Recruitment begrippen: complete lijst voor HR en recruiters

Van ATS tot sourcing: alle recruitment begrippen die je als HR-professional en recruiter tegenkomt. In dit overzicht vind je 60+ termen met heldere definities en praktische tips.

Recruitment zit vol met Engelstalige termen en vakjargon. Deze begrippenlijst helpt je om het vak beter te begrijpen en de juiste terminologie te gebruiken in gesprekken met collega’s, kandidaten en hiring managers.

Basisbegrippen recruitment

Recruitment

Het complete proces van werven, selecteren en aannemen van nieuwe medewerkers. Recruitment omvat alle stappen van vacature-intake tot contractondertekening en soms zelfs tot onboarding. De term wordt in Nederland vaak als synoniem voor “werving en selectie” gebruikt.

Verdieping: Wat is Recruitment? Alles over werving en selectie

Werving

Het aantrekken van kandidaten voor een openstaande functie. Werving richt zich op het bereiken en interesseren van potentiële kandidaten via kanalen zoals vacaturesites, LinkedIn, social media en referrals. Het doel is een pool van geschikte sollicitanten creëren.

Selectie

Het proces van beoordelen en kiezen van de beste kandidaat uit de beschikbare sollicitanten. Selectie omvat cv-screening, interviews, assessments en referentiechecks. Een gestructureerd selectieproces verhoogt de voorspellende waarde van je aannamebeslissingen.

Verdieping: Selectiegesprek voeren: Zo kies je de juiste kandidaat

Recruiter

Een professional die verantwoordelijk is voor het vinden en aantrekken van kandidaten voor openstaande functies. Recruiters werken binnen een organisatie (corporate recruiter), bij een bureau (bureaurecruiter) of als zelfstandige. Hun taken omvatten sourcing, screening, interviews en kandidaatbegeleiding.

Verdieping: Wat is een recruiter? De gids over recruiters

Hiring manager

De leidinggevende die de uiteindelijke beslissing neemt over welke kandidaat wordt aangenomen. De hiring manager is verantwoordelijk voor de functie-inhoud, voert meestal de eindselectie en wordt de directe leidinggevende van de nieuwe medewerker. Goede samenwerking tussen recruiter en hiring manager is bepalend voor wervingssucces.

Verdieping: Beter samenwerken met je hiring manager? 5 tips

Intercedent

Een medewerker bij een uitzendbureau die kandidaten koppelt aan tijdelijke opdrachten bij opdrachtgevers. De intercedent combineert werving, selectie en accountmanagement. Deze functie is specifiek voor de Nederlandse uitzendbranche.

Verdieping: Wat is een intercedent? Complete carrièregids

Vacature-intake

Het gesprek tussen recruiter en hiring manager om de functie-eisen, kandidaatprofiel en wervingsstrategie te bepalen. Een grondige intake van minimaal een uur voorkomt misverstanden en verhoogt de kans op een succesvolle match. Dit is de basis van elk wervingstraject.

Verdieping: Wat is een vacature-intake en waarom bepaalt het je resultaat?

Arbeidsmarktcommunicatie

Alle communicatie-uitingen waarmee een organisatie zich als werkgever profileert op de arbeidsmarkt. Dit omvat vacatureteksten, werken-bij content, social media en campagnes gericht op het aantrekken van talent. Arbeidsmarktcommunicatie is nauw verwant aan employer branding.

Verdieping: Wat is arbeidsmarktcommunicatie?

Talent acquisition

Een strategische en langetermijngerichte benadering van recruitment. Waar traditioneel recruitment reactief vacatures vult, richt talent acquisition zich op het proactief opbouwen van een talentenpool en employer brand. De term wordt vooral gebruikt bij grotere organisaties met een continue wervingsbehoefte.

