Je kent het vast: de kandidaat die tijdens het sollicitatiegesprek gloeit van enthousiasme. “Dit is mijn droombaan!” Drie maanden later zet je de vacature opnieuw uit, want deze persoon zocht toch een andere uitdaging.
Of die stille kracht die je bijna afwees door een gebrek aan zichtbare passie. Inmiddels draait deze medewerker al vijf jaar mee in de top van je team.
Motivatie inschatten blijkt lastiger dan gedacht. In de selectiewetenschap bestaat “motivatie” niet als losse voorspeller. Wat onderzoekers wel meten, is interesse: de aansluiting tussen wat iemand boeit en wat de functie vraagt. Dat cijfer stijgt door de jaren heen, al blijft het onder dat van het gestructureerde interview.
Hieronder lees je wat motivatie is, welke drie theorieën je als recruiter kent, en wat interesse waard is naast andere selectiemethoden.
Wat is motivatie en hoe herken je het bij kandidaten?
De psychologie achter gedreven medewerkers, vertaald naar de selectiepraktijk van recruiters en hiring managers.
Wat is motivatie? De definitie
Motivatie is de innerlijke drijfveer die mensen aanzet tot actie en volharding. Het woord stamt van het Latijnse movere: in beweging brengen. In recruitment gaat het om de kracht die bepaalt of iemand niet alleen start in een functie, maar ook blijft presteren.
Organisatiepsychologen splitsen motivatie sinds de jaren zeventig in drie componenten. Die driedeling helpt je bij het beoordelen van een kandidaat:
- Richting: waar zet deze persoon energie op in? Functie-inhoud of secundaire voorwaarden?
- Intensiteit: hoeveel energie zet deze persoon in? Van minimale inspanning tot volledig commitment.
- Volharding: hoe lang houdt deze persoon vol? Opgeven bij de eerste tegenslag of doorzetten?
Voor recruiters zit hier een addertje onder het gras. Kandidaten scoren tijdens het sollicitatieproces hoog op intensiteit. Volharding zie je pas maanden later, als het werk tegenzit.
Voorspelt motivatie prestaties? Dit meet de wetenschap
Veel recruiters noemen motivatie de belangrijkste voorspeller van succes. Die claim houdt geen stand, om te beginnen omdat onderzoekers motivatie niet als geheel meten.
Interesse als voorspeller: het cijfer loopt op
De schatting voor interesse stijgt in dertig jaar tijd fors, vooral door betere statistische correcties. Schmidt en Hunter zetten interesse in 1998 op 0,10. Van Iddekinge, Roth, Putka en Lanivich kwamen in 2011 op basis van 74 studies uit op 0,14 voor werkprestatie. Sackett, Zhang, Berry en Lievens herrekenden in 2022 de hele tabel en tilden interesse naar 0,24.
Die 0,24 doet ertoe. Interesse verdient een plek in je beoordeling. Naast andere methoden weegt het alleen minder zwaar:
| Selectiemethode | Validiteit |
|---|---|
| Gestructureerd interview | 0,42 |
| Cognitieve capaciteit | 0,31 |
| Interesse (functie-interesses) | 0,24 |
Cijfers uit Sackett, Zhang, Berry en Lievens (2022), Journal of Applied Psychology. Hun herberekening haalde cognitieve capaciteit van de eerste plaats af. Het gestructureerde interview staat sindsdien bovenaan.
Veelgemaakte fout bij selectie
Stop met motivatie als doorslaggevend criterium. Wie een kandidaat aanneemt op enthousiasme alleen, weegt het zwakste signaal het zwaarst. Zet interesse naast een gestructureerd interview en objectieve toetsing van vaardigheden, en beslis op het totaal.
Intrinsieke tegenover extrinsieke motivatie
Het onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie helpt je bij het duiden van wat je hoort in een gesprek.
Intrinsieke motivatie: voldoening uit het werk zelf
Bij intrinsieke motivatie haalt iemand plezier uit de activiteit. Een developer die geniet van het ontrafelen van een bug. Een recruiter die energie krijgt van een match die klopt. Een accountmanager die opbloeit in klantcontact.
