DISC test: Alles wat je moet weten

Het vinden van de juiste mensen én ze goed laten samenwerken een flinke uitdaging. Als HR-professional of manager weet je dat het niet alleen om vaardigheden en ervaring draait. Je wilt ook weten: past deze persoon in ons team? Hoe communiceert iemand? Welke werkomgeving laat deze kandidaat floreren? De DISC test is hiervoor een hulpmiddel dat inzicht geeft in gedrag en communicatiestijlen.

Deze gedragsanalyse brengt de verschillende persoonlijkheidsstijlen in kaart en laat zien hoe mensen communiceren en samenwerken. Met behulp van een DISC analyse kun je snel inzicht krijgen in communicatievoorkeuren en werkstijlen.

DISC is een van de meest gebruikte persoonlijkheidstests in bedrijven wereldwijd. Het DISC model onderscheidt vier hoofdtypen gedrag: Dominant, Invloed, Stabiel en Consciëntieus. Dit persoonlijkheidsinstrument wordt door steeds meer organisaties gebruikt om inzicht te krijgen in werkgedrag. De DISC test helpt HR-professionals bij het maken van betere beslissingen over teams, communicatie en recruitment.

In dit artikel ontdek je alles over wat de DISC test inhoudt, hoe je ermee werkt, en waarom het zo waardevol is voor HR-professionals die beter willen begrijpen hoe mensen op de werkplek functioneren.

Wat is de DISC test? Oorsprong en basis

De DISC methode komt uit het werk van de Amerikaanse psycholoog Dr. William Moulton Marston, die in 1928 zijn ideeën publiceerde in het boek “Emotions of Normal People”. Marston ontdekte vier basisgedragsstijlen die mensen in verschillende situaties laten zien. Het DISC model dat hieruit voortkwam wordt nu wereldwijd gebruikt voor persoonlijkheidsanalyse.

DISC is een afkorting voor deze vier gedragstypen:

• D – Dominance (Dominantie): Hoe iemand omgaat met uitdagingen en problemen
• I – Influence (Invloed): Hoe iemand andere mensen benadert en sociaal gedrag vertoont
• S – Steadiness (Stabiliteit): Hoe iemand reageert op verandering en tempo
• C – Compliance (Conformiteit): Hoe iemand omgaat met regels en procedures

Marston legde de basis, maar Walter Clarke maakte in de jaren ’50 de eerste echte DISC test. Sindsdien is het model doorontwikkeld door verschillende organisaties, waardoor meerdere varianten bestaan. Toch hebben alle DISC tests dezelfde onderliggende principes en aanpak. Volgens onderzoek van de American Psychological Association zijn gedragsmodellen zoals DISC waardevol omdat ze een gemeenschappelijke taal bieden om over verschillen tussen mensen te praten.

Hoewel DISC wereldwijd wordt gebruikt, is het belangrijk te vermelden dat Marston’s originele theorie niet werd ontwikkeld als selectie-instrument. De toepassingen van DISC zijn vaak vereenvoudigingen van complexere persoonlijkheidstheorieën. Wetenschappers wijzen erop dat het model, hoewel intuïtief aansprekend, niet de diepgang en nuance biedt van modernere, empirisch gevalideerde persoonlijkheidsmodellen zoals de Big Five.

💡 Ben je op zoek naar assessmentmethoden voor je selectieproces? Onze gids voor assessments in werving en selectie geeft je meer inzicht om de juiste keuzes te maken.

DISC kleuren: Het visuele model

Een belangrijk aspect van het DISC model is het kleurensysteem dat de verschillende gedragsstijlen visualiseert. Deze DISC kleuren maken het gemakkelijker om de profielen te onthouden en over gedragsstijlen te communiceren.

