Je oud-collega belt en wil terug. Boomerang recruitment voelt dan als een cadeau, want sourcing, een lange selectie en maanden inwerken vallen weg.
Het grootste onderzoek naar dit onderwerp, onder ruim 30.000 managers, zet daar een kanttekening bij. Boomerangs presteren na terugkeer zoals vroeger, groeien minder hard dan nieuwe collega’s en vertrekken vaker opnieuw.
Terughalen is daarmee geen slecht idee. Het is een keuze die je per persoon maakt, op basis van de reden van vertrek en de prestaties uit de vorige periode.
Hier lees je waar boomerang recruitment op draait. Je krijgt een checklist van zes vragen en vier stappen om de deur slim open te houden.
Boomerang recruitment in 6 stappen beoordeeld
Van definitie en cijfers tot een checklist en een aanpak waarmee je morgen start.
Wat is boomerang recruitment en wat maakt het anders?
Boomerang recruitment is de actieve kant van alumni recruitment. Bij alumni recruitment onderhoud je de band met al je oud-collega’s. Bij boomerang recruitment neem je er een van opnieuw aan, na een periode bij een andere werkgever.
Dat verschil in ervaring maakt het anders dan gewone werving. Je beoordeelt iemand die je al kent, maar die in de tussentijd veranderde. Net als je organisatie zelf.
Waarom halen organisaties ex-medewerkers terug?
De aantrekkingskracht zit in bekendheid. Een terugkerende medewerker kent de cultuur, de systemen en de beslislijnen. Daar komen vijf voordelen uit voort.
Korter inwerken. Een boomerang weet wie waarover beslist en hoe het werk loopt. Het inwerken richt zich op wat veranderde sinds het vertrek.
Lagere wervingskosten. Je bespaart op vacatureplaatsing, sourcing en een lange selectieronde. Hoeveel precies verschilt per functie. Reken het na met je eigen cost per hire.
Minder onzekerheid. Je kent de werkstijl en de prestaties uit de vorige periode. Dat zegt meer dan een cv en een enkel gesprek.
Een frisse blik van buiten. Wie elders werkte, neemt nieuwe kennis en werkwijzen mee terug. Oud-collega’s zien je organisatie ook scherper, omdat ze het verschil met een andere werkgever kennen.
Een signaal naar het team. Een teruggekeerde collega laat zien dat het gras bij de buren niet altijd groener is. Dat versterkt je werkgeversmerk en remt twijfelaars in je eigen team.
Wat zegt onderzoek over boomerang-medewerkers?
Het beeld van de betrouwbare terugkeerder klopt maar deels. Het grootste onderzoek naar dit onderwerp volgde ruim 30.000 managers bij een grote Amerikaanse retailer, over een periode van acht jaar. De onderzoekers publiceerden het in 2021 in het Journal of Management. Ze vergeleken boomerangs met externe hires en interne promoties.
Prestaties blijven gelijk. Na terugkeer presteerden boomerangs op hetzelfde niveau als in hun eerste periode. Niet beter, niet slechter.
De groei blijft achter. In het eerste jaar presteerden boomerangs gelijk aan de andere groepen. Daarna groeiden externe hires en interne promoties harder.
Het verloop ligt hoger. Boomerangs vertrokken vaker opnieuw. Wie een tweede keer vertrok, deed dat meestal om dezelfde reden als de eerste keer.
Een tweede studie in het Academy of Management Journal nuanceert dit. In een grote zorgorganisatie presteerden ruim 2.000 boomerangs in hun eerste periode beter dan ruim 10.000 nieuwe medewerkers. Dat voordeel was het grootst in functies met veel interne afstemming. Ook in teams die weinig openstaan voor nieuwkomers van buiten scoorden boomerangs beter.
De les voor recruitment? Een boomerang geeft vooral een voorsprong waar kennis van mensen en processen telt. De prestaties van vroeger blijven de beste voorspeller. Reken daarnaast op een hogere salariswens, want de kandidaat deed elders ervaring op.
Veelgemaakte fout bij boomerang recruitment
Een oud-collega aannemen zonder selectie. Een gesprek voelt overbodig bij iemand die je al kent. Toch sla je dan de vraag over die ertoe doet. Wat veranderde er sinds het vertrek, bij de kandidaat en bij jou? Voer hetzelfde gestructureerde interview als met elke andere kandidaat.
Wanneer werkt boomerang recruitment wel?
De context beslist. Vier signalen vergroten de kans op een goede terugkeer.
1. Het vertrek was positief of neutraal. Denk aan een promotie elders, een verhuizing of een zorgtaak thuis. Dat is een andere startpositie dan vertrek na een conflict.
2. De prestaties waren aantoonbaar goed. Kijk naar de beoordelingen en praat met de oud-leidinggevende. Prestaties blijven na terugkeer op hetzelfde niveau. Een matige kracht komt niet terug als toptalent.
