De kosten van een uitzendkracht bereken je met de formule: bruto uurloon × omrekenfactor = tarief per uur (excl. btw). De omrekenfactor ligt in 2026 gemiddeld tussen 1,9 en 2,6 en dekt werkgeverslasten, vakantiegeld, pensioenpremie, verzuimkosten en de marge van het uitzendbureau. Maar per 1 januari 2026 verandert er veel: de nieuwe ABU/NBBU-cao vervangt de inlenersbeloning door gelijkwaardige beloning en de StiPP-pensioenpremie stijgt fors. Dat heeft directe gevolgen voor de prijs die je betaalt.
Hier lees je hoe de omrekenfactor is opgebouwd, wat er precies verandert in 2026 en waar je op let als je offertes van uitzendbureaus naast elkaar legt. Geschreven vanuit een onafhankelijk perspectief, niet vanuit een uitzendbureau dat je als klant wil binnenhalen.
Kort samengevat: de kosten van een uitzendkracht in 2026 liggen tussen 190% en 260% van het bruto uurloon. De omrekenfactor bevat werkgeverslasten, reserveringen, pensioenpremie en de marge van het bureau. Door de nieuwe ABU/NBBU-cao en de hogere StiPP-pensioenpremie stijgen de kosten in 2026 met 5 tot 10% per uur.
Zo zijn de kosten opgebouwd
Wat kost een uitzendkracht per uur?
De kosten van een uitzendkracht liggen hoger dan het bruto uurloon dat de medewerker zelf ontvangt. Dat verschil ontstaat doordat het uitzendbureau werkgeverslasten, reserveringen en een eigen marge doorberekent. Al die kosten samen komen tot uiting in een getal: de omrekenfactor.
Een rekenvoorbeeld maakt het concreet. Stel dat een uitzendkracht €16 bruto per uur verdient en het uitzendbureau hanteert een omrekenfactor van 2,1. Dan betaal je als opdrachtgever: €16 × 2,1 = €33,60 per uur (exclusief btw). Bij een omrekenfactor van 2,5 betaal je voor dezelfde medewerker al €40 per uur.
Het verschil tussen die factoren zit niet alleen in de marge van het bureau. Het hangt ook af van de branche, het type contract en de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn.
⚠️ Let op: btw-effect voor zorg en overheid
Alle genoemde tarieven zijn exclusief 21% btw. Organisaties in de zorg, het onderwijs en de (semi-)publieke sector vorderen btw vaak niet of beperkt terug. Voor deze sectoren zijn de werkelijke kosten per uur dus 21% hoger dan het berekende tarief. Combineer dat met de kostenstijging door de nieuwe cao 2026 en de impact op je budget is aanzienlijk groter.
Wat is de omrekenfactor en hoe bereken je die?
Definitie: omrekenfactor
De omrekenfactor is het getal waarmee je het bruto uurloon van een uitzendkracht vermenigvuldigt om het tarief per uur te berekenen dat je als opdrachtgever betaalt. In dit getal zitten alle werkgeverslasten, reserveringen, verzuimkosten en de marge van het uitzendbureau verwerkt.
De rekenformule in drie stappen
De berekening is overzichtelijk:
- Bruto uurloon vaststellen: het loon dat de uitzendkracht ontvangt, op basis van de functie en de geldende cao.
- Omrekenfactor opvragen: het uitzendbureau geeft een factor die alle bijkomende kosten en hun marge omvat.
- Vermenigvuldigen: bruto uurloon × omrekenfactor = jouw tarief per uur (exclusief btw).
Verschil kostprijsfactor en omrekenfactor
Een veelvoorkomende verwarring: de kostprijsfactor en de omrekenfactor zijn niet hetzelfde.