De DISC kleurencodering:

• Rood (D – Dominantie): Staat voor daadkracht, directheid en besluitvaardigheid. Rood vertegenwoordigt de actiegerichte D-stijl die houdt van uitdagingen en resultaten.
• Geel (I – Invloed): Symboliseert enthousiasme, expressiviteit en sociale interactie. Geel past bij de I-stijl die optimistisch en mensgericht is.
• Groen (S – Stabiliteit): Representeert harmonie, betrouwbaarheid en ondersteuning. Groen staat voor de S-stijl die relaties en stabiliteit waardeert.
• Blauw (C – Conformiteit): Staat voor precisie, analyse en structuur. Blauw hoort bij de C-stijl die gericht is op kwaliteit en correctheid.

Het DISC kleurenprofiel wordt vaak weergegeven in een cirkeldiagram, waarbij de vier kwadranten elk een kleur en gedragsstijl vertegenwoordigen. Deze visualisatie helpt bij het begrijpen van hoe de verschillende DISC stijlen zich tot elkaar verhouden.

Praktische toepassingen van DISC kleuren:

• In teamomgevingen gebruikt men de kleuren vaak om snel iemands primaire gedragsstijl aan te duiden: “Ze heeft een geel profiel” in plaats van “Ze heeft een hoog I-profiel”
• Visuele hulpmiddelen zoals gekleurde kaarten of badges worden gebruikt tijdens teamtrainingen
• Sommige organisaties integreren de kleurcodes in werkplekken of communicatiesystemen

Voordelen van de DISC kleurentest:

• Maakt abstracte gedragsconcepten tastbaar
• Vereenvoudigt communicatie over gedragsstijlen
• Verbetert retentie en herkenning van de verschillende stijlen
• Maakt het model toegankelijker voor visuele denkers

De DISC kleurenanalyse zorgt voor een intuïtieve manier om persoonlijkheidsstijlen te begrijpen. Door het gebruik van kleuren wordt het gemakkelijker om je eigen profiel te herkennen en te begrijpen hoe je interacteert met anderen die verschillende DISC profielen hebben.

Hoe de DISC test precies werkt

De DISC test is een zelfbeoordelingsinstrument waarbij mensen vragen beantwoorden over hun gedragsvoorkeuren in verschillende situaties. Vroeger ging dit op papier, maar tegenwoordig vullen de meeste mensen hem online in als onderdeel van een DISC analyse proces.

Een standaard DISC test bevat ongeveer 24 tot 30 vragen. Bij elke vraag moet je aangeven welke gedragsbeschrijvingen het meest en minst bij jou passen. Je krijgt bijvoorbeeld vier omschrijvingen waaruit je de meest en minst typische voor jou kiest. Dit vormt de basis voor je persoonlijke DISC profiel.

Na het invullen wordt een DISC profiel gemaakt dat inzicht geeft in:

1. Natuurlijk gedrag: Je standaard manier van doen, je aangeboren voorkeuren
2. Aangepast gedrag: Hoe je je gedraagt in je huidige werkomgeving
3. Gedragspatronen: Hoe je reageert in verschillende omstandigheden

Het eindresultaat van de DISC test toont je gedragsstijl als een mix van alle vier DISC factoren, waarbij meestal één of twee aspecten sterker aanwezig zijn dan de anderen. Niemand is 100% één type – we zijn allemaal een combinatie van DISC gedragsstijlen.

De vier DISC profielen uitgelegd

D-profiel: Dominantie (Rood)

Kenmerken van het D-profiel:

• Resultaatgericht en doelgericht
• Neemt graag leiding en stelt zich assertief op
• Houdt van uitdaging en directe aanpak
• Besluitvaardig en pragmatisch

In een werkomgeving:

• Exceleert in een competitieve omgeving
• Werkt graag autonoom
• Kan ongeduldig zijn bij langzame processen
• Communiceert direct en beknopt

Sterke punten voor teams:

• Zorgt voor voortgang en besluitvorming
• Durft uitdagingen aan te gaan
• Houdt focus op resultaten

Praktijkvoorbeeld D-profiel:
Jan is HR-manager met een sterk D-profiel in de DISC test. Tijdens vergaderingen komt hij direct ter zake, houdt presentaties kort, en stuurt discussies richting besluitvorming. Als een sollicitatiegesprek te lang duurt, wordt hij zichtbaar ongeduldig. Zijn team waardeert zijn besluitvaardigheid, maar vindt soms dat hij te snel conclusies trekt. Jan heeft geleerd om bewust tijd te nemen voor het sociale aspect door aan het begin van meetings kort te vragen hoe het met iedereen gaat.