Verdieping: Wat is Talent Acquisition? Het verschil met recruitment

Corporate recruiter

Een recruiter die in loondienst werkt bij een organisatie en uitsluitend voor die werkgever werft. Corporate recruiters kennen de organisatiecultuur van binnenuit en bouwen langdurige relaties met hiring managers. Ze werken vaak samen met HR-afdelingen aan strategische personeelsplanning.

Sourcing en werving

Sourcing

Het actief opsporen en benaderen van potentiële kandidaten die niet zelf solliciteren. Sourcers gebruiken LinkedIn, Boolean search en andere tools om passieve kandidaten te vinden. Sourcing is het fundament van proactief recruitment in een krappe arbeidsmarkt.

Boolean search

Een zoekmethode met operatoren (AND, OR, NOT) om gericht te zoeken in databases en op platforms zoals LinkedIn. Boolean search helpt recruiters om preciezere zoekresultaten te krijgen. Bijvoorbeeld: “(developer OR programmeur) AND Python NOT junior” vindt ervaren Python-ontwikkelaars.

Verdieping: Boolean Search uitgelegd voor LinkedIn en recruitment

Passieve kandidaat

Iemand die niet actief op zoek is naar een nieuwe baan maar wel openstaat voor interessante kansen. Passieve kandidaten vormen het grootste deel van de arbeidsmarkt (ongeveer 70%) en worden bereikt via sourcing, employer branding en referrals.

Actieve kandidaat

Iemand die actief op zoek is naar een nieuwe baan en zelf solliciteert op vacatures. Actieve kandidaten reageren op vacatures, bezoeken banenmarkten en benaderen recruiters. Ze zijn sneller beschikbaar maar vertegenwoordigen een kleiner deel van de markt.

Talent pool

Een database met potentiële kandidaten voor toekomstige vacatures. Een talent pool bevat mensen die eerder hebben gesolliciteerd, zijn gesourced of interesse hebben getoond. Het onderhouden van een talent pool verkort de time to hire bij nieuwe vacatures.

Verdieping: Talentenpool opbouwen: waarom de meeste falen

Referral recruitment

Werving via doorverwijzingen van huidige medewerkers. Bij referral recruitment ontvangen medewerkers vaak een bonus wanneer hun kandidaat wordt aangenomen. Dit kanaal levert doorgaans kandidaten die beter passen bij de bedrijfscultuur en langer blijven.

Verdieping: Wat is Referral Recruitment? Slim en effectief werven

Inbound recruitment

Een wervingsstrategie waarbij kandidaten zelf naar de organisatie toe komen, aangetrokken door sterke employer branding en waardevolle content. Inbound recruitment is het tegenovergestelde van actief sourcen en benaderen (outbound). De focus ligt op pull in plaats van push.

Verdieping: Inbound vs Outbound Recruitment: Wat werkt wanneer?

Outbound recruitment

Actief benaderen van kandidaten via sourcing, inmails, telefoon of andere directe methoden. Bij outbound recruitment neemt de recruiter het initiatief om contact te leggen met potentiële kandidaten. Dit is noodzakelijk voor schaarse profielen en senior functies.

Social media recruitment

Het inzetten van sociale netwerken zoals LinkedIn, Instagram, Facebook en TikTok voor werving. Social media recruitment omvat zowel vacatureplaatsing als employer branding content en directe kandidaatbenadering via deze platforms.

Verdieping: Social Media Recruitment: Strategie, Platformen en Voorbeelden

X-ray search

Een sourcingtechniek waarbij je via Google zoekt binnen specifieke websites. Met de operator “site:” doorzoek je bijvoorbeeld LinkedIn-profielen zonder ingelogd te zijn. X-ray search omzeilt platformbeperkingen en vindt verborgen profielen.

Verdieping: Google X-ray sourcing: Quick-start gids

Selectie en beoordeling

Assessment

Een gestructureerde methode om kandidaten te beoordelen op competenties, persoonlijkheid of vaardigheden. Assessments kunnen bestaan uit tests, simulaties, rollenspelen of een combinatie daarvan. Ze verhogen de objectiviteit en voorspellende waarde van selectiebeslissingen.