3. De reden van vertrek is opgelost. Vertrok iemand om een leidinggevende, een salarisplafond of gebrek aan groei? Check of dat punt veranderde. Anders herhaalt het vertrek zich, net als in het onderzoek.
4. Het contact bleef warm. Een oud-collega met banden in het team stapt makkelijker terug in. Die relatie maakt de start soepeler.
Checklist voor elke boomerang
- Staat de reden van vertrek in het personeelsdossier of het exitverslag?
- Waren de beoordelingen van de vorige periode goed of beter?
- Is de oorzaak van het vertrek aantoonbaar opgelost?
- Werkt een oud-leidinggevende of conflictpartij er nog?
- Doorloopt de kandidaat hetzelfde selectieproces als externe kandidaten?
- Past de salariswens binnen het loongebouw van het team?
Wanneer werkt boomerang recruitment niet?
Er zijn ook duidelijke rode vlaggen. Wees terughoudend in deze vier situaties.
Vertrek om slechte prestaties. Gedrag en prestaties blijven stabiel. Een tweede kans op basis van hoop levert zelden iets op.
Een onopgelost conflict. Werken de betrokken collega’s of leidinggevenden er nog, dan haal je het probleem terug. Dat geldt ook voor een mismatch met de cultuur die destijds speelde.
Een sterk veranderde organisatie. Na een reorganisatie, fusie of nieuw systeem kent de boomerang de weg niet meer. Het voordeel van kort inwerken verdwijnt dan grotendeels. Behandel de terugkeer als een nieuwe start met een volledig onboardingprogramma.
Nostalgie als motief. De goede oude tijd is geen selectiecriterium. Kijk naar competenties en resultaten, niet naar herinneringen.
Zo start je met boomerang recruitment
Een uitgebreid alumninetwerk is geen voorwaarde. Deze vier stappen leggen de basis.
1. Begin bij het exitgesprek. Vraag waarom iemand vertrekt en wat de organisatie volgens die persoon beter doet. Zeg er ook bij dat de deur open blijft. Leg de reden van vertrek vast, zodat je die later terugvindt. Zo levert een exitgesprek je werving meer op dan een formaliteit.
2. Houd licht contact. Een LinkedIn-connectie, een felicitatie bij een nieuwe baan en een bericht per jaar volstaan. Dit is candidate relationship management op kleine schaal. Wil je verder, maak dan van oud-collega’s ambassadeurs die ook kandidaten aandragen.
3. Selecteer op gelijke voet. Gebruik dezelfde criteria en vragen als bij externe kandidaten. Vraag vooral wat de kandidaat elders leerde en waarom terugkeren nu past. Een referentiecheck bij de huidige werkgever vult het beeld van de vorige periode aan.
4. Plan een reboarding. Processen, teams en verwachtingen veranderen. Een verkorte maar serieuze inwerkperiode voorkomt teleurstelling aan beide kanten. Hoe je dat aanpakt, lees je in het artikel over reboarding.
Beoordeel ook een oud-collega objectief
Of je nu een boomerang of een nieuwe kandidaat spreekt, een gestructureerd selectiegesprek vergroot je trefkans. In de training oefen je met STARR-vragen en leer je kandidaten objectief vergelijken.
Veelgestelde vragen over boomerang recruitment
Wat is het verschil tussen boomerang recruitment en alumni recruitment?
Alumni recruitment draait om de relatie met al je oud-medewerkers, via een netwerk, nieuwsbrief of event. Boomerang recruitment is het opnieuw aannemen van een van hen. Een alumninetwerk levert boomerangs op, maar ook referrals en klanten.
Presteren boomerangs beter dan nieuwe medewerkers?
Gemiddeld niet. In een studie onder ruim 30.000 managers bij een Amerikaanse retailer presteerden boomerangs na terugkeer op hun oude niveau. Externe hires en interne promoties groeiden daarna harder. In functies met veel interne afstemming hebben boomerangs wel een voorsprong.
Vertrekken boomerangs sneller opnieuw?
Ja. Boomerangs vertrokken in onderzoek vaker dan externe hires en interne promoties. Wie opnieuw vertrok, deed dat meestal om dezelfde reden als de eerste keer. Check vooraf of die reden verdween.
Voer je met een boomerang een volledig sollicitatiegesprek?
Ja. Gebruik dezelfde criteria en vragen als bij externe kandidaten. Richt je op wat de kandidaat elders leerde, waarom terugkeren nu past en wat er sinds het vertrek veranderde.
Hoe houd je contact met ex-medewerkers zonder alumninetwerk?
Houd de LinkedIn-connectie, feliciteer bij een nieuwe baan of jubileum en stuur een keer per jaar een persoonlijk bericht. Een formeel alumninetwerk loont vooral bij grotere organisaties.
Over de auteur
Jacco Valkenburg neemt al 25 jaar als interim recruiter vastgelopen vacatures over en licht met Recruit2 recruitmentprocessen door bij opdrachtgevers. Hij schreef het boek Eerlijk over selectie over objectief selecteren.