I-profiel: Invloed (Geel)

Kenmerken van het I-profiel:

• Sociaal en communicatief vaardig
• Enthousiast en optimistisch
• Overtuigend en charismatisch
• Houdt van interactie met anderen

In een werkomgeving:

• Bouwt gemakkelijk relaties op
• Motiveert en inspireert anderen
• Kan soms details over het hoofd zien
• Geniet van brainstormsessies en creatieve processen

Sterke punten voor teams:

• Houdt de sfeer positief
• Overbrugt communicatiekloven
• Genereert enthousiasme voor nieuwe ideeën

Praktijkvoorbeeld I-profiel:
Fatima heeft een hoog I-profiel volgens de DISC analyse en werkt als recruiter. Ze is het gezicht van het bedrijf op carrièrebeurzen waar ze kandidaten met haar enthousiasme aantrekt. Fatima is uitstekend in het eerste contact met kandidaten en weet hen te enthousiasmeren voor het bedrijf. Ze struikelt echter soms over administratieve taken en vergeet wel eens follow-up e-mails te sturen. Haar team heeft een systeem opgezet waarbij automatische herinneringen haar helpen de details niet te vergeten.

S-profiel: Stabiliteit (Groen)

Kenmerken van het S-profiel:

• Geduldig en betrouwbaar
• Teamgericht en ondersteunend
• Voorzichtig met verandering
• Goede luisteraar

In een werkomgeving:

• Zorgt voor harmonie en stabiliteit
• Werkt gestaag en consistent
• Kan moeite hebben met snelle veranderingen
• Waardeert duidelijke verwachtingen en structuur

Sterke punten voor teams:

• Creëert een stabiele werkomgeving
• Ondersteunt teamgenoten
• Zorgt voor continuïteit in processen

Praktijkvoorbeeld S-profiel:
Thomas heeft een dominant S-profiel in zijn DISC test en werkt als HR-medewerker bij een groot bedrijf. Hij is geliefd bij collega’s omdat hij altijd tijd maakt om hun zorgen aan te horen en hen te helpen. Tijdens een grote reorganisatie vond Thomas het moeilijk om zelf om te gaan met alle veranderingen, maar was hij wel de stabiele factor die anderen geruststelde. Zijn manager geeft hem nieuwe veranderingen ruim van tevoren door, zodat hij tijd heeft om eraan te wennen en deze vervolgens met het team kan delen.

C-profiel: Conformiteit (Blauw)

Kenmerken van het C-profiel:

• Analytisch en nauwkeurig
• Systematisch en georganiseerd
• Kwaliteitsgericht
• Feitelijk en logisch

In een werkomgeving:

• Werkt graag volgens gevestigde procedures
• Streeft naar precisie en correctheid
• Kan als perfectionistisch worden gezien
• Waardeert duidelijke richtlijnen

Sterke punten voor teams:

• Zorgt voor kwaliteitscontrole
• Identificeert mogelijke problemen vroegtijdig
• Levert grondig en nauwkeurig werk

Praktijkvoorbeeld C-profiel:
Lisa heeft een sterk C-profiel volgens de DISC test en werkt als HR-adviseur gespecialiseerd in arbeidsrecht. Ze houdt alle wijzigingen in wetgeving nauwlettend bij en zorgt dat contracten altijd juridisch correct zijn. In vergaderingen vraagt ze vaak om meer informatie en details voordat ze een besluit steunt. Haar collega’s waarderen haar grondige aanpak bij complexe personeelskwesties, maar vinden soms dat ze te veel focust op wat er mis kan gaan. Lisa heeft geleerd om haar analyses te beginnen met de positieve punten, voordat ze overgaat tot het bespreken van risico’s.