Verdieping: Assessments in selectie: Gids 2026

STARR-methode

Een gestructureerde interviewtechniek waarbij je vraagt naar Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. STARR helpt om concreet gedrag uit het verleden te achterhalen als voorspeller van toekomstig gedrag. Het voorkomt vage antwoorden en sociale wenselijkheid.

Verdieping: STARR-methode uitgelegd voor competentiegericht interviewen

Competentiegericht interviewen

Een selectiemethode waarbij je kandidaten beoordeelt op specifieke competenties die relevant zijn voor de functie. Door gerichte gedragsvragen te stellen, meet je of iemand de benodigde vaardigheden en eigenschappen bezit. Dit verhoogt de voorspellende waarde van interviews.

Verdieping: Gestructureerd interviewen + maatwerk: zo doe je het

Bias

Onbewuste vooroordelen die selectiebeslissingen beïnvloeden. Voorbeelden zijn het halo-effect, confirmation bias en similarity bias. Bewustzijn van bias en gestructureerde selectiemethoden helpen om objectievere aannamebeslissingen te nemen.

Verdieping: Bias in Recruitment: 11 denkfouten in 5 minuten

Referentiecheck

Het verifiëren van informatie over een kandidaat bij voormalige werkgevers of andere referenten. Een professionele referentiecheck gaat verder dan bevestiging van dienstverband en vraagt naar concreet gedrag en prestaties. Het is een waardevolle maar vaak onderbenutte selectiemethode.

Verdieping: Wat is een referentiecheck?

Pre-employment screening

Achtergrondonderzoek naar kandidaten voorafgaand aan indiensttreding. Screening kan diploma’s, arbeidsverleden, referenties, strafblad of financiële situatie omvatten. De diepgang hangt af van de functie en wettelijke mogelijkheden.

Verdieping: Pre-employment screening: wanneer wel/niet?

Cultural fit

De mate waarin een kandidaat past bij de waarden, normen en werkwijze van een organisatie. Cultural fit voorspelt werkplezier en retentie. Let op: te veel nadruk op cultural fit kan leiden tot gebrek aan diversiteit.

Verdieping: Cultural fit: wat het is, waarom het riskant is en hoe je het beter doet

Skill-based hiring

Selecteren op basis van aantoonbare vaardigheden in plaats van diploma’s of werkervaring. Bij skill-based hiring tellen praktische competenties zwaarder dan formele kwalificaties. Dit vergroot je kandidaatpool en bevordert diversiteit.

Verdieping: Skill-based hiring: selecteer op vaardigheden

Candidate experience

De totale ervaring die een kandidaat opdoet tijdens het sollicitatieproces. Van eerste contact tot afwijzing of aanname beïnvloedt elke interactie het beeld dat kandidaten van je organisatie krijgen. Een positieve candidate experience versterkt je employer brand.

Verdieping: Candidate Experience: Waarom sollicitanten wegblijven

Employer branding

Employer branding

Het strategisch opbouwen en uitdragen van je imago als werkgever. Employer branding omvat alles waarmee je je positioneert op de arbeidsmarkt: van werken-bij content tot medewerkerverhalen en arbeidsvoorwaarden. Een sterk werkgeversmerk trekt talent aan en behoudt medewerkers.

Verdieping: Employer Branding: Wat het is + waarom het werkt

Employer Value Proposition (EVP)

Het totaalpakket aan waarde dat je als werkgever biedt aan (potentiële) medewerkers. Je EVP omvat salaris, ontwikkelmogelijkheden, cultuur, werkinhoud en purpose. Een onderscheidende EVP is de basis van effectieve employer branding.