De kostprijsfactor bevat alleen de daadwerkelijke werkgeverskosten bovenop het bruto loon: sociale premies, reserveringen, pensioenpremie en verzuimkosten. De omrekenfactor is de kostprijsfactor plus de marge van het uitzendbureau. Sommige bureaus noemen dit ook wel de tarieffactor. Als je offertes vergelijkt, vraag dan altijd om een uitsplitsing. Zo zie je wat naar de medewerker gaat, wat werkgeverskosten zijn en wat de marge van het bureau is.
Welke kosten zitten in de omrekenfactor?
De omrekenfactor bestaat uit vier bouwstenen. Het precieze aandeel van elke bouwsteen verschilt per branche, fase en individuele situatie.
1. Reserveringen
Vakantiegeld (wettelijk minimaal 8%), vakantiedagen, feestdagen, kort verzuim en bijzonder verlof. In sommige branches komen daar ATV-dagen bovenop, zoals 20 roostervrije dagen in de bouw.
2. Werkgeverspremies
Premies voor sociale verzekeringen: WW, WIA/WAO, ZW, ZVW (Zorgverzekeringswet) en de PAWW-bijdrage. Daarnaast de sectorpremie van de Werkhervattingskas, die per uitzendbureau verschilt.
3. Pensioen
De StiPP-pensioenpremie voor uitzendkrachten. Per 2026 bedraagt de totale premie 23,4% van de pensioengrondslag, waarvan 15,9% voor rekening van de werkgever en 7,5% voor de werknemer. Dit is aanzienlijk meer dan de oude basisregeling (8%).
4. Overige kosten en marge
Kosten voor leegloop, verzuim tijdens het dienstverband, transitievergoeding, administratie en recruitment. Plus de marge van het bureau voor hun dienstverlening, kantoorkosten en winst.
⚠️ Let op bij vergelijken
Een lagere omrekenfactor betekent niet automatisch dat een bureau goedkoper is. Sommige bureaus rekenen een lagere factor maar brengen apart kosten in rekening voor recruitment, no-show of vroegtijdige uitstroom. Vraag altijd om het totaalplaatje.
Wat verandert er in 2026?
Per 1 januari 2026 is de nieuwe ABU/NBBU-cao voor Uitzendkrachten 2026-2028 van kracht. Deze cao brengt twee grote wijzigingen die direct invloed hebben op de kosten van uitzendkrachten.
Gelijkwaardige beloning vervangt inlenersbeloning
Tot 2025 gold de inlenersbeloning: uitzendkrachten hadden recht op dezelfde beloning op tien loonelementen (zoals loon, toeslagen en overwerkvergoeding). Vanaf 2026 vervangt gelijkwaardige beloning dit systeem. Dat houdt in dat het totale arbeidsvoorwaardenpakket van de uitzendkracht in waarde minimaal gelijk is aan dat van een vaste medewerker in dezelfde functie bij de opdrachtgever.
Het verschil: het gaat niet meer om identieke voorwaarden per element, maar om de totale waarde van het pakket. Een uitzendbureau mag bijvoorbeeld minder vakantiedagen toekennen als dat gecompenseerd wordt via een hoger loon.
Dit betekent in de praktijk dat opdrachtgevers al hun arbeidsvoorwaarden, van pensioen tot sportabonnement, aanleveren bij het bureau. Dat is een flinke administratieve verschuiving. Op wijzerbelonen.nl staan richtlijnen en een uitvraagformulier voor opdrachtgevers.
Hogere pensioenpremies (StiPP)
De tweede grote verandering is het vernieuwde StiPP-pensioen. Volgens het transitieplan StiPP 2026 verdwijnen de oude basis- en plusregeling. In plaats daarvan komt er een uniforme regeling waarbij alle uitzendkrachten vanaf dag 1 pensioen opbouwen.
De gevolgen voor de kostprijs zijn aanzienlijk:
- Totale pensioenpremie stijgt naar 23,4% (was 8% in de basisregeling en 12% in de plusregeling)
- Werkgeversdeel: 15,9% van de pensioengrondslag
- Werknemersdeel: 7,5% van de pensioengrondslag
- Scholingsbijdrage van 1,02% vervalt
Volgens FlexKnowledge worden uitzendkrachten in 2026 naar verwachting 5 tot 10% duurder per uur, met een stijging van minstens 15% op toeslagen en overwerk. De exacte impact verschilt per branche en situatie.