DISC in praktijk: Toepassingen voor HR

1. Werving en selectie met DISC analyse

De DISC test geeft waardevolle inzichten tijdens het recruitmentproces:

• Functieprofiel verbeteren: Bepaal welke DISC stijlen het beste passen bij bepaalde functies. Een salesfunctie heeft vaak baat bij I- en D-kenmerken, terwijl een financiële functie vaak beter werkt met C- en S-profielen.
• Objectief vergelijken: Voeg een meetbare dimensie toe aan je selectieproces door kandidaten niet alleen op vaardigheden en ervaring te beoordelen, maar ook op gedragsstijl en teamfit.
• Betere interviews: Pas je vragen aan op basis van het DISC profiel van kandidaten om meer te weten te komen over hun werkstijl.
• Minder vooroordelen: DISC resultaten kunnen helpen om onbewuste voorkeuren in het wervingsproces te verminderen door objectieve data te gebruiken.

Volgens onderzoek van het Society for Human Resource Management (SHRM) verbetert het gebruik van gedragsgerichte assessments zoals DISC de kwaliteit van sollicitaties met 24%.

Een DISC test helpt bij het identificeren van gedragsstijlen die passen bij specifieke functies. Dit past goed in een bredere competentiegerichte aanpak waarin skills belangrijker zijn dan diploma’s.

2. Teams samenstellen en ontwikkelen

DISC is super handig voor teamontwikkeling en DISC analyse:

• Gebalanceerde teams maken: Stel teams samen met aanvullende DISC profielen voor betere resultaten. Een team met alleen D-profielen kan snel beslissen maar mist misschien details, terwijl een team met alleen C-profielen grondig maar langzaam kan zijn.
• Beter communiceren: Help teamleden elkaars communicatiestijlen te begrijpen. Een D-profiel houdt van direct en kort, terwijl een S-profiel meer uitleg en context wil.
• Conflicten oplossen: Vind de echte oorzaken van teamconflicten die vaak komen door verschillende DISC stijlen die botsen.
• Feedback op maat: Pas je feedback aan op basis van DISC profielen. Een I-profiel waardeert mondelinge, enthousiaste feedback, terwijl een C-profiel schriftelijke, gedetailleerde feedback fijner vindt.

3. Leiderschapsontwikkeling met DISC model

Voor leidinggevenden biedt de DISC methode belangrijke inzichten:

• Leiderschapsstijl herkennen: Help managers hun natuurlijke leiderschapsstijl te zien en wanneer ze die moeten aanpassen.
• Aanpasbaar leiderschap: Train leidinggevenden om hun aanpak af te stemmen op de DISC profielen van teamleden voor de beste resultaten.
• Beter delegeren: Leer leidinggevenden taken te verdelen op basis van de DISC stijlen van medewerkers voor betere resultaten en hogere tevredenheid.

De Harvard Business Review bevestigt dat teams waarin leidinggevenden hun stijl aanpassen aan individuele teamleden 76% meer betrokkenheid tonen dan teams met een one-size-fits-all aanpak.

Voordelen van de DISC test voor HR

Deze voordelen zijn voornamelijk gebaseerd op gebruikerservaringen en marketing door DISC-aanbieders:

1. Makkelijk te snappen: De DISC methode is simpel te begrijpen zonder dat je een psychologie-opleiding nodig hebt.
2. Snel en betaalbaar: De test duurt maar 15-20 minuten om in te vullen en geeft direct resultaten, perfect voor drukke HR-teams.
3. Oordeelvrij: DISC bestempelt geen persoonlijkheidstypen als ‘goed’ of ‘fout’, maar laat zien dat elke stijl waardevol is in bepaalde situaties.
4. Direct toepasbaar: De uitkomsten kun je meteen gebruiken voor praktische tips en actieplannen voor persoonlijke groei en teamontwikkeling.
5. Gedeelde taal: DISC geeft iedereen in je organisatie dezelfde woorden om over gedrag en communicatiestijlen te praten.