Verdieping: Employer Value Proposition en EVP toolkit [Gids]

Employee advocacy

Medewerkers die vrijwillig positief communiceren over hun werkgever op social media en in hun netwerk. Employee advocacy is geloofwaardiger dan corporate communicatie en vergroot je bereik. Medewerkers worden zo merkambassadeurs.

Verdieping: Employee Advocacy: Medewerkers als ambassadeurs

Werken-bij site

Een website of pagina waarop een organisatie zich als werkgever presenteert en vacatures toont. De werken-bij site is vaak het eerste contactpunt voor kandidaten en moet zowel informatief als overtuigend zijn. Optimalisatie voor mobiel en SEO is vereist.

Verdieping: Werkenbij-website maken en verbeteren [2026]

Candidate journey

De reis die een kandidaat aflegt van eerste bewustwording tot aanname en onboarding. De candidate journey omvat alle contactmomenten (touchpoints) met je organisatie. Het in kaart brengen hiervan helpt om de ervaring te optimaliseren.

Verdieping: Candidate Journey optimaliseren: 4-fasen model

Employee testimonials

Verhalen en getuigenissen van medewerkers over hun werkervaring. Authentieke testimonials geven kandidaten een realistisch beeld van werken bij je organisatie. Video en quotes van echte medewerkers zijn geloofwaardiger dan corporate teksten.

Verdieping: Employee testimonials inzetten: Waarom ze werken

Recruitment metrics en KPI’s

Time to hire

Het aantal dagen tussen het moment dat een kandidaat solliciteert en de datum van aanname. Time to hire meet de snelheid van je selectieproces. Een kortere time to hire verkleint de kans dat topkandidaten afhaken voor een ander aanbod.

Time to fill

Het aantal dagen tussen het openstellen van een vacature en het invullen ervan. Time to fill meet de totale doorlooptijd van je wervingsproces, inclusief de wervingsfase. Dit is een bredere metric dan time to hire.

Cost per hire

De totale kosten om één nieuwe medewerker aan te nemen. Cost per hire omvat advertentiekosten, bureaufees, tools, tijd van recruiters en hiring managers. Dit helpt om de ROI van verschillende wervingskanalen te vergelijken.

Verdieping: Cost per Hire berekenen en verlagen

Quality of hire

Een maatstaf voor de kwaliteit van nieuwe aannames. Quality of hire wordt gemeten via prestatiebeoordeling, retentie, time to productivity en hiring manager satisfaction. Dit is een van de meest waardevolle maar lastigst meetbare recruitment metrics.

Verdieping: Quality of Hire: Hoe meet je kwaliteit aannames?

Offer acceptance rate

Het percentage kandidaten dat een baanaanbod accepteert. Een lage acceptance rate wijst op problemen met arbeidsvoorwaarden, candidate experience of employer branding. Het is een indicator van je concurrentiepositie op de arbeidsmarkt.

Source of hire

Het kanaal waaruit een succesvol aangenomen kandidaat afkomstig is. Source of hire helpt om te bepalen welke wervingskanalen het beste werken voor jouw organisatie. Dit stuurt budgetallocatie en strategiekeuzes.

Recruitment funnel

De trechter die kandidaten doorlopen van eerste contact tot aanname. De recruitment funnel toont conversieratio’s per fase: van applicaties naar screening, interviews, aanbiedingen en aannames. Funnelanalyse identificeert knelpunten in je proces.

Verdieping: Recruitment funnel optimaliseren: Ontdek waar je kandidaten verliest

Recruitment technologie

ATS (Applicant Tracking System)

Software voor het beheren van sollicitaties en het recruitmentproces. Een ATS automatiseert vacatureplaatsing, cv-screening, communicatie en rapportage. Het is de centrale hub voor moderne recruitment.

Verdieping: ATS recruitmentsysteem kiezen? Een expert gids

CRM (Candidate Relationship Management)

Software voor het opbouwen en onderhouden van relaties met potentiële kandidaten. Een recruitment CRM helpt bij talent pooling, nurturing campagnes en het warm houden van passieve kandidaten voor toekomstige vacatures.