Je herkent intrinsiek gemotiveerde kandidaten aan hun gedrag tijdens het gesprek:
- Ze stellen inhoudelijke vragen over het dagelijkse werk
- Ze benoemen specifiek wat hen aantrekt in de taken zelf
- Ze noemen vergelijkbare taken die ze uit zichzelf oppakten
- Ze praten met energie over eerdere projecten in dit vakgebied
Dit is het gedrag dat het dichtst bij interesse ligt, het begrip uit de validiteitstabel hierboven. Geen geestdrift op het moment zelf, maar een spoor van keuzes over jaren.
Extrinsieke motivatie: beloning van buitenaf
Extrinsieke motivatie komt van salaris, status, een lease-auto of een bonus. Op zichzelf niets mis mee. Als enige drijfveer levert het een kwetsbare match op, want de eerstvolgende werkgever met een hoger bod neemt die drijfveer over.
Signalen van overwegend extrinsieke motivatie:
- De eerste vragen gaan over salaris en voorwaarden
- De aantrekkingskracht van de functie-inhoud blijft vaag
- De vergelijking met de huidige werkgever loopt via arbeidsvoorwaarden
- De focus ligt op titel en status
Let op je eigen oordeel hier. Een kandidaat die openlijk over geld praat, is eerlijk. Een kandidaat die dat verzwijgt, heeft dezelfde drijfveer beter verpakt. Deze valkuil hoort thuis in het rijtje cognitieve biases bij selectiegesprekken.
Drie motivatietheorieën die je als recruiter kent
Er bestaan tientallen motivatietheorieën. Drie daarvan leveren je concrete vragen op.
1. Zelfdeterminatietheorie: autonomie, verbondenheid, competentie
Edward Deci en Richard Ryan beschreven in hun werk uit 2000 drie psychologische basisbehoeften. Kandidaten zoeken functies die daaraan voldoen.
Autonomie: zelf richting geven aan het werk.
Vraag: “Vertel over een situatie waarin je zelf bepaalde hoe je een project aanpakte.”
Verbondenheid: aansluiting bij collega’s en organisatie.
Vraag: “Welke teamcultuur haalt het beste in jou naar boven?”
Competentie: groeien in het vak.
Vraag: “Waarin ontwikkel je jezelf de komende twee jaar?”
De zelfdeterminatietheorie geeft je taal voor wat een kandidaat zoekt in een werkomgeving.
2. Herzberg: hygiënefactoren tegenover motivatiefactoren
Frederick Herzberg scheidde factoren die ontevredenheid voorkomen van factoren die tevredenheid opleveren.
Hygiënefactoren horen op orde te zijn: marktconform salaris, werkzekerheid, prettige collega’s, een veilige werkomgeving. Motivatiefactoren leveren de drive: uitdaging, erkenning, verantwoordelijkheid en doorgroei.
De valkuil zit in je vacaturetekst. Veel organisaties adverteren met hygiënefactoren. Kandidaten vertrekken later door het ontbreken van motivatiefactoren. Herzbergs model dateert uit 1959 en houdt in later onderzoek niet overal stand, al blijft het onderscheid bruikbaar als denkraam.
3. Verwachtingstheorie: de realiteitscheck
Victor Vroom stelde dat motivatie ontstaat uit drie oordelen van de kandidaat zelf. Dat levert je drie checkpunten op:
- Lukt het deze persoon? Sluiten de competenties aan op de functie-eisen?
- Trekt het werk deze persoon? Zit er interesse in de dagelijkse taken?
- Gelooft deze persoon in de uitkomst? Vertrouwen in eigen succes en in de organisatie?
Ontbreekt één element, dan voorspelt de theorie problemen in de eerste maanden. Uitzonderingen bestaan, want mensen groeien in een rol.
De motivatie-paradox in selectiegesprekken
Een ongemakkelijke observatie uit de praktijk: de meest gemotiveerde kandidaat in het gesprek is zelden de beste keuze.
Daar zit een meetprobleem achter. In een gesprek van een uur zie je geestdrift, en geestdrift is een vaardigheid. Wat de wetenschap meet met 0,24 is iets anders: inhoudelijke interesse die zich over jaren aftekent in de keuzes van iemand.
Urgentie lijkt op passie, zeker bij iemand die al lang zoekt. Vertrouw daarom niet op je gevoel, want intuïtie misleidt in recruitment structureel.
Voor het toetsen werkt de STARR-methode beter dan een open vraag naar drijfveren. Je vraagt naar een concrete situatie en sluit af met reflectie. In die laatste stap hoor je wat iemand energie geeft. Combineer dat met een gevalideerd instrument zoals de Big Five en met scherpe vragen aan de sollicitant.