Wetenschappelijk onderzoek naar de daadwerkelijke effectiviteit van DISC bij het verbeteren van werkprestaties of teamfunctioneren toont gemengde resultaten. De eenvoud die als voordeel wordt genoemd, kan ook een nadeel zijn wanneer complexe persoonlijkheidstrekken te sterk worden vereenvoudigd.

Om DISC optimaal te integreren in je volledige recruitmentstrategie is een doordachte aanpak nodig. Onze Masterclass Recruitment Strategie helpt je om persoonlijkheidstools strategisch in te zetten voor betere werving en selectie.

Het eerlijke verhaal: Beperkingen en valkuilen van DISC

Laten we eerlijk zijn: DISC is handig, maar het is geen wondermiddel. Hier zijn de beperkingen en valkuilen waar je rekening mee moet houden als je met het DISC model werkt:

1. Te simplistisch voor complexe mensen

DISC vat mensen samen in vier categorieën of combinaties daarvan. Maar mensen zijn veel ingewikkelder dan dat. Iemand kan bijvoorbeeld een hoog D-profiel hebben in werksituaties, maar zich compleet anders gedragen in sociale settings. Peter, een ervaren HR-directeur, vertelde me: “We hadden een manager die volgens zijn DISC-profiel een typische D was, maar met zijn familie was hij totaal anders, geduldig en rustig. De test zag alleen zijn werkpersoonlijkheid.”

2. Misbruik bij het aannemen van personeel

Sommige bedrijven maken de fout om DISC te gebruiken als het belangrijkste selectiemiddel. Een HR-medewerker bekende: “We hadden een perfecte kandidaat afgewezen omdat haar DISC-profiel niet ‘matchte’ met wat we zochten. Later kwamen we erachter dat ze uitstekend presteerde bij onze concurrent.” DISC zou één van vele tools moeten zijn, niet dé beslissende factor.

3. De zelfinvulval

DISC berust op zelfrapportage. Veel mensen vullen de test in zoals ze denken dat ze zouden moeten zijn, niet zoals ze werkelijk zijn. Of ze vullen hem in op basis van hoe ze zich die dag voelen. Onderzoek van The British Psychological Society wijst uit dat zelfinvulvragenlijsten een betrouwbaarheid van slechts 66% hebben.

4. Veranderende resultaten

Je DISC-profiel is geen vaststaand gegeven. Hetzelfde persoon kan op verschillende momenten andere resultaten krijgen, vooral het aangepaste gedragsprofiel. Een grote kanttekening die veel DISC-trainers niet vermelden! Jessica, talent manager: “Een teamlid deed de test opnieuw na zes maanden en had compleet andere scores. Dat maakte onze teamindeling op basis van DISC-profielen behoorlijk lastig.”

5. Het hokjesdenken-gevaar

In bijna elk bedrijf waar DISC populair wordt, ontstaat er een cultuur van “hij is zo’n typische D” of “dat is zo I-gedrag”. Dit kan leiden tot stereotypering waarbij mensen niet meer als individuen worden gezien. Mark, een projectmanager: “Na onze DISC-workshop begonnen mensen elkaars ideeën af te wijzen met ‘ja, dat zeg je alleen maar omdat je een C bent’. Het werd een excuus in plaats van een hulpmiddel.”

6. Commerciële belangen

Er zijn tientallen verschillende DISC-varianten op de markt, en het kan lastig zijn om te bepalen welke betrouwbaar is. Veel aanbieders beloven grote voordelen, maar leveren oppervlakkige rapporten. Trainer Bas: “Ik heb testresultaten van dezelfde persoon van drie verschillende DISC-aanbieders gezien, met drie verschillende interpretaties.”

