Waarom je brein je voor de gek houdt tijdens selectiegesprekken
“Dit is echt de beste kandidaat die ik ooit heb gezien!“, zei de hiring manager enthousiast tegen me. We hadden net een sollicitatiegesprek afgerond met de derde kandidaat van die ochtend. Het was inderdaad een sterk gesprek geweest, maar toch knaagde er iets.
“Waarom denk je dat?“, vroeg ik voorzichtig.
“Nou, ze heeft bij Google gewerkt, komt super sympathiek over, en ze gaf zulke sterke antwoorden op al onze vragen. Plus, ze heeft precies dezelfde studie gedaan als ik!”
En daar had je het. In één enthousiaste reactie raakte de manager maar liefst vijf verschillende cognitieve biases aan: overconfidence (te snel overtuigd zijn), salience (focus op grote namen), similarity bias (voorkeur voor mensen zoals wijzelf), confirmation bias (alleen de positieve signalen zien) en recency bias (de laatste kandidaat maakt meer indruk).
De macht van het onbewuste brein
We denken allemaal dat we rationele beslissingen nemen tijdens selectieprocessen. Dat we objectief kandidaten kunnen beoordelen op hun werkelijke kwaliteiten. Maar niets is minder waar. Ons brein houdt ons constant voor de gek met allerlei cognitieve biases – hardnekkige denkfouten die onze objectiviteit ondermijnen.
Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 95% van onze beslissingen door ons onbewuste brein worden genomen. En juist bij het beoordelen van mensen – zoals tijdens selectiegesprekken – spelen deze biases een hoofdrol.
Hier volgt een overzicht van 20 cognitieve biases die grote invloed hebben op ons selectieproces. We delen ze in in 4 categorieën om ze makkelijker te onthouden en herkennen.
1: EERSTE INDRUK BIASES
- Anchoring Bias ⚓
Definitie: Het eerste wat we zien wordt ons referentiepunt voor alles wat volgt.
Waarom een valkuil: Als de eerste goede kandidaat onze standaard wordt, beoordelen we alle volgende kandidaten onbewust in vergelijking met die eerste. Dit kan leiden tot het afwijzen van betere kandidaten omdat ze ‘anders’ zijn dan onze eerste goede kandidaat. Ook kunnen we de lat steeds hoger leggen naarmate we meer goede kandidaten zien.
Tip: Beoordeel CV’s eerst individueel op vooraf bepaalde criteria, niet in vergelijking met elkaar.
- Availability Heuristic 👀
Definitie: We baseren ons oordeel alleen op informatie die direct beschikbaar is.
Waarom een valkuil: We beperken onze kandidatenpool tot alleen degenen die actief solliciteren. Hierdoor missen we mogelijk betere kandidaten die passief zoeken of niet weten van de vacature. Ook kunnen we te snel concessies doen aan onze eisen omdat we denken dat “dit alles is wat er beschikbaar is”.
Tip: Zet actief verschillende wervingskanalen in en zoek ook naar passieve kandidaten.
- Salience 🔍
Definitie: We focussen te veel op opvallende kenmerken.
Waarom een valkuil: Grote namen of bekende bedrijven op een CV kunnen ons afleiden van de daadwerkelijke prestaties en competenties van een kandidaat. We overschatten iemand omdat ze bij een prestigieuze werkgever werken, terwijl hun concrete bijdrage mogelijk beperkt was.
Tip: Vraag door naar specifieke prestaties en resultaten, niet alleen waar iemand heeft gewerkt.
- Blind-spot Bias 🙈
Definitie: We herkennen onze eigen vooroordelen niet.
Waarom een valkuil: Door te denken dat we zelf objectief zijn, reflecteren we niet kritisch op onze beslissingen. Dit kan leiden tot systematische uitsluiting van bepaalde groepen kandidaten zonder dat we dit doorhebben.
Tip: Laat je selectiekeuzes regelmatig toetsen door collega’s en vraag actief om feedback.
- Choice-supportive Bias 🎯
Definitie: We rechtvaardigen onze eerste keuze, zelfs als er betere opties zijn.