📌 Samengevat: wat verandert er in 2026?
Vanaf 1 januari 2026 vervangt gelijkwaardige beloning de inlenersbeloning in de ABU/NBBU-cao. Tegelijkertijd stijgt de StiPP-pensioenpremie van 8-12% naar 23,4%. Volgens FlexKnowledge leidt dit tot een kostenstijging van 5 tot 10% per uur voor opdrachtgevers. Opdrachtgevers leveren voortaan hun volledige arbeidsvoorwaardenpakket aan bij het uitzendbureau.
Is een uitzendkracht duurder dan vast personeel?
Een medewerker in vaste dienst kost je gemiddeld 130 tot 140% van het bruto loon aan totale werkgeverslasten. Bij een uitzendkracht betaal je 190 tot 260% van het bruto uurloon, afhankelijk van de omrekenfactor. Het verschil wordt grotendeels verklaard doordat het uitzendbureau risico’s als ziekteverzuim, recruitment en ontslag voor je opvangt.
Maar die vergelijking is niet compleet. Als je zelf personeel in dienst neemt, draag je ook risico’s en kosten die bij uitzenden voor rekening van het bureau komen: recruitment en werving, administratie, doorbetaling bij ziekte (tot twee jaar), transitievergoeding en eventuele ontslagprocedures. Die kosten zijn niet zichtbaar in het bruto loon, maar tellen flink mee.
Onder de nieuwe cao 2026 drukken de kosten van langdurig verzuim nog zwaarder op de kostprijs van het bureau. Uitzendbureaus dragen het volledige ziekteverzuimrisico in fase A en B, terwijl ze tegelijk hogere pensioen- en beloningsverplichtingen hebben. Die extra druk vertaalt zich in een hogere omrekenfactor. Tegelijk betekent dit voor jou als opdrachtgever dat het verzuimrisico volledig buiten je eigen boeken blijft.
Uitzenden is daarom niet per definitie duurder. Het hangt af van je situatie. Voor tijdelijke piekperiodes, seizoenswerk of functies met hoog verloop biedt uitzenden flexibiliteit die de hogere uurprijs compenseert. Voor langdurige, stabiele functies is zelf in dienst nemen vaak voordeliger op de lange termijn.
Met de nieuwe cao 2026 wordt het verschil kleiner. Uitzendkrachten krijgen gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, waardoor het kostenvoordeel van flexibele inhuur afneemt. Bureaus concurreren daardoor meer op service, snelheid en kwaliteit van matching dan op prijs. In een strategische workforce planning neem je beide opties mee.
Heb je te maken met de keuze tussen uitzendkrachten, zzp’ers of vast personeel? In een training recruitmentstrategie leer je hoe je deze afweging onderbouwd maakt.
Omrekenfactoren vergelijken: waar let je op?
Een offerte beoordelen op alleen de omrekenfactor is als een salaris vergelijken zonder naar de secundaire voorwaarden te kijken. Deze vijf punten helpen je bij een eerlijke vergelijking:
- Vraag om uitsplitsing. Een goede partij laat zien welk deel kostprijs is en welk deel marge. Dat geeft je inzicht in waar je geld naartoe gaat.
- Vergelijk op dezelfde branche-cao. De omrekenfactor voor een logistiek medewerker (met weinig ATV-dagen) verschilt sterk van een bouwplaatsmedewerker (met 20 ATV-dagen).
- Check welke kosten er buiten de factor vallen. Sommige bureaus rekenen apart voor recruitment, no-show of vroegtijdige beeindiging. Vraag naar het totale kostenplaatje.
- Let op de fase. Een uitzendkracht in fase A is anders geprijsd dan in fase B of C. In latere fases stijgt het werkgeversrisico en daarmee de factor.
