Zoek je naar effectieve vragen aan sollicitant die écht inzicht geven? Welke goede vragen je in een sollicitatiegesprek moet stellen? En welke achterhaalde vragen je beter kunt vermijden?
Als je weet dat de juiste sollicitatievragen het verschil maken tussen een succesvolle hire en een kostbare mismatch. Eén verkeerde inschatting kost je organisatie tussen de 30% en 150% van het jaarsalaris. Toch stellen veel recruiters nog steeds vragen die ongeveer net zo nuttig zijn als vragen naar iemands favoriete kleur.
In deze complete gids leer je precies welke vragen je aan een sollicitant moet stellen voor maximaal inzicht. En welke achterhaalde vragen je overboord moet gooien.
In deze gids ontdek je:
- Waarom goede sollicitatievragen aan een sollicitant het verschil maakt
- Voorbereiding op een sollicitatiegesprek
- 5 sollicitatievragen die je écht niet meer moeten stellen
- Waarom traditionele sollicitatievragen vaak mislukken
- 5 belangrijkste (AI-proof) vragen met hoogste voorspellende waarde
- Goede vragen voor een sollicitatiegesprek als werkgever
- Tips voor het stellen van goede vragen
- Veelgestelde vragen over sollicitatievragen
Waarom goede sollicitatievragen aan een sollicitant het verschil maakt
Effectieve vragen aan sollicitant zijn belangrijk voor drie redenen:
1. De juiste match vinden
Uit onderzoek van Schmidt en Hunter blijkt dat gestructureerde interviews met gedragsgerichte vragen een voorspellende waarde hebben van 0.51 voor toekomstige werkprestaties. Traditionele, ongestructureerde gesprekken scoren slechts 0.38.
2. Voorkom onbewuste vooroordelen (bias)
Standaard sollicitatievragen leiden tot voorspelbare antwoorden die weinig zeggen over werkelijke geschiktheid. Goede vragen in het sollicitatiegesprek werkgever helpen objectieve beslissingen te nemen.
Tip: Wil je meer weten over hoe je jouw selectieproces kunt verbeteren? Lees ons blog over biases en valkuilen in selectiegesprekken.
3. Verdiep je inzicht in kandidaten
De juiste vragen geven inzicht in competenties, motivatie en cultural fit – zonder discriminerende elementen.
Praktijkvoorbeeld: Een recruitment team bij een middelgrote organisatie verving hun standaardvragen door competentiegerichte sollicitatievragen. Resultaat: 27% minder vroegtijdig vertrek en 18% meer tevredenheid van hiring managers.
Voorbereiding op een sollicitatiegesprek
Voordat je bepaalt welke vragen je aan een sollicitant stelt, is een goede voorbereiding essentieel:
Stap 1: Analyseer de functie
- Identificeer de 3-5 kritieke competenties voor de rol
- Bepaal welke soft skills essentieel zijn
- Stem af met de hiring manager over prioriteiten
Stap 2: Bestudeer het cv grondig
- Zoek naar concrete projecten en resultaten
- Identificeer mogelijke hiaten of vragen
- Bereid gerichte vragen voor per werkervaring
Stap 3: Structureer het gesprek
Een goed selectiegesprek heeft een duidelijke structuur:
- Kennismaking (5 min): Zet kandidaat op z’n gemak
- Werkervaring en vaardigheden (20 min): Kern van het gesprek
- Competentiegerichte vragen (15 min): Diepgaande voorbeelden
- Motivatie en cultural fit (10 min): Aansluiting bij organisatie
- Afsluiting (5 min): Vragen van kandidaat, vervolgstappen
5 sollicitatievragen die je écht niet meer moeten stellen
Stel je voor: een veelbelovende kandidaat zit tegenover je. cv ziet er goed uit, je hebt een goed gevoel. En dan begin je met de sollicitatievraag: “Vertel eens iets over jezelf?” Serieus? Dat is je openingszet?
Je weet best dat effectieve sollicitatievragen belangrijk zijn voor goede selectiegesprekken. Eén verkeerde aanname en je zit met een mismatch die je organisatie zo maar 30% tot 150% van het jaarsalaris kan kosten. Toch stellen we massaal vragen die ongeveer net zo nuttig zijn als vragen of iemand meer op een asperge of een banaan lijkt.
