Een video-interview voeren vraagt andere vaardigheden dan een gesprek op kantoor. Je mist een deel van de lichaamstaal, techniek kan haperen en de afstand voelt soms onpersoonlijk. Toch biedt een online selectiegesprek ook voordelen: snellere screening, breder geografisch bereik en meer structuur.
Hier ontdek je hoe je als recruiter of HR-professional professionele video-interviews afneemt die leiden tot betere selectiebeslissingen.
Je leert wanneer je kiest voor video, hoe je de STARR-methode online toepast en welke non-verbale signalen je via het scherm nog steeds kunt lezen. Ook behandelen we hoe je bias voorkomt en de candidate experience waarborgt.
Alles over video-interviews voor recruiters
Van technische voorbereiding tot gestructureerd interviewen: praktische tips om kandidaten beter te selecteren via Teams, Zoom of Google Meet.
- Wat is een video-interview en wanneer zet je het in?
- Technische voorbereiding: zo voorkom je storingen
- Structuur aanbrengen met de STARR-methode
- Non-verbale signalen lezen via het scherm
- Bias voorkomen bij video-interviews
- Candidate experience bij online gesprekken
- Veelgestelde vragen over video-interviews
Wat is een video-interview en wanneer zet je het in?
Een video-interview is een selectiegesprek dat je voert via een videoverbinding in plaats van op locatie. Je gebruikt hiervoor tools als Microsoft Teams, Zoom of Google Meet. Het gesprek verloopt live, waarbij jij en de kandidaat elkaar zien en direct reageren.
Daarnaast bestaat het asynchroon video-interview. Hierbij stuur je vooraf vragen naar de kandidaat. Deze neemt de antwoorden op en stuurt ze terug. Tools als Cammio of HireVue ondersteunen dit. Het voordeel is standaardisatie: elke kandidaat krijgt dezelfde vragen. Het nadeel is dat je niet kunt doorvragen.
Wanneer kies je voor video in plaats van een gesprek op locatie?
Video-interviews zijn geschikt voor:
- Eerste screeningsgesprekken bij grote aantallen sollicitanten
- Kandidaten die ver weg wonen of internationaal solliciteren
- Functies waarbij remote werken de norm is
- Situaties waarin je snel wilt schakelen
Voor eindgesprekken of functies waarbij persoonlijk contact centraal staat, blijft een gesprek op locatie waardevol. Een video-interview vervangt het persoonlijke gesprek niet volledig, maar is een sterke aanvulling in je selectieproces.
Technische voorbereiding: zo voorkom je storingen
Niets is vervelender dan een haperende verbinding tijdens een belangrijk gesprek. Een goede technische voorbereiding voorkomt dit.
De juiste setup als recruiter
- Test je camera, microfoon en internetverbinding vooraf
- Zorg voor een rustige ruimte zonder achtergrondgeluiden
- Kies een neutrale, professionele achtergrond
- Positioneer je camera op ooghoogte, niet van onderen
- Zorg voor voldoende licht op je gezicht, bij voorkeur van voren
Stuur de kandidaat vooraf duidelijke instructies. Vermeld welke tool je gebruikt, hoe ze inloggen en wat ze doen bij technische problemen. Dit verlaagt de spanning en verbetert de candidate experience.
Wat als de techniek hapert?
Houd altijd een telefoonnummer bij de hand. Spreek vooraf af dat jullie telefonisch verdergaan als de verbinding wegvalt. Blijf kalm bij technische problemen. Hoe jij reageert, bepaalt de sfeer. Een kandidaat beoordeelt ook hoe professioneel jij omgaat met onverwachte situaties.
Structuur aanbrengen met de STARR-methode
Een van de grootste valkuilen bij video-interviews is het gebrek aan structuur. Omdat het gesprek korter en zakelijker aanvoelt, schieten recruiters soms in een vraag-en-antwoord modus zonder diepgang.
De STARR-methode biedt uitkomst. Met deze techniek vraag je kandidaten naar concrete voorbeelden uit het verleden. STARR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Je toetst hiermee competenties op basis van bewezen gedrag.
STARR-vragen stellen via video
Begin elke competentievraag met een open formulering:
- “Beschrijf een situatie waarin je te maken had met een lastige deadline.”
- “Geef een voorbeeld van een conflict dat je hebt opgelost.”
Luister naar het antwoord en vraag door op elk STARR-element. Via video is doorvragen extra belangrijk. Kandidaten geven online soms kortere antwoorden omdat de setting zakelijker voelt.
Doorvragen op afstand: hoe doe je dat?
Gebruik deze doorvraagtechnieken:
- “Wat deed jij precies in die situatie?”
- “Welk resultaat leverde dat op?”
- “Wat zou je achteraf anders doen?”
Neem iets meer tijd tussen vragen. Een korte stilte voelt via video langer aan. Geef de kandidaat ruimte om na te denken. Weersta de neiging om stiltes direct op te vullen.
Reserveer per competentie tien tot vijftien minuten. Een volledig selectiegesprek met drie tot vier competenties duurt dan 45 tot 60 minuten.
Non-verbale signalen lezen via het scherm
Een veelgehoorde zorg: “Ik mis te veel lichaamstaal via video.” Dat klopt deels. Je ziet geen volledige houding, geen handdruk, geen manier van binnenkomen. Toch zie je via het scherm meer dan je denkt.
Wat zie je wel?