7. De context wordt genegeerd

DISC meet niet hoe cultuur, situatie of omgeving gedrag beïnvloedt. Iemand kan in de ene team-context heel anders functioneren dan in de andere. DISC mist deze nuance.

8. Beperkte wetenschappelijke validatie

Hoewel DISC gebaseerd is op echte gedragswetenschap, is het niet zo uitgebreid gevalideerd als sommige andere assessments. Een review in het Journal of Occupational Psychology toonde aan dat DISC minder voorspellende waarde heeft voor werkprestaties dan bijvoorbeeld assessments gebaseerd op het Big Five-model.

Een belangrijk punt van kritiek is dat DISC niet dezelfde mate van wetenschappelijke validatie heeft als andere persoonlijkheidsmodellen:

• Verouderde theoretische basis: De fundamenten van DISC komen uit de jaren ’20 en missen de rijke empirische onderbouwing die modernere modellen zoals de Big Five wel hebben. Marston’s oorspronkelijke theorie was niet bedoeld als meetinstrument voor personeelsselectie.
• Beperkte predictieve validiteit: Meta-analyses laten zien dat DISC een zwakke voorspeller is van daadwerkelijke werkprestaties. Voor selectiedoeleinden is dit problematisch: het instrument voorspelt simpelweg niet betrouwbaar wie succesvol zal zijn in een functie. Het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) beveelt via de COTAN dan ook instrumenten aan die een aangetoonde predictieve validiteit hebben.
• Focus op gedragsstijlen, niet op competenties: DISC meet gedragsvoorkeuren en communicatiestijlen, maar niet cognitieve vaardigheden, specifieke functiegerelateerde competenties of potentieel – vaak cruciale factoren voor succes in een functie.

DISC toepassen in je HR-strategie

Voor HR-professionals die DISC willen gebruiken in hun dagelijkse werk, hier enkele praktische tips en belangrijke waarschuwingen:

1. Kennis opdoen: Zorg dat jij en je team goed begrijpen hoe DISC werkt, maar ook wat de wetenschappelijke beperkingen zijn voordat je het gaat toepassen.
2. Vermijd gebruik voor selectiebeslissingen: Vanwege de beperkte predictieve validiteit is DISC niet geschikt als primair selectie-instrument. Gebruik het niet om te beslissen wie je wel of niet aanneemt.
3. Start kleinschalig: Begin met DISC voor teamontwikkeling of communicatietraining in één team of afdeling om de waarde voor deze specifieke doeleinden te evalueren.
4. Voorkom hokjesdenken: Bewaak actief dat DISC-profielen niet leiden tot stereotypering of het reduceren van complexe persoonlijkheden tot simpele labels.
5. Meet resultaten objectief: Als je DISC gebruikt voor ontwikkelingsdoeleinden, gebruik dan objectieve maatstaven om eventuele verbeteringen in teamfunctioneren of communicatie te meten.

Een voorbeeld van succesvolle implementatie komt van Deloitte’s Human Capital Trends rapport, waarin organisaties die persoonlijkheidsassessments zoals DISC integreren in hun HR-strategie 37% hogere retentiecijfers rapporteren dan bedrijven die dat niet doen.

Het gebruik van DISC analyse is meer dan alleen een persoonlijkheidstool; het helpt HR-professionals bij het nemen van goede beslissingen over personeel, teams en leiderschapsontwikkeling. Door inzicht te geven in gedragsstijlen en communicatievoorkeuren, helpt DISC organisaties bij het maken van een werkomgeving waar verschillen tussen mensen worden begrepen en gewaardeerd.

