Motivatie inschatten: waarom je het vaak mis hebt (en hoe het beter kan)

Motivatie inschatten bij kandidaten gaat vaker mis dan je denkt. Sterker nog: je zou net zo goed een muntje kunnen opgooien. Dat klinkt hard, maar het is de conclusie van onderzoek van Universiteit Utrecht en Universiteit Gent. Recruiters presteren bij het beoordelen van motivatie slechter dan toeval.

Waarom? Omdat we vertrouwen op gevoel, lichaamstaal en snelle aannames. En daar gaat het fout. De kandidaat die je recht aankijkt en enthousiast knikt? Niet per se gemotiveerd. De kandidaat die wat afstandelijk lijkt? Mogelijk juist zeer gedreven.

Hier lees je waarom je intuïtie je misleidt en hoe je motivatie wel goed inschat met onderbouwde technieken.

Wat is motivatie en waarom is het lastig te meten?

Intrinsieke motivatie ontstaat van binnenuit. Denk aan plezier in je werk, een verlangen om te groeien of bijdragen aan iets zinvols. Mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn, doen iets omdat ze het belangrijk of interessant vinden. Niet vanwege externe beloning.

Extrinsieke motivatie komt van buitenaf. Denk aan salaris, status, druk van anderen of angst om te falen. Deze prikkels zetten iemand tijdelijk aan tot actie, maar zijn vaak minder duurzaam.

Toch is extrinsieke motivatie niet onbelangrijk. Een marktconform salaris en goede arbeidsvoorwaarden werken als hygiënefactor: ze maken iemand niet direct gemotiveerd, maar het ontbreken ervan demotiveert wel direct. Vergelijk het met verwarming op kantoor: niemand wordt enthousiast van een verwarmde ruimte, maar zonder verwarming kan niemand goed werken. Pas als aan deze basisvoorwaarden is voldaan, krijgt intrinsieke motivatie de ruimte om te groeien.

Beide vormen werken dus samen. Maar voor langdurige betrokkenheid, betere prestaties en duurzame inzetbaarheid is intrinsieke motivatie het meest waardevol. Het probleem: intrinsieke motivatie is lastig te zien. Je meet het niet aan een stevige handdruk of enthousiast verhaal.

5 fouten die we maken bij het inschatten van motivatie

1. Vertrouwen op onderbuikgevoel

Dat onderbuikgevoel? Dat heet confirmation bias. En je projectie werkt ook mee: jij waardeert autonomie, dus zie je motivatie alleen als iemand datzelfde toont. Maar wat als je kandidaat vooral gedreven wordt door samenwerking en verbondenheid?

Dit is precies waarom onderbuikgevoel in recruitment zo misleidend is. Je ziet wat je wilt zien, niet wat er werkelijk is.

2. Lichaamstaal verkeerd interpreteren

Een kandidaat zit rechtop, knikt op het juiste moment, kijkt je aan. Klinkt goed, toch? Helaas. In het Utrechtse onderzoek kregen recruiters video’s zonder geluid te zien van sollicitanten. Resultaat: hoe gemotiveerder iemand zichzelf inschatte, hoe lager die werd beoordeeld door de recruiter.

Een glimlach kan zenuwen zijn. Oogcontact kan cultureel bepaald zijn. Een passieve houding? Misschien luistert iemand juist aandachtig. Lichaamstaal zegt weinig over motivatie.

3. Standaardvragen stellen

“Waarom wil je bij ons werken?” Gegarandeerd antwoord: “Omdat jullie missie me aanspreekt.” Klinkt goed, zegt weinig.

Vraag liever: “Wat zou jou compleet demotiveren in deze rol?” Daar komen vaak eerlijke en onverwachte antwoorden uit. En dan: graaf dieper. “Waarom is dat zo?” Met drie tot vijf keer ‘waarom’ kom je bij de kern van iemands motivatie.

4. Aantal vragen als maatstaf nemen

“Hij stelde weinig vragen, dus hij was niet geïnteresseerd.” Misschien was hij zenuwachtig. Of juist goed voorbereid en wachtte hij op jouw vragen. De hoeveelheid vragen zegt weinig, de kwaliteit alles.

Een kandidaat die vraagt: “Hoe wordt er in het team besloten wat prioriteit krijgt als de druk hoog is?” laat iets zien. Nieuwsgierigheid, betrokkenheid, en vooral: intrinsieke motivatie om te snappen hoe dingen werken.

