STARR-methode (STAR & STARRT) uitgelegd

Je vraagt met de STARR-methode naar een voorbeeld van samenwerken. De sollicitant zegt “Ik ben een echte teamspeler.” Naast je knikt de hiring manager al tevreden.

Alleen is dat een claim, geen gedrag. En die claim zegt niets over wat deze persoon maandag op de afdeling doet.

Bovendien kent je kandidaat het trucje vaak beter dan jij. Veel Nederlandse studenten schrijven hun stageverslag al in STARR-vorm, en loopbaancentra trainen ze erop.

Je leest hoe je met de STARR-methode vragen opstelt, doorvraagt tot je gedrag hoort en een ingestudeerd verhaal herkent.

Liever meteen vragen voor je volgende gesprek? Pak een complete set per competentie uit de STARR-vragenbouwer.

Wat is de STARR-methode en wat betekent elke letter?

Elke letter krijgt een eigen vraag. Samen geven ze een volledig beeld van 1 voorbeeld uit de loopbaan van je kandidaat.

• Situatie, de context. Waar, wanneer en met wie speelde het?
• Taak, de rol. Wat lag er op het bordje van de kandidaat?
• Actie, het gedrag. Wat deed de kandidaat zelf, stap voor stap?
• Resultaat, de uitkomst. Wat leverde die aanpak op, liefst meetbaar?
• Reflectie, het leervermogen. Wat doet de kandidaat nu anders?

De letter A weegt het zwaarst. Daar hoor je gedrag, en op gedrag selecteer je.

Waarom werkt de STARR-methode beter dan een open gesprek? Ze is een vorm van gestructureerd interviewen. Elke kandidaat krijgt dezelfde vragen en jij scoort op vaste criteria.

Een heranalyse van selectieonderzoek, vooral met Amerikaanse data, zette dat interview bovenaan als voorspeller van werkprestaties (Sackett e.a., 2022). De voorspellende waarde lag op .42, tegen .19 voor een ongestructureerd gesprek. Let wel op de spreiding achter dat gemiddelde. Een slecht voorbereid STARR-gesprek haalt dat niveau niet.

Wat is het verschil tussen de STAR-methode, STARR en STARRT?

De STAR-methode stopt bij het resultaat. In Engelstalige bronnen heet de techniek vrijwel altijd STAR. Je hoort wat er gebeurde en wat het opleverde. Dat volstaat voor functies waarin je vooral bewezen ervaring zoekt.

STARR voegt reflectie toe. Je hoort hoe iemand terugkijkt op het eigen handelen. Dat zegt iets over zelfkennis, leervermogen en de omgang met feedback.

STARRT voegt transfer toe. Hoe past de kandidaat de les toe in een nieuwe situatie? Kies STARRT bij leidinggevende rollen en functies waarin iemand snel nieuwe dingen leert. Buiten selectie werkt het ook, bijvoorbeeld bij talentontwikkeling met de STARRT-methode.

Twijfel je tussen de STAR-methode en STARR? Kies STARR. De reflectievraag levert vaak het meest onderscheidende antwoord op.

Zo voer je een STARR-gesprek in 4 stappen

Stap 1. Kies 4 tot 5 competenties uit het functieprofiel

Begin bij de functie, niet bij de vragen. Welk gedrag maakt het verschil in deze rol? Haal 4 tot 5 competenties uit je functieprofiel en spreek met de hiring manager af wat jullie eronder verstaan. Klantgericht betekent op een servicedesk iets anders dan in accountmanagement.

Leg per competentie vooraf vast hoe een sterk, gemiddeld en zwak antwoord klinkt. Zonder die ankers scoor je achteraf op gevoel.

Stap 2. Vertel de kandidaat wat er komt

Zeg aan het begin dat je met de STARR-methode werkt en doorvraagt op details. Een kandidaat die weet wat er komt, kiest een beter voorbeeld.

Stap 3. Vraag door tot je gedrag hoort

Reken op 10 tot 15 minuten per competentie. Besteed ongeveer 30% aan situatie en taak, 40% aan actie en 30% aan resultaat en reflectie. Bij 4 tot 5 competenties zit je op 45 tot 60 minuten.

Het doorvragen maakt het verschil. Een eerste antwoord is bijna altijd te algemeen. Deze vragen brengen je terug naar het gedrag.

• Wat deed jij zelf, los van het team?
• Wat zei je letterlijk tegen die collega?
• Welke keuze maakte je, en waarom die?
• Hoe reageerden de anderen op jouw aanpak?

Meer vragen per letter vind je bij de gedragsgerichte vragen voor leidinggevenden en in de 8 praktische interviewtechnieken.

Stap 4. Scoor direct na elk voorbeeld

Geef een score op je vaste schaal zodra een voorbeeld klaar is, niet aan het eind van de dag. Overleg pas als iedere interviewer zelf gescoord heeft. Anders neemt de hardste stem in de kamer het oordeel over.

STARR-vragen voorbeelden per competentie

Een goede STARR-vraag gaat over 1 situatie uit het verleden. Zo’n vraag begint met “Geef een voorbeeld van”, “Beschrijf een situatie waarin” of “Vertel over een keer dat”. Hieronder staan 4 openingsvragen voor competenties die in bijna elke functie terugkomen.

Samenwerken. “Geef een voorbeeld van een samenwerking met een collega die totaal anders werkte dan jij. Wat deed jij om het werkbaar te maken?”

Stressbestendigheid. “Beschrijf een week waarin je meerdere urgente klussen tegelijk had. Waar begon je mee, en wat liet je liggen?”

Probleemoplossend vermogen. “Vertel over een probleem dat je oploste met te weinig informatie en te weinig tijd. Welke stappen zette je?”