Recruitment Marketing Automation

Het automatiseren van marketingactiviteiten gericht op kandidaten. RMA omvat geautomatiseerde e-mails, gepersonaliseerde content en nurturing flows. Het doel is kandidaten door de funnel te begeleiden zonder handmatig werk.

Verdieping: Wat is Recruitment Marketing Automation? Het eerlijke verhaal

Recruitment chatbot

Een geautomatiseerde gesprekspartner op je werken-bij site of in messaging apps. Chatbots beantwoorden kandidaatvragen, verzamelen gegevens en kunnen eerste screening uitvoeren. Ze verhogen bereikbaarheid en ontlasten recruiters.

Verdieping: Recruitment chatbot: Voordelen en valkuilen

Programmatic job advertising

Het geautomatiseerd inkopen en optimaliseren van vacatureadvertenties op basis van data en algoritmes. Programmatic advertising plaatst vacatures op de juiste kanalen, voor de juiste doelgroep, tegen de beste prijs.

Verdieping: Wat is Programmatic Job Advertising?

AI in recruitment

De toepassing van kunstmatige intelligentie in wervingsprocessen. AI wordt ingezet voor cv-screening, matching, chatbots en voorspellende analyses. Bij gebruik in selectie gelden sinds februari 2025 strenge EU AI Act-regels.

Verdieping: AI Recruitment: Toepassingen in werving en selectie

Google for Jobs

Een functie van Google die vacatures direct in zoekresultaten toont. Vacatures met de juiste schema markup kunnen in dit blok verschijnen. Optimalisatie voor Google for Jobs verhoogt de vindbaarheid van je vacatures.

Verdieping: Google for Jobs: technische checklist voor je vacaturesite

Onboarding en retentie

Onboarding

Het proces van integreren van nieuwe medewerkers in de organisatie. Goede onboarding omvat de 5 C’s: Compliance, Clarification, Culture, Connection en Check-back. Het bepaalt hoe snel iemand productief wordt en hoe lang diegene blijft.

Verdieping: Wat is Onboarding? Stappenplan en Programma

Preboarding

De periode tussen contractondertekening en de eerste werkdag. Preboarding activiteiten houden de nieuwe medewerker betrokken en verlagen het risico op no-shows. Dit is de fase waarin veel afhakers ontstaan.

Verdieping: Preboarding tips: stop uitval nieuwe medewerkers

Onboarding buddy

Een ervaren collega die een nieuwe medewerker begeleidt tijdens de eerste maanden. De buddy is het eerste aanspreekpunt voor praktische vragen en helpt bij sociale integratie. Dit systeem verhoogt de medewerkertevredenheid met 23%.

Verdieping: Onboarding Buddy systeem implementeren in 6 stappen

Retentie

Het behouden van medewerkers binnen de organisatie. Retentie wordt gemeten via verlooppercentages en is direct gerelateerd aan recruitment: elke medewerker die vertrekt moet worden vervangen. Retentiestrategieën beginnen al bij onboarding.

Employee experience

De totale ervaring van medewerkers tijdens hun dienstverband, van onboarding tot exit. Employee experience omvat werkomgeving, cultuur, ontwikkelmogelijkheden en dagelijkse interacties. Een positieve ervaring verhoogt engagement en retentie.

Verdieping: Employee Experience: Van recruitment tot retentie

Exitgesprek

Een gesprek met vertrekkende medewerkers om redenen voor vertrek en feedback te verzamelen. Exitgesprekken leveren waardevolle inzichten op voor zowel retentie als recruitment. Vraag door naar wat je als werkgever had kunnen doen.