Waarom een valkuil: Als we eenmaal een voorkeur hebben voor een kandidaat, zoeken we onbewust naar informatie die deze keuze ondersteunt en negeren we rode vlaggen. Dit kan leiden tot het aannemen van suboptimale kandidaten omdat we niet meer open staan voor alternatieven.
Tip: Dwing jezelf actief tegenargumenten te zoeken voor je voorkeurskandiaat.
2: BEVESTIGINGS BIASES
- Confirmation Bias 👍
Definitie: We zoeken selectief naar informatie die onze eerste indruk bevestigt.
Waarom een valkuil: Als we positief zijn over een kandidaat, interpreteren we alle informatie positief en negeren we waarschuwingssignalen. Omgekeerd kunnen we bij een negatieve eerste indruk alle informatie negatief interpreteren, waardoor goede kandidaten onterecht afvallen.
Tip: Maak een lijst van zowel positieve als negatieve punten voor elke kandidaat.
- Information Bias 📱
Definitie: We verzamelen te veel irrelevante informatie.
Waarom een valkuil: Door te veel tijd te besteden aan het checken van sociale media en zoeken naar achtergrondinformatie, verliezen we focus op wat echt belangrijk is voor de functie. Ook kunnen we beïnvloed worden door irrelevante persoonlijke informatie die we online vinden.
Tip: Bepaal vooraf welke informatie echt relevant is voor de functie en beperk je daartoe.
- Selective Perception 🔭
Definitie: We interpreteren informatie vanuit ons eigen referentiekader.
Waarom een valkuil: We hebben onbewust een voorkeur voor kandidaten die op onszelf lijken qua achtergrond, opleiding of persoonlijkheid. Hierdoor missen we kansen voor diversiteit en verschillende perspectieven in het team.
Tip: Betrek mensen met verschillende achtergronden bij het selectieproces.
- Stereotyping 🎭
Definitie: We maken aannames over mensen op basis van groepskenmerken.
Waarom een valkuil: Onbewuste vooroordelen over gender, leeftijd, culturele achtergrond of opleiding kunnen leiden tot discriminatie. We wijzen kandidaten af op basis van vooroordelen zonder hun daadwerkelijke kwaliteiten te beoordelen.
Tip: Gebruik gestandaardiseerde beoordelingsformulieren en anonimiseer CV’s waar mogelijk.
- Bandwagon Effect 🐑
Definitie: We laten ons beïnvloeden door de mening van anderen.
Waarom een valkuil: In groepsinterviews of bij het delen van beoordelingen kunnen dominante meningen de rest beïnvloeden. Hierdoor verliezen we objectiviteit en onafhankelijke inzichten.
Tip: Laat iedereen eerst individueel beoordelen voordat meningen worden gedeeld.
3: RISICO & ZEKERHEID BIASES
- Zero Risk Bias 🛡️
Definitie: We kiezen voor de optie met het minste risico.
Waarom een valkuil: Door altijd de ‘veilige’ kandidaat te kiezen (bijvoorbeeld iemand met exact dezelfde ervaring), missen we innovatieve talenten of mensen die zich snel kunnen ontwikkelen. Dit kan leiden tot een gebrek aan vernieuwing in de organisatie.
Tip: Definieer vooraf welke risico’s acceptabel zijn en welke competenties echt cruciaal zijn.
- Overconfidence 💪
Definitie: We overschatten ons eigen oordeelsvermogen.
Waarom een valkuil: Door te veel te vertrouwen op onze ‘mensenkennis’ of ‘onderbuikgevoel’, negeren we objectieve beoordelingsmethoden. Dit leidt tot minder betrouwbare selecties.
Tip: Gebruik gestructureerde interviews en objectieve assessmentmethoden.
- Conservatism Bias 🏰
Definitie: We houden vast aan bestaande methoden.
Waarom een valkuil: Door te blijven vasthouden aan traditionele selectiemethoden zoals ongestructureerde interviews, missen we kansen om het proces te verbeteren met nieuwe, bewezen effectievere methoden.
Tip: Evalueer regelmatig nieuwe selectiemethoden en blijf op de hoogte van ontwikkelingen.
- Pro-innovation Bias 🚀
Definitie: We vertrouwen blind op nieuwe methoden of technologie.