Klantgerichtheid. “Beschrijf een situatie waarin een ontevreden klant toch tevreden vertrok. Wat deed jij precies?”

Bouw je eigen STARR-vragen met de vragenbouwer

Kies een van de 8 competenties en je krijgt per letter van de STARR-methode 1 vraag, klaar om te kopiëren als interviewkaart. Per letter zie je ook het vage antwoord dat kandidaten vaak geven, en de doorvraag die het breekt.

Hoe beoordeel je een STARR-antwoord objectief?

Een lang verhaal is nog geen sterk antwoord. Let op 2 dingen. Hoe groot is het eigen aandeel van de kandidaat? En houdt het verhaal stand als je doorvraagt?

Zet die 2 vragen tegen elkaar af en je krijgt 4 soorten antwoorden. Plaats het antwoord van je kandidaat in een van deze 4 vakken.

Wij-verhaal. Weinig eigen aandeel en weinig details. “We hebben het opgelost.” Vraag door met “Wat deed jij zelf?”

Toeschouwer. “Ik zat in het team.” Veel details, maar de kandidaat stond ernaast. Die kent het project, maar stuurde niet. Vraag welke beslissing de kandidaat zelf nam.

Ingestudeerd verhaal. “Alles liep volgens plan.” Een sterke ik-vorm, maar het verhaal blijft glad. Elke doorvraag krijgt hetzelfde gepolijste antwoord. Vraag naar het moment dat het tegenzat.

Bewijs van gedrag. “Ik belde de klant zelf.” Een duidelijk eigen aandeel en details die bij doorvragen blijven kloppen. Pas dit antwoord scoor je op je schaal.

Scoor elk antwoord op een 5-puntsschaal per competentie. Kijk naar relevantie, het niveau van de situatie, het eigen aandeel, het resultaat en de reflectie. Gebruik voor elke kandidaat dezelfde ankers, dan vergelijk je appels met appels.

Ook met een vaste schaal sluipt er bias in. Een kandidaat die op jou lijkt, krijgt snel een punt extra. De 20 cognitieve biases bij selectiegesprekken laten zien waar je oordeel ontspoort. Gebruik de STARR-methode daarom als onderdeel van je selectie, niet als enige meetlat.

Hoe herken je een ingestudeerd STARR-antwoord?

De STARR-methode is geen geheim meer. Universiteiten en vacaturesites leren sollicitanten hun voorbeelden in STARR-vorm voor te bereiden. Daar is niets mis mee.

Sommige kandidaten schrijven hun voorbeelden nu met ChatGPT. Anderen krijgen tijdens een videogesprek hulp van een interview copilot. Dan hoor je een perfect opgebouwd verhaal zonder 1 rafel. Een voorbeeld uit het echte leven heeft rafels.

Doorvragen blijft je beste test. Stel vragen die in geen enkel voorbereid script staan.

• Wat ging er in die week mis, en hoe loste je dat op?
• Wie was het het minst eens met jouw aanpak?
• Wat zegt je toenmalige leidinggevende over dit voorbeeld?
• Wat deed je de dag erna?

Lees meer over AI-gebruik door kandidaten herkennen en over je reactie op een interview copilot.

De 3 grootste fouten in een STARR-gesprek

Ook ervaren recruiters trappen hierin. De fouten zitten bijna altijd in het doorvragen, niet in de vragen zelf. In de vragenbouwer zie je per letter hoe een vaag antwoord klinkt.

Veelgestelde vragen over de STARR-methode

Wat betekent STARR?

De STARR-methode staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Je vraagt 1 concreet voorbeeld uit het verleden van een kandidaat stap voor stap uit. De actie weegt het zwaarst, want daar hoor je het gedrag van de kandidaat. De reflectie laat zien hoe iemand leert van een ervaring.

Wat is het verschil tussen de STAR-methode en de STARR-methode?

STAR stopt bij het resultaat. STARR voegt een tweede R toe, de reflectie. Daarmee vraag je wat de kandidaat van de situatie leerde en wat die nu anders doet. STARRT gaat nog een stap verder met transfer, de toepassing van die les in een nieuwe situatie. Kies STARRT voor leidinggevende functies en rollen waarin leervermogen zwaar weegt.

Hoe lang duurt een STARR-gesprek?

Reken op 10 tot 15 minuten per competentie, inclusief doorvragen en aantekeningen. Met 4 tot 5 competenties duurt een STARR-gesprek 45 tot 60 minuten. Neem er niet meer dan 6, anders zakt je aandacht. Besteed de meeste tijd aan actie, resultaat en reflectie.

Wat doe je als een kandidaat geen geschikt voorbeeld heeft?

Ook dat is informatie. Een ervaren professional heeft voorbeelden uit eerdere functies. Vraag bij een starter naar studie, stage, bijbaan of vrijwilligerswerk. Lukt dat niet, ga dan door naar de volgende competentie en noteer het. Gebruik geen hypothetische vraag als vervanger, want dan meet je een mening.

Gebruiken sollicitanten de STARR-methode ook?

Ja. Loopbaancentra leren sollicitanten de STARR-methode, en steeds vaker bereiden ze hun voorbeelden voor met AI. Een voorbereid antwoord is prima, zolang het klopt. Toets het met vragen die niet in een script staan. Vraag naar wat er misging, wie het oneens was en wat de kandidaat de dag erna deed.

Is de STARR-methode wetenschappelijk onderbouwd?

De STARR-methode is een vorm van gestructureerd interviewen. Sackett en collega’s zetten dat interview in 2022 bovenaan als voorspeller van werkprestaties, vooral op Amerikaanse data. Het ongestructureerde gesprek scoorde ruim de helft lager. De STARR-methode werkt alleen met vaste vragen, vooraf bepaalde ankers en een score per interviewer.