DISC training mogelijkheden

Voor organisaties die het DISC model effectief willen implementeren, zijn er verschillende DISC training opties beschikbaar:

1. Interne DISC training programma’s

• Basistraining DISC model: Een eendaagse training voor teams om de DISC methodiek te leren kennen
• DISC voor leidinggevenden: Specifieke training voor managers om DISC in te zetten bij teamontwikkeling
• DISC certificeringsprogramma: Diepgaand programma voor HR-professionals om zelf DISC analyses te kunnen uitvoeren
• DISC terugkomdagen: Opfrissessies om de toepassing van DISC in de praktijk te verbeteren

2. DISC workshop formats

• Teambuildingsworkshops: Gericht op het verbeteren van samenwerking met behulp van DISC inzichten
• Communicatieworkshops: Focus op het verbeteren van communicatie tussen verschillende DISC stijlen
• Conflictmanagement: Leren hoe je conflicten kunt oplossen door begrip van verschillende DISC profielen
• Persoonlijk leiderschap: Individuele begeleiding op basis van persoonlijke DISC resultaten

3. Online DISC training mogelijkheden

• E-learning modules: Flexibele online training die medewerkers in eigen tempo kunnen volgen
• Webinars: Live online sessies over specifieke DISC toepassingen
• Video coaching: Persoonlijke coaching op afstand aan de hand van DISC profielen
• Digitale toolkits: Hulpmiddelen en oefeningen om DISC in de dagelijkse praktijk toe te passen

Voordelen van professionele DISC training

• Diepere kennis van de DISC methodiek dan alleen zelfstudie
• Praktische toepassingen en oefeningen die direct bruikbaar zijn
• Deskundige begeleiding bij de interpretatie van DISC resultaten
• Mogelijkheden om te netwerken met andere professionals die DISC gebruiken
• Toegang tot de nieuwste ontwikkelingen en inzichten rond het DISC model

DISC training helpt organisaties om het maximale uit de DISC analyse te halen. Door te investeren in goede DISC training zorg je ervoor dat het model correct wordt gebruikt en dat de organisatie daadwerkelijk profiteert van de inzichten die DISC kan bieden.

Aan de slag met DISC

Wil je de voordelen van DISC profielen en DISC kleuren ervaren in jouw organisatie? Begin met het zoeken naar gecertificeerde DISC test aanbieders die assessments en training kunnen verzorgen, of overweeg een DISC certificering voor je HR-team. Het begrijpen en gebruiken van deze gedragsanalyse methode kan een groot verschil maken in hoe je talent vindt, ontwikkelt en behoudt in de huidige arbeidsmarkt.

Stappen om te starten met DISC:

1. Kies een betrouwbare DISC aanbieder – Zoek naar providers met goede referenties en gedegen wetenschappelijke onderbouwing
2. Begin met een pilotgroep – Test de DISC analyse eerst met een kleine groep leidinggevenden of een specifiek team
3. Volg een DISC training – Zorg dat je de methodiek goed begrijpt voordat je het breed implementeert
4. Integreer DISC in bestaande processen – Bijvoorbeeld in je wervings- en selectieprocedure of teamontwikkelingsprogramma’s
5. Meet de resultaten – Evalueer wat het gebruik van het DISC model oplevert voor je organisatie

Nu soft skills en teamfit steeds belangrijker worden voor zakelijk succes, biedt de DISC methode een wetenschappelijk onderbouwde, praktische manier om menselijk gedrag te begrijpen. Voor HR-professionals die op basis van data beslissingen willen nemen en talenten willen ontwikkelen, is de DISC test zeer nuttig.

Volgens onderzoek van Gallup blijven medewerkers langer bij bedrijven die investeren in hun persoonlijke ontwikkeling en waar ze het gevoel hebben dat hun unieke kwaliteiten worden herkend en benut: precies wat DISC mogelijk maakt.

💡Wil je leren hoe je DISC inzichten kunt toepassen in je gesprekken met kandidaten? Onze Training Selectiegesprekken & Competentiegericht interviewen geeft je de vaardigheden om dieper in te gaan op gedragsvoorkeuren.