- Gezichtsuitdrukkingen en mimiek
- Oogcontact (of het ontbreken ervan)
- Stemgebruik, tempo en intonatie
- Hoe iemand reageert op lastige vragen
Focus primair op de inhoud van antwoorden, niet op interpretatie van gezichtsuitdrukkingen. Gedrag als wegkijken of aarzelen heeft vele oorzaken: nadenken, nervositeit, culturele achtergrond of neurodiversiteit. Baseer je oordeel op wat iemand zegt, niet op hoe die persoon kijkt.
Wat mis je?
Je mist de energie die iemand meebrengt een ruimte in. Je ziet geen volledige lichaamshouding of hoe iemand beweegt. Ook subtiele interacties, zoals hoe een kandidaat omgaat met de receptionist, ontbreken.
Wees je bewust van deze beperkingen. Compenseer door meer door te vragen op de inhoud van antwoorden. Vraag om concrete voorbeelden en specificaties wanneer een antwoord vaag blijft.
Bias voorkomen bij video-interviews
Juist bij video-interviews is het risico op bias aanwezig. Je ziet een beperkt beeld van de kandidaat. Achtergrond, belichting en technische setup beïnvloeden onbewust je oordeel.
Onderzoek van de Erasmus Universiteit Rotterdam toont aan dat structurering van interviews de invloed van vooroordelen vermindert. Bij gestructureerde interviews verdwijnen systematische verschillen tussen beoordelaars grotendeels. Dit geldt ook voor video-interviews.
Waarom structuur extra telt online
Een ongestructureerd video-interview vergroot de kans op bias. Je oordeelt sneller op basis van eerste indrukken omdat je minder informatie hebt. Structuur dwingt je om elke kandidaat langs dezelfde meetlat te leggen.
⚠️ Let op: veelgemaakte fout
Beoordeel niet op basis van de thuiswerkomgeving van de kandidaat. Een rommelige achtergrond of matige belichting zegt niets over iemands competenties. Focus op de antwoorden, niet op de setting.
Concrete tips om bias te verminderen:
- Stel elke kandidaat dezelfde kernvragen
- Gebruik een scoreformulier met vooraf bepaalde criteria
- Beoordeel direct na het gesprek, niet pas dagen later
- Bespreek je oordeel met een collega voordat je een beslissing neemt
Onderzoek van Sackett et al. (2022) bevestigt dat gestructureerde interviews een aanzienlijk hogere voorspellende waarde hebben voor werkprestaties dan ongestructureerde gesprekken. Die winst geldt ook bij video.
Candidate experience bij online gesprekken
Een video-interview is voor veel kandidaten spannend. Ze zitten thuis, soms met kinderen of huisgenoten in de buurt. De techniek voelt onwennig. Als recruiter bepaal jij in grote mate hoe prettig het gesprek verloopt.
Zo maak je verbinding via het scherm
Begin met een korte warming-up. Vraag hoe het gaat, of de techniek werkt en of de kandidaat nog vragen heeft vooraf. Dit doorbreekt de zakelijke sfeer en stelt mensen op hun gemak.
Kijk in de camera wanneer je spreekt, niet naar het scherm. Dit simuleert oogcontact en voelt persoonlijker. Knik en reageer zichtbaar op antwoorden. Via video is actief luisteren extra belangrijk omdat subtiele signalen wegvallen.
Sluit af met duidelijkheid over het vervolgproces. Wanneer hoort de kandidaat iets? Wat zijn de volgende stappen? Een heldere afsluiting draagt bij aan een positieve ervaring. Lees meer tips over sollicitatiegesprekken voeren.
🎯 Betere video-interviews voeren?
Leer gestructureerd interviewen, de STARR(T)-methode toepassen en kandidaten objectief beoordelen. Van theorie naar direct toepasbare vaardigheden met persoonlijke feedback.
Veelgestelde vragen over video-interviews voeren
Wat is een video-interview precies?
Een video-interview is een selectiegesprek via een videoverbinding. Je voert het gesprek live via tools als Teams, Zoom of Meet. Zowel jij als de kandidaat zijn in beeld en reageren direct op elkaar. Het is een volwaardig alternatief voor een eerste of tweede gesprek.
Hoe lang duurt een video-interview?
Een video-interview duurt doorgaans 30 tot 60 minuten, afhankelijk van de fase in het proces. Een eerste screening is vaak korter (20-30 minuten). Een uitgebreid competentiegericht gesprek met STARR-vragen duurt 45-60 minuten.
Welke software is geschikt voor video-interviews?
De meest gebruikte tools zijn Microsoft Teams, Zoom en Google Meet. Voor asynchroon interviewen bestaan gespecialiseerde platforms als Cammio en HireVue. Kies een tool die zowel jij als de kandidaat eenvoudig kan gebruiken.
Hoe beoordeel je kandidaten objectief via video?
Gebruik een gestructureerd scoreformulier met vooraf bepaalde criteria. Stel elke kandidaat dezelfde kernvragen. Beoordeel direct na het gesprek en bespreek je oordeel met een collega. Structuur vermindert de invloed van eerste indrukken en vooroordelen.
Wat zijn de voordelen van video-interviews voor recruiters?
Video-interviews besparen reistijd, versnellen het proces en vergroten je geografische bereik. Je kunt meer kandidaten spreken in minder tijd. Daarnaast dwingen video-interviews vaak tot meer structuur, wat de kwaliteit van je selectie verbetert.
Wanneer kies je voor een gesprek op locatie in plaats van video?
Kies voor een fysiek gesprek bij eindrondes, functies met veel klantcontact of wanneer cultuurfit centraal staat. Een combinatie werkt vaak goed: eerste rondes via video, eindronde op locatie.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring in werving en selectie. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