Tijd voor een reality check. Hier zijn vijf achterhaalde sollicitatievragen die je misschien nog steeds stelt, maar die echt niet meer kunnen.
1. “Vertel eens wat over jezelf?”
Ja, echt. Deze klassieker onder de sollicitatievragen staat nog steeds op nummer één bij veel recruiters. Je geeft hiermee eigenlijk aan dat je te lui was om het cv te lezen. Of erger nog: dat je het wel hebt gelezen maar er niets van hebt onthouden.
Wat je krijgt: Een ingestudeerd verhaaltje dat je kandidaat al honderd keer heeft verteld en dat je niks vertelt over hun geschiktheid voor de functie.
Effectievere sollicitatievraag: “Ik zag dat je bij [bedrijf X] hebt gewerkt aan [project Y]. Kun je vertellen welk onderdeel daarvan je het meest uitdagend vond en hoe je dat hebt aangepakt?” Specifiek, gericht, en je laat zien dat je je huiswerk hebt gedaan.
Case study: Een recruitment manager bij een tech-bedrijf verving deze openingsvraag door gerichte vragen over specifieke projecten op het cv. Het resultaat? 32% meer relevante informatie in de eerste 5 minuten van het gesprek en een betere inschatting van technische competenties.
2. “Wat zijn je sterke en zwakke punten?”
Ugh. Welke kandidaat trapt hier nog in? Iedereen weet inmiddels dat je moet zeggen dat je “soms te perfectionistisch” bent of “zo gedreven dat je weleens vergeet pauze te nemen.” Kom op zeg.
Wat je krijgt: Een antwoord dat iemand heeft gegoogeld of van een coach heeft geleerd. Nul inzicht in hoe iemand werkelijk functioneert.
Wat je beter kunt vragen: “Beschrijf een situatie waarin je een uitdaging tegenkwam die je moeilijk vond. Wat maakte het lastig voor jou en hoe heb je dit opgelost?” Dit geeft je échte informatie over hoe iemand omgaat met moeilijkheden.
3. “Waar zie je jezelf over vijf jaar?”
Niemand weet waar ze over vijf jaar staan. Niemand. We leven in een wereld waar hele industrieën in één jaar kunnen veranderen. Deze sollicitatievraag is zo jaren ’90 als een walkman met cassettebandjes.
Wat je krijgt: Een fantasieverhaal of een antwoord dat je kandidaat denkt dat jij wilt horen.
Wat je beter kunt vragen: “Welk type uitdagingen zou je over 1-2 jaar graag aangaan die je nu nog niet doet?” Dit geeft inzicht in ambities op korte termijn en ontwikkelwensen die realistisch zijn.
Expert insight: “Vragen naar iemands vijfjarenplan is achterhaald in onze snel veranderende arbeidsmarkt,” vertelt Marike van der Pol, expert in interviewtechnieken. “Een betere benadering is vragen naar de vaardigheden die ze willen ontwikkelen of de problemen die ze willen oplossen. Dit geeft veel meer inzicht in iemands werkelijke drijfveren.”
4. “Waarom wil je bij ons werken?”
Deze vraag test vooral of iemand de website heeft bekeken, niet of ze echt gemotiveerd zijn. Je dwingt mensen om te liegen of om algemeenheden op te lepelen over je “uitdagende werkomgeving” en “inspirerende missie”.
Wat je krijgt: Een voorgekauwd fantasierijk antwoord dat meer zegt over iemands voorbereiding dan over hun echte motivatie.
Wat je beter kunt vragen: “Welke andere functies of bedrijven bekijk je momenteel naast deze rol?” Dit geeft je context over hun echte zoektocht en wat ze belangrijk vinden. Of probeer: “Welk aspect van deze functie geeft je energie en welk deel juist zorgen?” Zo krijg je een eerlijker beeld van wat iemand werkelijk drijft.
5. “Heb je ervaring met [exacte taak uit functieprofiel]?”
Als je alleen maar checkt of iemand precies heeft gedaan wat in het functieprofiel staat, ben je eigenlijk gewoon een menselijke ATS (Applicant Tracking System). Dat kan een algoritme ook wel.
Wat je krijgt: Ja/nee-antwoorden die weinig zeggen over iemands werkelijke capaciteiten of leervermogen.