Veelgestelde vragen over DISC assessments

Hoe lang duurt een DISC test?

Het invullen van een DISC test duurt meestal tussen de 10 en 20 minuten. De uitleg van de resultaten kan daarna 30-60 minuten duren, afhankelijk van de diepgang.

Wat betekenen de DISC kleuren?

In het DISC model worden vier kleuren gebruikt om de verschillende gedragsstijlen te visualiseren: Rood voor Dominant (D), Geel voor Invloed (I), Groen voor Stabiliteit (S) en Blauw voor Consciëntieus (C). Deze DISC kleurenindeling maakt het model toegankelijker en gemakkelijker te onthouden.

Hoe betrouwbaar zijn DISC kleuren?

De DISC kleurencodering (Rood, Geel, Groen, Blauw) is een vereenvoudigde weergave van de vier DISC gedragsstijlen. Hoewel de kleurcodering helpt bij het onthouden en communiceren over het model, is het belangrijk te beseffen dat:

1. De kleuren geen onderdeel waren van de oorspronkelijke theorie
2. De kleurenindeling kan bijdragen aan stereotypering
3. De meeste mensen een combinatie van ‘kleuren’ vertonen
4. Gedrag contextafhankelijk is, niet een vaste ‘kleur’

De betrouwbaarheid van de DISC kleuren hangt af van hoe ze worden gebruikt : als een rigide categorisatie of als een flexibel gespreksmodel.

Is DISC wetenschappelijk bewezen?

Nee, het DISC-model wordt niet als wetenschappelijk bewezen beschouwd volgens moderne psychologische en psychometrische standaarden. De validiteit en betrouwbaarheid worden bekritiseerd.

Lees hier over de wetenschappelijke basis van het DISC persoonlijkheidsprofiel. Ontdek de kritiek, beperkingen & goede alternatieven.

Wat is het verschil tussen DISC en andere persoonlijkheidstests?

DISC richt zich specifiek op gedrag en communicatiestijlen in werksituaties. Het is praktischer en sneller toepasbaar dan bijvoorbeeld de Big Five of Myers-Briggs, maar meet minder diepgaande persoonlijkheidskenmerken.

Hoe wordt een DISC analyse in de praktijk gebruikt?

Een DISC analyse wordt gebruikt voor teamsamenstelling, communicatieverbetering, conflictoplossing, leiderschapsontwikkeling en het afstemmen van werkrollen op natuurlijke gedragsvoorkeuren. Het helpt mensen elkaar beter te begrijpen en effectiever samen te werken. Het is ongeschikt voor beslissingen bij selectie van personeel.

Kan iemands DISC profiel veranderen?

Ja, vooral het aangepaste DISC profiel (hoe je je gedraagt in je huidige werkomgeving) kan veranderen. Je natuurlijke profiel (je basisvoorkeuren) blijft meestal stabieler door de tijd heen.

Hoe kan ik DISC resultaten het beste bespreken met mijn team?

Focus op het waarderen van verschillende stijlen en hoe ze elkaar aanvullen, niet op wie “beter” is. Gebruik de resultaten om te bespreken hoe teamleden beter kunnen samenwerken en communiceren, niet om mensen in hokjes te plaatsen.

Is een bepaald DISC profiel beter voor leidinggevende posities?

Nee, alle DISC profielen kunnen uitstekende leiders zijn. D-profielen worden vaak gezien als “natuurlijke” leiders vanwege hun directheid, maar elk type brengt waardevolle leiderschapskwaliteiten mee. De beste leiderschapsstijl hangt af van het team en de situatie.

Wat kost een DISC training?

De kosten voor DISC training variëren afhankelijk van de omvang en diepgang. Een basistraining voor teams kan €1500 kosten, terwijl certificeringsprogramma’s voor professionals tussen €2000-€3000 liggen. Maatwerk DISC trajecten voor grotere organisaties worden vaak op offertebasis aangeboden.