Beoordeel kandidaten op wat telt
Leer interesse en competenties gestructureerd toetsen in een hands-on training. Van STARR-vragen formuleren tot bias herkennen en scoreformulieren gebruiken.
Veelgestelde vragen over motivatie
Wat is motivatie precies?
Motivatie is de innerlijke drijfveer die mensen aanzet tot actie en volharding, afgeleid van het Latijnse movere: in beweging brengen. Organisatiepsychologen onderscheiden drie componenten. Richting bepaalt waar iemand energie op inzet, bijvoorbeeld op de inhoud van het werk of op de arbeidsvoorwaarden. Intensiteit gaat over de hoeveelheid energie, van minimale inspanning tot volledig commitment. Volharding gaat over de duur, van opgeven bij de eerste tegenslag tot jarenlang doorzetten. Voor selectie telt vooral het onderscheid tussen intensiteit en volharding. Kandidaten tonen tijdens een sollicitatiegesprek hoge intensiteit, terwijl volharding pas maanden later zichtbaar wordt in het werk zelf.
Voorspelt motivatie het succes van een nieuwe medewerker?
Deels, en minder sterk dan veel recruiters aannemen. Onderzoekers meten “motivatie” niet als geheel. Het dichtstbijzijnde meetbare begrip is interesse: de match tussen iemands vakinhoudelijke voorkeuren en de taken in de functie. Die schatting loopt op door de jaren heen. Schmidt en Hunter kwamen in 1998 op 0,10, Van Iddekinge en collega’s in 2011 op 0,14, en Sackett, Zhang, Berry en Lievens in 2022 op 0,24. Ter vergelijking: in diezelfde herberekening uit 2022 staat het gestructureerde interview op 0,42 en cognitieve capaciteit op 0,31. Interesse telt dus mee, maar niet als doorslaggevend criterium bij een aannamebeslissing.
Wat is het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie?
Bij intrinsieke motivatie haalt iemand voldoening uit de activiteit zelf: het oplossen van een technisch probleem, het begeleiden van een collega, het afronden van een ontwerp. Bij extrinsieke motivatie komt de beloning van buitenaf: salaris, bonus, status of een lease-auto. In een selectiegesprek herken je intrinsieke motivatie aan inhoudelijke vragen over het dagelijkse werk en aan voorbeelden van taken die iemand uit zichzelf oppakte. Extrinsieke motivatie is niet verkeerd, want mensen werken voor geld. Als enige drijfveer levert het wel een kwetsbare match op, omdat een hoger bod van een andere werkgever diezelfde drijfveer overneemt.
Hoe onderscheid ik echte interesse van geestdrift in een gesprek?
Geestdrift is een presentatievaardigheid en zegt weinig over prestaties later. Duurzame interesse laat een spoor na. Vraag naar keuzes over meerdere jaren: welke taken pakte deze persoon uit zichzelf op, welke zelfstudie volgde daaruit, welke projecten kregen extra tijd zonder dat iemand erom vroeg? Let ook op wat een kandidaat níet leuk vindt. Wie alleen superlatieven produceert en de vacaturetekst herhaalt, heeft zich voorbereid op het gesprek in plaats van op het werk. Toets dit met STARR-vragen en besteed aandacht aan de reflectiestap.
Welke motivatietheorie past het best bij recruitment?
De zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan sluit het beste aan, omdat de drie basisbehoeften direct vertalen naar interviewvragen. Autonomie toets je met een vraag over een project dat iemand zelf inrichtte. Verbondenheid toets je met een vraag over de teamcultuur waarin iemand opbloeit. Competentie toets je met een vraag over ontwikkeldoelen voor de komende twee jaar. De verwachtingstheorie van Vroom werkt als checklist bij de eindbeslissing: lukt het deze persoon, trekt het werk deze persoon, en gelooft deze persoon in de uitkomst? Herzbergs tweefactorenmodel dateert uit 1959 en houdt in later onderzoek niet overal stand, al blijft het onderscheid bruikbaar bij het schrijven van een vacaturetekst.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring in werving en selectie. Hij traint recruiters en hiring managers in het objectief beoordelen van kandidaten en schreef daarover het handboek Eerlijk over selectie. In selectieprocessen bij tientallen organisaties zag hij hoe vaak een sterke eerste indruk het wint van bewijs.