Verdieping: Exitgesprek als talent intelligence: 7 vragen die je werving verbeteren

Persoonlijkheidsmodellen

DISC

Een persoonlijkheidsmodel dat gedrag categoriseert in vier stijlen: Dominant, Invloed, Stabiel en Consciëntieus. DISC is populair voor teamontwikkeling en communicatietraining. Let op: DISC is niet geschikt als selectie-instrument vanwege onvoldoende wetenschappelijke validiteit.

Verdieping: DISC test toepassen: Stappenplan + best practices

Big Five

Het wetenschappelijk meest onderbouwde persoonlijkheidsmodel met vijf dimensies: Openheid, Consciëntieusheid, Extraversie, Vriendelijkheid en Neuroticisme (OCEAN). Big Five-tests zijn wél geschikt voor selectie, mits correct toegepast.

Verdieping: Big Five: De enige persoonlijkheidstest die écht werkt in recruitment

Kernkwadrant

Een model van Daniel Ofman dat kernkwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en allergieën in kaart brengt. Kernkwadranten helpen om gedrag te begrijpen en teams samen te stellen. Het model is bruikbaar voor ontwikkeling en coaching.

Verdieping: Kernkwadranten: uitleg, voorbeelden en templates

Myers-Briggs (MBTI)

Een persoonlijkheidsmodel met 16 types gebaseerd op vier dimensies. MBTI is populair maar wetenschappelijk omstreden. Het is niet geschikt voor selectie maar kan wel gebruikt worden voor teamontwikkeling en zelfkennis.

Verdieping: Myers-Briggs in recruitment? Dit moet je weten

Belbin teamrollen

Een model met negen teamrollen die samen een effectief team vormen. Belbin onderscheidt actierollen, sociale rollen en denkrollen. Het helpt bij teamsamenstelling en het begrijpen van teamdynamiek.

Verdieping: Belbin teamrollen en hun impact op teams

Veelgestelde vragen over recruitment begrippen

Wat is het verschil tussen recruitment en werving en selectie?

Er is geen verschil: recruitment is de Engelse term voor werving en selectie. Beide termen verwijzen naar het complete proces van kandidaten aantrekken, beoordelen en aannemen. In de praktijk worden de termen door elkaar gebruikt.

Wat doet een recruiter precies?

Een recruiter vindt en selecteert kandidaten voor openstaande functies. Dit omvat vacature-intake, sourcing, screening, interviews coördineren, kandidaten begeleiden en onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. Corporate recruiters werken in loondienst, bureaurecuiters werken voor externe opdrachtgevers.

Wat is het verschil tussen sourcing en recruiting?

Sourcing is een onderdeel van recruiting. Sourcing richt zich specifiek op het vinden en benaderen van kandidaten. Recruiting omvat het complete proces inclusief selectie, interviews en aanname. Een sourcer levert kandidaten aan, een recruiter begeleidt het hele traject.

Welke recruitment metrics zijn het belangrijkst?

De belangrijkste metrics zijn quality of hire (kwaliteit van aannames), time to fill (doorlooptijd), cost per hire (kosten per aanname) en source of hire (beste wervingskanalen). Quality of hire is het waardevolst maar lastigst te meten. Begin met time to fill en cost per hire als basis.

Is DISC geschikt voor selectie?

Nee, DISC is niet geschikt als selectie-instrument. Het model meet gedragsstijlen, geen competenties of werkprestaties. De wetenschappelijke validiteit is onvoldoende voor selectiebeslissingen. Gebruik DISC wel voor teamontwikkeling en communicatietraining. Voor selectie zijn Big Five-gebaseerde tests geschikter.

Disclaimer: Wij wijzen erop dat de inhoud van onze website (inclusief eventuele juridische bijdragen) uitsluitend bedoeld is voor niet-bindende informatieve doeleinden en niet dient als juridisch advies in strikte zin. De inhoud van deze site kan en mag niet dienen als vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat betrekking heeft op jouw specifieke situatie. Alle informatie wordt daarom verstrekt zonder garantie voor juistheid, volledigheid en actualiteit.