Wat je beter kunt vragen: “Kun je een situatie beschrijven waarin je iets soortgelijks hebt gedaan of een vergelijkbare uitdaging hebt aangepakt? Hoe ben je dat toen aangegaan?” Zo meet je niet alleen ervaring, maar ook aanpassingsvermogen en probleemoplossend denken.
Tip voor interviewtechnieken: Gebruik de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) om dieper in te gaan op gerelateerde ervaringen. Hiermee krijg je inzicht in hoe kandidaten hun vaardigheden kunnen overdragen naar nieuwe situaties. Veel waardevoller dan een simpele ja/nee-check op specifieke ervaringen.
Waarom traditionele sollicitatievragen vaak mislukken bij het voorspellen van werkprestaties
Uit onderzoek van Schmidt en Hunter blijkt dat traditionele, ongestructureerde sollicitatiegesprekken een voorspellende waarde hebben van slechts 0.38 (op een schaal van 0 tot 1) voor toekomstige werkprestaties. Gestructureerde interviews, die gedragsgerichte vragen gebruiken, scoren daarentegen 0.51. Een significant betere voorspeller.
Het probleem met standaard sollicitatievragen is drieledig:
- Ze testen voorbereiding, niet geschiktheid: Kandidaten kunnen antwoorden opzoeken en instuderen
- Ze missen context: Algemene vragen leiden tot algemene antwoorden zonder specifieke voorbeelden
- Ze lokken sociaal wenselijke antwoorden uit: Kandidaten geven antwoorden waarvan ze denken dat recruiters ze willen horen
5 belangrijkste (AI-proof) vragen met hoogste voorspellende waarde
Nu je weet welke vragen je moet vermijden, tijd voor de vragen die écht werken. Deze vragen combineren hoge voorspellende waarde voor baansucces met AI-proof design: ze vragen om specifieke ervaringen die niet te verzinnen zijn.
1. “Beschrijf een werkproject waarbij je de oorspronkelijke doelen hebt overtroffen. Wat deed je anders dan verwacht?”
Deze vraag voorspelt toekomstige prestaties omdat eerdere uitzonderlijke prestaties de beste indicator zijn voor toekomstig succes (voorspellende waarde: 0.54).
Waarom deze vraag AI-proof is:
- Vraagt om specifieke meetbare resultaten
- Vereist unieke context en aanpak
- Follow-up vragen over KPI’s en tijdlijnen zijn direct te verifiëren
- Generieke succesverhalen vallen meteen door de mand
Doorvragen: “Wat waren de exacte metrics?” en “Wie kunnen dit bevestigen?”
2. “Vertel over een keer dat je halverwege een project de aanpak compleet moest omgooien. Hoe kwam je tot die beslissing?”
Aanpassingsvermogen en besluitvorming onder druk zijn sterke voorspellers voor succes in complexe functies (voorspellende waarde: 0.48).
Wat deze vraag onthult:
- Flexibiliteit en ego (durven toegeven dat plan A niet werkt)
- Analytisch vermogen onder tijdsdruk
- Stakeholdermanagement tijdens crisis
- Leervermogen in actie
Let op: Kandidaten die alleen externe factoren noemen (“de klant wilde iets anders”) missen zelfreflectie.
3. “Geef een voorbeeld van wanneer je een collega hebt geholpen excelleren, zonder dat je daar erkenning voor kreeg. Wat motiveerde je?”
Teamspelers die anderen laten groeien zijn goud waard. Deze vraag voorspelt teamprestaties en leiderschap (voorspellende waarde: 0.46).
Deze vraag is briljant omdat:
- Echte voorbeelden van onbaatzuchtigheid zijn zeldzaam en memorabel
- Het test intrinsieke motivatie
- Onthult of iemand een “gever” of “nemer” is
- AI kan geen authentieke emotionele motivatie genereren
4. “Beschrijf een situatie waarin je met beperkte middelen een deadline moest halen. Welke creatieve oplossingen heb je toegepast?”
Resourcefulness en probleemoplossing onder druk voorspellen succes in bijna elke functie (voorspellende waarde: 0.51).
Waarom dit werkt:
- Test innovatief denken en praktische uitvoering
- Onthult prioriteringsvermogen
- Toont ondernemerschap en ownership
- Specifieke oplossingen zijn uniek en verifieerbaar
Pro-tip: De beste kandidaten vertellen over het hergebruiken van resources, slimme partnerships of het uitdagen van aannames.