Waarom een valkuil: Door te denken dat nieuwe technologie (zoals AI-recruitment tools) alle problemen oplost, vergeten we kritisch te kijken naar de beperkingen en mogelijke nadelen hiervan.
Tip: Test nieuwe tools grondig en combineer ze met bestaande effectieve methoden.
- Ostrich Effect 🙉
Definitie: We negeren negatieve informatie.
Waarom een valkuil: Door waarschuwingssignalen bij favoriete kandidaten te negeren, kunnen we mensen aannemen die uiteindelijk niet geschikt zijn. Dit leidt tot hogere kosten en meer verloop.
Tip: Maak een checklist van absolute knock-out criteria en houd je daaraan.
4: INTERPRETATIE BIASES
- Outcome Bias 🎲
Definitie: We beoordelen keuzes op basis van het resultaat, niet het proces.
Waarom een valkuil: Als een slechte selectieprocedure toevallig een goede kandidaat oplevert, kunnen we ten onrechte denken dat onze aanpak werkt. Hierdoor blijven we slechte processen gebruiken.
Tip: Evalueer het selectieproces los van de uitkomst.
- Clustering Illusion 🎯
Definitie: We zien patronen die er niet zijn.
Waarom een valkuil: We kunnen onterechte verbanden leggen tussen eigenschappen van kandidaten (bijvoorbeeld: “alle goede developers zijn introvert”). Dit leidt tot vooroordelen en gemiste kansen.
Tip: Vraag naar concreet bewijs voor vermeende verbanden.
- Survivorship Bias 🏆
Definitie: We focussen alleen op succesvolle voorbeelden.
Waarom een valkuil: Door alleen te kijken naar succesvolle medewerkers, missen we inzicht in waarom anderen falen of vertrekken. Dit kan leiden tot het herhalen van dezelfde fouten in selectie.
Tip: Analyseer ook waarom medewerkers vertrekken en waarom afgewezen kandidaten elders succesvol zijn.
- Recency Bias ⏰
Definitie: We laten recente gebeurtenissen zwaarder wegen.
Waarom een valkuil: De laatste kandidaat die we spreken, staat het meest vers in ons geheugen en krijgt daardoor vaak onbewust een voorkeursbehandeling. Dit benadeelt eerder geïnterviewde kandidaten.
Tip: Plan interviews kort na elkaar en gebruik gestandaardiseerde beoordelingsformulieren.
- Placebo Effect 💊
Definitie: We zien wat we verwachten te zien.
Waarom een valkuil: Als we hoge verwachtingen hebben van een kandidaat (bijvoorbeeld door een indrukwekkend CV), interpreteren we al hun antwoorden positief. Dit kan leiden tot een te rooskleurige beoordeling.
Tip: Baseer beoordelingen op concrete voorbeelden en meetbare criteria.
Van bewustwording naar betere selectie
Terug naar die ‘perfecte’ kandidaat van die ochtend. Door onze biases bewust te herkennen, konden we het gesprek opnieuw evalueren – maar nu aan de hand van vooraf opgestelde objectieve criteria. En wat bleek? Ze was zeker een sterke kandidaat, maar er waren ook belangrijke aandachtspunten die we in eerste instantie over het hoofd hadden gezien.
Het herkennen en managen van onze cognitieve biases is essentieel voor betere selectiebeslissingen.
Het goede nieuws is: je kunt het leren. Door bewustwording, training en het gebruik van gestructureerde methoden kunnen we deze valkuilen omzeilen.
Meer leren over objectievere selectie of gedragspsychologie?
Bij RecruitmentTraining.pro bieden we meerdere trainingen die je hierbij kunnen helpen:
- Training Selectiegesprekken: Leer gestructureerd interviewen en objectief beoordelen. In deze training staan praktische technieken centraal om bias-vrije selectiegesprekken te voeren.
- Training Neuromarketing in Recruitment: Duik dieper in de werking van het brein. Begrijp hoe gedragspsychologie werkt en hoe je ze kan toepassem in werving en selectie.
Beide trainingen combineren wetenschappelijke inzichten met direct toepasbare tools voor de praktijk.