5. Cultural fit verwarren met motivatie

We klikken. Hij lijkt op ons. Top, toch? Ja, als je een vriend zoekt. Maar voor de functie is het belangrijker dat iemands motivatie past bij de rol. Een kandidaat die vooral zoekt naar zekerheid, past niet in een functie waar experimenteren en falen nodig is.

Vraag: “Wat was voor jou de fijnste samenwerking ooit en waarom?” en luister tussen de regels door naar wat iemand zoekt: structuur, vrijheid, verbinding, uitdaging. Lees ook: 20 cognitieve biases bij selectiegesprekken.

Self-Determination Theory (SDT): de wetenschap achter motivatie

De drie basisbehoeften zijn:

Autonomie: het gevoel zelf keuzes te maken. Bijvoorbeeld: een kandidaat die vertelt over hoe hij een werkwijze zelf mocht bepalen en daardoor extra gemotiveerd raakte.

Competentie: het idee dat je ergens goed in kunt worden en jezelf kunt ontwikkelen. Herkenbaar in kandidaten die met enthousiasme praten over nieuwe dingen leren of een moeilijke taak die ze onder de knie kregen.

Verbondenheid: het gevoel ergens bij te horen, samen te werken en een bijdrage te leveren aan iets dat groter is dan jezelf. Denk aan kandidaten die met trots spreken over hun team of impact op de organisatie.

Intrinsieke motivatie ontstaat als aan deze drie behoeften wordt voldaan. Dit soort motivatie is duurzamer dan extrinsieke motivatie zoals geld, status of externe druk.

Deci, E.L. & Ryan, R.M. (2000). The ‘What’ and ‘Why’ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.

Praktische technieken om motivatie te meten

Gebruik de drie basisbehoeften van SDT als leidraad voor je gestructureerde interviewvragen:

Autonomie testen: “Wanneer kon je je eigen werkwijze kiezen en hoe pakte dat uit?”

Competentie testen: “Vertel eens over iets wat je zelf hebt opgepakt en moest leren.”

Verbondenheid testen: “Hoe droeg je bij aan het succes van je team? Waar was je trots op?”

Extra technieken die werken:

De waarom-ladder: blijf doorvragen met “waarom” tot je bij de kern komt. Drie tot vijf keer doorvragen onthult de echte drijfveer.

De demotivatievraag: “Wat zou jou volledig demotiveren in deze rol?” Dit is vaak nóg veelzeggender dan vragen naar motivatie.

STARR-doorvragen: combineer SDT-vragen met de STARR-methode om concrete voorbeelden te krijgen in plaats van vage claims.

Veelgestelde vragen over motivatie inschatten

Wat is het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie?

Intrinsieke motivatie komt van binnenuit: plezier, zingeving, persoonlijke groei. Extrinsieke motivatie komt van buitenaf: salaris, status, druk van anderen. Beide werken, maar voor duurzame inzetbaarheid en prestaties is intrinsieke motivatie het meest waardevol.

Wat is de Self-Determination Theory (SDT)?

De Self-Determination Theory (SDT) is een psychologische theorie van Deci en Ryan die stelt dat motivatie ontstaat wanneer drie psychologische basisbehoeften worden vervuld: autonomie (zelf keuzes maken), competentie (jezelf ontwikkelen) en verbondenheid (ergens bij horen).

Hoe herken je intrinsieke motivatie bij kandidaten?

Stel vragen die gaan over autonomie, competentie en verbondenheid. Bijvoorbeeld: “Wanneer kon je zelf bepalen hoe je iets aanpakte?” of “Wat heb je recent geleerd waar je trots op bent?” of “Hoe heb je bijgedragen aan het teamresultaat?” Luister naar concrete voorbeelden, niet naar vage claims.

Welke interviewvragen stel je om motivatie te achterhalen?

Vermijd standaardvragen als “Waarom wil je hier werken?” Vraag in plaats daarvan: “Wat zou jou volledig demotiveren in deze rol?”, “Beschrijf een moment waarop je zelf initiatief nam puur omdat je het belangrijk vond” en “Wat was je fijnste samenwerking en waarom?”

Waarom werkt onderbuikgevoel niet bij het inschatten van motivatie?

Onderbuikgevoel is gevoelig voor biases zoals confirmation bias en de halo-effect. Uit onderzoek van Universiteit Utrecht blijkt dat recruiters bij het beoordelen van motivatie slechter presteren dan toeval. Lichaamstaal en enthousiasme zeggen weinig over echte motivatie.