentie-assessments
• Proefperiodes met duidelijke evaluatiecriteria

Stap 6: Meet en optimaliseer

Houd bij hoe je nieuwe aanpak werkt. Meet metrics zoals:

• Aantal sollicitaties per vacature
• Diversiteit van de kandidatenpool
• Time-to-hire
• Prestaties van nieuwe medewerkers na 6-12 maanden

Competentiegerichte interviewtechnieken voor een effectieve selectie

Eenmaal de juiste kandidaten gevonden, is de volgende stap een effectieve selectie. Met competentiegerichte interviewtechnieken ga je dieper in op de vaardigheden en praktische ervaring van kandidaten. Door verder te kijken dan het cv en vooral te letten op skills en motivatie, krijg je een helder beeld van wat iemand écht in huis heeft.

Tijdens selectiegesprekken zijn vragen over concrete situaties, acties en resultaten ideaal om kandidaten te beoordelen op hun toegevoegde waarde in de praktijk.

De STAR-methode

Gebruik de STAR-methode om concrete voorbeelden uit te vragen:

• Situatie: Beschrijf een specifieke situatie
• Taak: Wat was je rol/verantwoordelijkheid?
• Actie: Welke stappen heb je ondernomen?
• Resultaat: Wat was de uitkomst?

Praktische voorbeelden van competentievragen

Voor probleemoplossend vermogen:

“Vertel over een keer dat je tegen een complex probleem aanliep. Hoe ben je dat aangepakt en wat heb je geleerd?”

Voor samenwerking:

“Beschrijf een project waarbij je moest samenwerken met mensen met andere meningen. Hoe heb je dat aangepakt?”

Voor leervermogen:

“Wanneer heb je voor het laatst iets nieuws geleerd voor je werk? Hoe ben je daarbij te werk gegaan?”

Praktijkopdrachten

Laat kandidaten een mini-versie van het echte werk doen. Dit geeft veel betere inzichten dan hypothetische vragen:

• Voor een marketeer: laat een korte campagnebrief opstellen
• Voor een developer: een simpel coding probleem oplossen
• Voor een verkoper: een rollenspel van een klantgesprek

Het vermijden van bias

Competentiegerichte interviews zijn objectiever dan traditionele gesprekken, maar bias kan nog steeds optreden. Voorkom dit door:

• Gestructureerde vragenlijsten te gebruiken
• Met meerdere interviewers te werken
• Antwoorden te scoren op vooraf bepaalde criteria
• Bewust te zijn van je eigen vooroordelen

Tools en assessments voor competentiegerichte werving

De juiste tools kunnen competentiegerichte werving veel effectiever maken. Hier is een overzicht van verschillende opties:

Competentie-assessments

Deze tools meten specifieke vaardigheden en gedragscompetenties:

Equalture

Game-based assessments die competenties meten zonder dat kandidaten kunnen “vals spelen”. Vooral geschikt voor het meten van kognitieve vaardigheden en gedragspatronen.

Pymetrics

Gebruikt neurowetenschappelijke spelletjes om persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden te meten. Goed voor het voorspellen van job fit.

HackerRank/Codility

Voor technische functies: laat kandidaten echte programmeerproblemen oplossen in plaats van alleen over code te praten.

Competentieframeworks

Standaard competentiemodellen helpen bij het structureren van je aanpak:

DISC-assessment

Meet communicatiestijlen en gedragsvoorkeuren. Handig voor teamsamenstelling en cultuur-fit.

Big 5 persoonlijkheidstest

Wetenschappelijk onderbouwde persoonlijkheidsmeting die goed voorspelt hoe mensen presteren in verschillende rollen.

Interview platforms

Moderne tools maken competentiegerichte interviews schaalbaarder:

HireVue

Video-interviews met AI-analyse van competenties. Handig voor eerste screening van grote aantallen kandidaten.

BambooHR

Recruitment software met ingebouwde competentie-tracking en gestructureerde interview templates.