- Beoordeel de dienstverlening. Een iets hogere factor bij een bureau dat beter screent, sneller levert en goed samenwerkt met je hiring manager, bespaart je op de lange termijn geld door minder mismatches.
🎯 Werk je met uitzendkrachten of bij een uitzendbureau?
Krijg actuele kennis, direct toepasbare tools en persoonlijke feedback om werving of selectie te verbeteren.
Veelgestelde vragen over kosten uitzendkrachten
Wat is een normale omrekenfactor voor een uitzendkracht?
De omrekenfactor voor uitzendkrachten ligt in 2026 gemiddeld tussen 1,9 en 2,6. De exacte hoogte hangt af van de branche, het type functie, de contractfase en de marge van het bureau. Bij detachering liggen factoren hoger: tussen 2,0 en 3,0. Door de nieuwe ABU/NBBU-cao en de hogere StiPP-pensioenpremie (23,4%) liggen de factoren in 2026 hoger dan in voorgaande jaren.
Hoe bereken je de kosten van een uitzendkracht?
De formule is: bruto uurloon × omrekenfactor = tarief per uur (exclusief btw). Het uitzendbureau geeft de omrekenfactor op, waarin werkgeverslasten, vakantiegeld, pensioenpremie, verzuimkosten en de marge zijn verwerkt. Voorbeeld: €16 bruto × omrekenfactor 2,2 = €35,20 per uur. Vraag altijd om een uitsplitsing zodat je ziet welk deel kostprijs is en welk deel marge.
Is een uitzendkracht duurder dan vast personeel?
Per uur betaal je meer voor een uitzendkracht: 190 tot 260% van het bruto loon, tegenover 130 tot 140% bij vast personeel. Maar in de omrekenfactor zitten risico’s en kosten verwerkt die je bij vast personeel zelf draagt: recruitment, ziekteverzuim (tot twee jaar doorbetaling), transitievergoeding en administratie. Voor tijdelijk werk of piekperiodes is uitzenden vaak voordeliger dan zelf in dienst nemen.
Wat verandert er aan de kosten van uitzendkrachten in 2026?
Vanaf 1 januari 2026 vervangt de nieuwe ABU/NBBU-cao de inlenersbeloning door gelijkwaardige beloning: het totale arbeidsvoorwaardenpakket van de uitzendkracht is in waarde gelijk aan dat van vaste medewerkers. Daarnaast stijgt de StiPP-pensioenpremie naar 23,4% (was 8-12%). Volgens FlexKnowledge worden uitzendkrachten hierdoor 5 tot 10% duurder per uur, met minstens 15% stijging op toeslagen en overwerk.
Hoeveel verdient een uitzendbureau aan een uitzendkracht?
De marge van een uitzendbureau varieert, maar ligt gemiddeld tussen 10 en 25% van het uurtarief. Die marge dekt kantoorkosten, recruitmentkosten, IT-systemen en winst. De rest van de omrekenfactor bestaat uit werkgeverslasten en reserveringen die direct aan de medewerker of aan premies zijn gekoppeld. Vraag bij offertes altijd om een uitsplitsing van kostprijsfactor en marge.
Wat is het verschil tussen een kostprijsfactor en een omrekenfactor?
De kostprijsfactor omvat alleen de werkgeverskosten bovenop het bruto loon: sociale premies, reserveringen, pensioenpremie en verzuimkosten. De omrekenfactor is de kostprijsfactor plus de marge van het uitzendbureau. In de praktijk gebruiken de meeste partijen de term omrekenfactor voor het totale getal inclusief marge. Een goede partij splitst deze twee onderdelen voor je uit, zodat je ziet wat er naar de medewerker gaat en wat de marge is.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring in werving, selectie en arbeidsbemiddeling. Als oprichter van RecruitmentTraining.pro heeft hij duizenden professionals getraind, waaronder intercedenten en consultants bij uitzendbureaus. Jacco is auteur van het boek “Recruitment 4.0”.