5. “Vertel over je grootste professionele mislukking van de afgelopen twee jaar. Wat zou je nu anders doen?”
Zelfinzicht en leervermogen zijn cruciale voorspellers voor groei en potentieel (voorspellende waarde: 0.45).
Deze vraag werkt omdat:
- Recente mislukkingen zijn pijnlijker en echter
- De tweejaarstermijn voorkomt ingestudeerde verhalen
- Test kwetsbaarheid én analytisch vermogen
- “Wat je anders zou doen” toont concrete groei
Waarschuwing: Kandidaten die geen significante mislukking kunnen noemen, nemen mogelijk geen risico’s of missen zelfinzicht.
Waarom deze vragen superieur zijn
Deze vragen combineren het beste van twee werelden:
- Hoge voorspellende waarde door focus op bewezen gedrag en competenties
- AI-bestendigheid door te vragen naar:
- Specifieke meetbare resultaten
- Unieke contextrijke situaties
- Emotionele nuances en persoonlijke motivaties
- Recente ervaringen die nog vers in het geheugen liggen
Expert tip: Gebruik de “SCORE”-methode bij doorvragen:
- Specifiek: Vraag naar namen, data, getallen
- Context: Wat was de situatie precies?
- Obstakels: Welke uitdagingen kwam je tegen?
- Resultaat: Wat was het meetbare resultaat?
- Evaluatie: Wat leerde je hiervan?
Deze aanpak maakt het vrijwel onmogelijk om met AI-gegenereerde antwoorden weg te komen, terwijl je tegelijk de beste voorspellers voor baansucces meet.
De bovenstaande 5 AI-proof vragen zijn de absolute must-haves voor elk sollicitatiegesprek. Ze combineren hoge voorspellende waarde met AI-bestendigheid. Gebruik deze als kern van je interview, aangevuld met vragen uit de uitgebreide lijst hieronder voor een compleet beeld van de kandidaat.
Deze technieken helpen je om onder de oppervlakte te kijken en echte inzichten te krijgen in hoe kandidaten functioneren. In onze incompany training competentiegericht interviewen leren we iedereen die betrokken is bij selectie van personeel, precies hoe je deze technieken toepast.
Goede vragen voor een sollicitatiegesprek als werkgever
Nu je weet welke vragen je moet vermijden, hier zijn effectieve alternatieven per categorie:
Kennismakingsvragen om de kandidaat op gemak te stellen
- “Wat trok je aan in deze functie toen je de vacature zag?”
- “Welke aspecten van je huidige rol krijg je het meest energie?”
- “Beschrijf eens een werkdag waarvan je dacht: dit is waarom ik dit werk doe.”
Vragen over werkervaring en vaardigheden
- “Kun je een project beschrijven waar je trots op bent? Wat was jouw specifieke bijdrage?”
- “Vertel over een keer dat je een deadline onder druk moest halen. Hoe organiseerde je dat?”
- “Beschrijf een situatie waarin je moest samenwerken met iemand met een heel andere werkstijl.”
Competentiegerichte vragen (STAR-methode)
Gebruik de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) voor diepgaande inzichten:
Voor probleemoplossend vermogen:
“Beschrijf een complexe werkgerelateerde uitdaging die je hebt opgelost. Wat was de situatie, welke stappen heb je genomen en wat was het resultaat?”
Voor leiderschap:
“Vertel over een moment waarop je een team moest motiveren of door een moeilijke periode moest loodsen.”
Voor aanpassingsvermogen:
“Beschrijf een situatie waarin plannen plotseling veranderden. Hoe reageerde je daarop?”
Vragen over motivatie en ambitie
- “Wat motiveert je om elke dag je beste werk te leveren?”
- “Welke vaardigheden wil je de komende twee jaar ontwikkelen?”
- “Beschrijf een moment waarop je buiten je comfortzone moest treden voor je werk.”
Cultural fit en soft skills
- “Beschrijf een werkomgeving waarin je het beste functioneert.”
- “Wat waardeer je het meest in teamsamenwerkingen?”
- “Hoe ga je om met feedback, zowel positief als constructief?”
- “Vertel over een moment waarop je een conflict op werk moest oplossen.”
Afsluitende vragen
- “Welke vragen heb je over de functie of organisatie?”