Praktische tools voor kleine organisaties

Niet iedereen heeft budget voor dure software. Simpele alternatieven:

• Google Forms voor gestructureerde competentievragen
• Trello/Asana voor het bijhouden van kandidaatprofielen
• Loom voor het maken van persoonlijke video-interviews
• GitHub/Portfolio websites voor het beoordelen van praktijkwerk

Veelgemaakte fouten en hoe je ze vermijdt

Bij de overgang naar competentiegerichte werving maken organisaties vaak dezelfde fouten. Hier zijn de belangrijkste valkuilen en hoe je ze kunt vermijden:

Fout 1: Te veel competenties definiëren

Het probleem: Je wilt alles meten en eindigt met een lijst van 20+ competenties per functie.

De oplossing: Beperk je tot maximaal 8-10 competenties. Focus op wat echt verschil maakt voor succes in de rol.

Fout 2: Competenties te vaag definiëren

Het probleem: Je gebruikt termen zoals “goede communicatie” zonder uit te leggen wat je daaronder verstaat.

De oplossing: Maak competenties SMART: specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden. “Kan complexe informatie helder presenteren aan niet-technische stakeholders” is beter dan “goede communicatie”.

Fout 3: Diploma-eisen vervangen door ervaring-eisen

Het probleem: Je schrapt “HBO vereist” maar vervangt het door “5 jaar ervaring vereist”.

De oplossing: Focus op wat iemand moet kunnen doen, niet hoe lang ze het al doen. “Ervaring met het leiden van projectteams” is belangrijker dan “3 jaar leidinggevende ervaring”.

Fout 4: Managers niet meenemen in de verandering

Het probleem: HR implementeert competentiegerichte werving, maar hiring managers houden vast aan oude gewoontes.

De oplossing: Train alle betrokkenen en leg duidelijk uit waarom de nieuwe aanpak beter werkt. Deel succesverhalen en meetbare resultaten.

Fout 5: Geen follow-up na aanname

Het probleem: Je meet niet of competentiegericht geworven medewerkers daadwerkelijk beter presteren.

De oplossing: Houd bij hoe nieuwe medewerkers presteren en gebruik deze data om je competentieprofielen te verfijnen.

Fout 6: Bias negeren

Het probleem: Je denkt dat competentiegerichte werving automatisch objectief is.

De oplossing: Train interviewers in het herkennen van bias en gebruik gestructureerde processen en tools om subjectiviteit te minimaliseren.

Succesverhalen uit de praktijk

Competentiegerichte werving levert in de praktijk meetbare resultaten op. Hier zijn enkele inspirerende voorbeelden:

VodafoneZiggo: 75% succes bij klantgerichte functies

VodafoneZiggo stapte over van cv-screening naar game-based assessments voor klantenservice functies. Door te focussen op competenties zoals empathie, probleemoplossend vermogen en stress-bestendigheid bereikten ze:

• 75% succesvolle plaatsingen
• 50% snellere werving
• Verhoogde diversiteit in het team
• Hogere klanttevredenheidsscores

FrieslandCampina: Bredere talentpool voor technische functies

Voor technische rollen ging FrieslandCampina competenties meten in plaats van alleen naar diploma’s kijken. Resultaten:

• 40% meer kandidaten per vacature
• Succesvolle aanname van carrièreswitchers
• Betere retentie van nieuwe medewerkers
• Lagere recruitmentkosten

IBM: Wereldwijde skills-first hiring

IBM implementeerde wereldwijd competentiegerichte werving en schrapte diploma-eisen voor vele functies:

• 15% van alle nieuwe hires heeft geen traditionele IT-opleiding
• Deze “nieuwe collar workers” presteren even goed als traditioneel opgeleiden
• Verhoogde innovatie door diverse achtergronden
• Betere arbeidsmarktpositie in krappe IT-markt

Nederlandse startup SkillsBased

Dit Rotterdamse bedrijf richt zich volledig op competentiegerichte werving voor young professionals:

• 90% van de kandidaten vindt werk binnen 3 maanden
• Hogere startsalarissen dan via traditionele kanalen
• Betere job satisfaction scores
• Lagere uitval in eerste jaar

Wat maakt deze voorbeelden succesvol?