- “Wat zou je nodig hebben om in deze rol succesvol te zijn?”
- “Is er nog iets belangrijks dat je wilt delen wat we niet hebben besproken?”
Tips voor het stellen van goede vragen
Open versus gesloten vragen
- Open vragen geven meer inzicht: “Vertel over…” of “Beschrijf hoe…”
- Gesloten vragen gebruik je voor verificatie: “Heb je ervaring met Excel?”
- Gebruik 80% open vragen tijdens het gesprek
Stel effectieve vervolgvragen
- “Kun je daar een concreet voorbeeld van geven?”
- “Wat was jouw specifieke rol daarin?”
- “Hoe zou je dat nu anders aanpakken?”
- “Wat heb je daarvan geleerd?”
Actief luisteren technieken
- Laat stiltes vallen na een antwoord – kandidaten vullen vaak aan met waardevolle informatie
- Parafraseer wat je hoort: “Als ik het goed begrijp…”
- Maak aantekeningen, maar behoud oogcontact
- Reageer non-verbaal om door te gaan
Praktische tips
- Voorkom leidende vragen: “Je bent zeker analytisch ingesteld?” wordt “Hoe pak je complexe problemen aan?”
- Gebruik dezelfde kernvragen voor alle kandidaten voor eerlijke vergelijking
- Noteer concrete voorbeelden tijdens het gesprek
- Score direct na het gesprek voor objectieve beoordeling
Betere sollicitatievragen voor recruiters: hoe pak je het aan?
De kern van een goed selectiegesprek is niet het afvinken van een lijstje standaard sollicitatievragen, maar het krijgen van inzicht in hoe iemand werkelijk is en werkt. Ga als recruiter voor gedragsgerichte sollicitatievragen die gedrag uit het verleden onderzoeken. Deze voorspellen namelijk toekomstig gedrag veel beter dan hypothetische vragen of algemeenheden.
En nee, je hoeft niet meteen een complete overhaul van je recruitmentproces te doen. Begin met het vervangen van deze vijf zinloze sollicitatievragen en je zult als recruiter al snel merken dat je veel meer waardevolle informatie uit je gesprekken haalt.
Competentiegerichte interviewtechnieken voor recruiters
Om écht effectieve sollicitatievragen te stellen, kun je deze drie bewezen interviewtechnieken gebruiken:
- De STAR-methode: Vraag naar Situatie, Taak, Actie en Resultaat om concrete voorbeelden te krijgen
- Kritische incidenten techniek: Focus op situaties waarin kandidaten moesten omgaan met uitdagingen
- Contextrijke scenario’s: Schets een realistische werkuitdaging en vraag hoe de kandidaat die zou aanpakken
Deze technieken helpen je om onder de oppervlakte te kijken en echte inzichten te krijgen in hoe kandidaten functioneren. In onze incompany training competentiegericht interviewen leren we leidingegevenden, en iedereen die betrokken is bij selectie van personeel, precies hoe je deze technieken toepast.
Wil je als recruiter beter worden in het stellen van effectieve sollicitatievragen?
In onze training selectiegesprekken voor recruiters leer je hoe je écht onder de oppervlakte komt bij kandidaten. Zonder clichévragen of voorspelbare antwoorden. Je leert sollicitatievragen formuleren die daadwerkelijk inzicht geven in de competenties en motivatie van kandidaten.
Praktijkcase: Een team HR-professionals bij een middelgrote organisatie verving hun standaardvragen door competentiegerichte sollicitatievragen. Het resultaat? Een daling van 27% in vroegtijdig vertrek tijdens de proeftijd en een stijging van 18% in hiring manager tevredenheid over nieuwe medewerkers.
Wil je meer weten over hoe je jouw sollicitatieprocedure kunt verbeteren? Lees ons blog over biases en valkuilen in selectiegesprekken.
En jij? Welke sollicitatievragen stel jij als recruiter die eigenlijk overboord kunnen? Laat het weten in de comments!
Veelgestelde vragen over sollicitatievragen
Wat zijn de meest effectieve sollicitatievragen?
De meest effectieve sollicitatievragen zijn gedragsgerichte vragen volgens de STAR-methode, die inzicht geven in concreet gedrag uit het verleden. Bijvoorbeeld: “Beschrijf een situatie waarin je een conflict binnen het team moest oplossen. Wat was jouw rol, welke acties heb je ondernomen en wat was het resultaat?” Deze techniek blijkt uit onderzoek 38% effectiever in het voorspellen van werkprestaties dan hypothetische of algemene vragen.
Hoe voorkom je als recruiter discriminerende sollicitatievragen?
Stel alleen functiegerelateerde sollicitatievragen en vermijd vragen over persoonlijke zaken zoals leeftijd, gezinsplanning of afkomst. Focus op competenties en werkervaringen in plaats van persoonlijke eigenschappen. Gebruik een gestructureerd interviewformat waarbij alle kandidaten dezelfde kernvragen krijgen. Train recruiters regelmatig in objectieve interviewtechnieken en onbewuste vooroordelen om discriminatie in het selectieproces te voorkomen.
Welke sollicitatievragen geven inzicht in culturele fit zonder te discrimineren?
Vraag naar specifieke werksituaties zoals: “Beschrijf eens een werkomgeving waarin je het beste functioneert” of “Wat waardeer je het meest in een team?”. Andere effectieve vragen zijn: “Kun je een voorbeeld geven van een bedrijfscultuur waar je goed in paste en waarom?” en “Welke samenwerkingsstijl helpt jou optimaal presteren?”. Deze sollicitatievragen focussen op werkvoorkeuren en samenwerkingsstijlen zonder te discrimineren op persoonlijke kenmerken.
Wat zijn goede interviewtechnieken naast het stellen van sollicitatievragen?
Naast het stellen van effectieve sollicitatievragen kunnen recruiters ook andere interviewtechnieken inzetten zoals: casestudies en praktijkopdrachten, rollenspellen voor klantgerichte functies, presentaties voor communicatieve rollen, en gestructureerde assessments. Combineer verschillende technieken voor een completer beeld van de kandidaat. Belangrijk is ook actief luisteren: laat stiltes vallen na een antwoord en stel verdiepende vervolgvragen op basis van wat de kandidaat zegt.
Hoe bereid je je voor op het stellen van goede sollicitatievragen?
Een goede voorbereiding omvat: grondig bestuderen van het cv en motivatiebrief, het identificeren van de 3-5 kritieke competenties voor de functie, het voorbereiden van gedragsgerichte vragen per competentie, en het opstellen van een gestructureerd scoreformulier. Stem je sollicitatievragen af met de hiring manager zodat je precies wat belangrijk is. Bereid ook relevante casussen of praktijkvoorbeelden voor die aansluiten bij de functie en gebruik de STAR-methode om vervolgvragen te structureren.
Welke vragen stel je aan een sollicitant voor maximaal inzicht?
Voor maximaal inzicht stel je gedragsgerichte vragen die concrete situaties uitvragen. Effectieve vragen aan sollicitant zijn: “Beschrijf een uitdagende situatie op werk en hoe je die hebt opgelost”, “Vertel over een moment waarop je feedback kreeg die je aanvankelijk moeilijk vond”, en “Kun je een voorbeeld geven van een project waar je trots op bent en wat jouw bijdrage was?”. Deze vragen geven veel meer inzicht dan algemene vragen over sterke punten of toekomstplannen.
Hoe lang moet een sollicitatiegesprek duren voor optimale resultaten?
Een effectief selectiegesprek duurt gemiddeld 45-60 minuten. Dit geeft voldoende tijd voor kennismaking (5 min), werkervaring en competenties (30 min), motivatie en cultural fit (15 min), en vragen van de kandidaat (10 min). Kortere gesprekken geven onvoldoende inzicht, terwijl langere gesprekken vaak leiden tot moeheid en minder scherpe beoordelingen bij zowel recruiter als kandidaat.
Over de auteur: Jacco Valkenburg is een van Nederlands meest ervaren experts op het gebied van interviewtechnieken en selectiegesprekken. Als oprichter van RecruitmentTraining.pro heeft hij sinds 2007 duizenden recruiters getraind in competentiegericht interviewen. Zijn expertise in gestructureerde interviews en evidence-based selectiemethoden komt terug in zijn boeken ‘Recruitment 4.0’ en ‘ChatGPT voor recruitment’, waarin hij nieuwe AI-technologieën combineert met bewezen interviewtechnieken voor betere selectieresultaten.