Gemeenschappelijke succesfactoren:

• Commitment van het management: Verandering begint bovenaan
• Duidelijke competentieprofielen: Iedereen weet wat er gemeten wordt
• Juiste tools en training: Investering in mensen en technologie
• Geduld en volharding: Resultaten komen niet altijd meteen
• Continue optimalisatie: Leren van data en feedback

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen competentiegericht en traditioneel werven?

Traditioneel werven focust op diploma’s, werkervaring en functietitels. Competentiegericht werven kijkt naar wat iemand daadwerkelijk kan doen en hoe iemand zich gedraagt. Je selecteert op vaardigheden en potentieel in plaats van op papieren kwalificaties.

Hoe stel je een competentieprofiel op?

Start met een functieanalyse: wat moet iemand kunnen om succesvol te zijn? Spreek met topperformers in de rol en hun managers. Verdeel competenties in drie categorieën: must-have functionele skills, nice-to-have skills, en gedragscompetenties. Houd het beperkt tot maximaal 8-10 competenties per functie.

Welke tools heb je nodig voor competentiegerichte werving?

Je begint eenvoudig met gestructureerde vragenlijsten en scorecards. Voor meer geavanceerde implementatie kun je competentie-assessments gebruiken zoals Equalture voor game-based testing, DISC voor gedragsstijlen, of branchespecifieke tools zoals HackerRank voor ontwikkelaars. Het belangrijkste is een helder competentieframework, niet dure software.

Hoe overtuig je management van competentiegerichte werving?

Focus op business impact: betere kwaliteit hires, lagere kosten, snellere werving en verhoogde diversiteit. Start klein met een pilotproject voor één functie en meet de resultaten. Deel succesverhalen van vergelijkbare organisaties en toon concrete data over verbeterde retentie en prestaties.

Duurt competentiegerichte werving niet langer?

In eerste instantie kan het langer duren door de nieuwe processen. Op lange termijn wordt het juist sneller omdat je een bredere kandidatenpool hebt en betere matches maakt. Minder mis-hires betekent minder tijd besteden aan vervanging van uitgevallen medewerkers.

Hoe voorkom je discriminatie bij competentiegerichte werving?

Gebruik gestructureerde interviews met dezelfde vragen voor alle kandidaten. Focus op gedrag en prestaties uit het verleden. Train interviewers in het herkennen van bias. Gebruik waar mogelijk assessments die minder vatbaar zijn voor vooroordelen dan traditionele gesprekken.

Werkt competentiegerichte werving voor alle functies?

De meeste functies zijn geschikt voor competentiegerichte werving. Voor bepaalde gereguleerde beroepen (arts, advocaat) blijven diploma’s wel vereist. Maar ook daar kun je aanvullend focussen op competenties zoals communicatie, empathie of analytisch vermogen die het verschil maken tussen goede en uitstekende professionals.

Hoe meet je het succes van competentiegerichte werving?

Track metrics zoals: time-to-hire, kwaliteit van de kandidatenpool, diversiteit van sollicitanten, prestaties van nieuwe medewerkers na 6-12 maanden, retentiecijfers, en manager satisfaction met nieuwe hires. Vergelijk deze cijfers met je oude traditionele aanpak.

De toekomst is competentiegericht

Competentiegerichte werving is geen tijdelijke trend maar een structurele verschuiving naar een effectievere manier van talent vinden. Organisaties die nu overstappen krijgen een concurrentievoordeel op de arbeidsmarkt.

De voordelen zijn duidelijk: betere hires, meer diversiteit, lagere kosten en een toekomstbestendiger personeelsbestand. Het vraagt wel een andere manier van denken en werken.

Begin klein, meet je resultaten en bouw langzaam uit. Met de juiste aanpak transformeer je niet alleen je wervingsproces, maar versterk je je hele organisatie.

Wil je competentiegerichte werving implementeren in jouw organisatie?

Meer weten over hoe je dit het beste aanpakt? Volg onze training ‘Interviewtechnieken en selectiegesprekken’

Direct aanmelden voor de masterclass