Vraag jij nog steeds om een motivatiebrief te schrijven? Dan is het tijd om jezelf even een eerlijke vraag te stellen: waarom eigenlijk?
Je zoekt een goede kandidaat, geen schrijver. Toch blijven veel recruiters en HR-professionals hangen in het standaard lijstje: cv, motivatiebrief, kennismakingsgesprek. Alsof we nog steeds met de fax werken.
Een sollicitatiebrief klinkt netjes, professioneel en ‘zoals het hoort’. Maar laten we eerlijk zijn: in de praktijk voegt het weinig toe. Sterker nog: het werkt vaak averechts.
❌ 7 redenen waarom de motivatiebrief achterhaald is
1. “Een motivatiebrief laat zien waarom iemand bij ons wil werken”
Dat klinkt logisch. Maar de kandidaten hebben nog nooit 1 stap in je organisatie gezet. Ze hebben alleen je bedrijf gegoogeld en schrijven vervolgens wat jij waarschijnlijk graag wilt lezen met hulp van AI. Of ze gebruiken een motivatiebrief voorbeeld van internet.
Het resultaat? Mooie woorden, weinig diepgang. Niet per se eerlijk.
Beter alternatief: stel in je proces een paar gerichte vragen. Wat trekt je aan in de rol? Wat wil je leren? Veel eerlijker én korter.
Leestip: 5 sollicitatievragen die recruiters écht niet meer moeten stellen.
2. “Ik krijg zo een eerste indruk van de kandidaat”
Ja, van iemands schrijfstijl. Of van een creatieve prompt in een AI-tool. Of van de loopbaancoach die hem of haar helpt. Niet van de competenties die jij zoekt.
Een motivatiebrief is ook sterk afhankelijk van de mening van de lezer. De ene lezer vindt een brief te lang, de andere te zakelijk. Ook kan een spelfout de indruk beïnvloeden. Net zoals bij selectiegesprekken zijn we hier gevoelig voor cognitieve biases die onze objectiviteit ondermijnen.
Tenzij je iemand zoekt voor een redactierol, zegt de opmaak of toon van een motivatiebrief weinig tot niets over geschiktheid.
Tip: kijk naar prestaties, ervaring en motivatie in gesprek. Niet naar de vormgeving van een Word-document.
3. “Een motivatiebrief is belangrijk bij een carrièreswitch”
Kandidaten die willen overstappen naar een ander vakgebied, stoppen vaak extra moeite in hun motivatiebrief schrijven. Maar ook hier geldt: overtuigend kunnen schrijven zegt niks over potentie.
Eerlijk is eerlijk: de branche-ervaring-bias wint het toch meestal van de brief.
Beter alternatief: geef ruimte voor een korte toelichting via video, audio of intakevragen.
4. “Niet iedereen stuurt een motivatiebrief mee, dat zegt toch iets?”
Nee. Dat zegt alleen iets over wie zich nog aan ouderwetse sollicitatieregels houdt. Niet over motivatie of geschiktheid.
Er is geen correlatie tussen een (goede) motivatiebrief en een goed presterende medewerker. Waarschijnlijk maak je de keuze voor het mooiste, fantasierijke antwoord in plaats van een reëel beeld van de organisatie.
Extra frustrerend: kandidaten besteden tijd aan een motivatiebrief schrijven, terwijl ze in ruil een standaard afwijzing of automatische mail krijgen. Geen wonder dat ze afhaken.
5. “Als er 20 cv’s zijn, ga je niet iedereen uitnodigen voor een gesprek”
Een veelgehoord argument. Maar dan gebruik je de motivatiebrief als schifting, en dat is een slechte voorspeller voor succes in een baan. En eerlijk: solliciteren er 20 passende kandidaten per dag bij jou? Nee toch.
Zelfs al ontvang je in een paar weken tijd 20 écht passende kandidaten op een vacature, dan heb je als professional tijd om even kort te bellen. Of je kan een standaardvragenlijst gebruiken. Of een AI-agent een dossier laten maken. Er zijn genoeg ander oplossingen te bedenken (lees maar eens verder).
Beter alternatief: gebruik een kort telefoongesprek van 10 minuten als eerste schifting. Je hoort veel meer in iemands stem en antwoorden dan in een opgepoetste brief.
6. “Ik herken mezelf in een goede motivatiebrief”
Klinkt sympathiek, maar is eigenlijk een red flag. Je selecteert dan op ‘klank’ in plaats van kwaliteit. Bias, dus.
Sommige sollicitanten kunnen zichzelf uitstekend verkopen in een sollicitatiebrief. Anderen zijn hier minder goed in of hebben nooit geleerd hoe ze zich goed kunnen presenteren op papier. Deze sollicitanten zijn daardoor geen slechte kandidaten
Een brief die goed voelt, is vaak gewoon goed geschreven. Niet per se relevant voor de functie. Wie heeft die prachtige motivatiebrief eigenlijk geschreven??
Beter alternatief: kies voor objectieve selectiecriteria. Laat motivatie niet afhangen van schrijfstijl, maar van een goed gesprek.
7. “Een motivatiebrief toont inzet en toewijding”
Klopt, maar het toont vooral toewijding aan het sollicitatieproces, niet aan de functie zelf. In een krappe arbeidsmarkt bepalen kandidaten zelf wel hoeveel moeite ze doen. En sommige gewilde kandidaten hebben simpelweg hekel aan brieven schrijven.
Om succesvol de beste kandidaten te werven, vooral voor de moeilijk vervulbare vacatures, is het van belang dat het sollicitatieproces zo eenvoudig mogelijk is en zonder hindernissen verloopt. Met een druk op de knop solliciteren en in contact komen met een organisatie is de nieuwe norm. Vragen om een motivatie maakt de drempel hoger.
Realiteit: hoeveel sollicitanten heb je al gemist omdat ze niet door jouw hoepels wilden springen?
Praktijkvoorbeeld: AFAS kiest voor videosollicitaties en gerichte vragen
Softwarebedrijf AFAS heeft de motivatiebrief vervangen door videosollicitaties en gerichte motivatievragen. Dit geeft hen een veel beter beeld van kandidaten dan traditionele brieven.
Op hun sollicitatiepagina vragen ze sollicitanten vier concrete vragen te beantwoorden:
- Als je iets in je werk mag automatiseren, wat is dat dan?
- Als je een dag iemand anders mag zijn, wie kies je dan?
- Waar word jij enthousiast van tijdens een sollicitatiegesprek?
- Welke waarde denk jij aan AFAS toe te kunnen voegen?
Door deze specifieke vragen te stellen én kandidaten de optie te geven voor een videosollicitatie krijgt AFAS een veel persoonlijker beeld van de sollicitant. Ze geven ook aan dat “58% van de sollicitaties door een slechte motivatie afvalt” en moedigen kandidaten actief aan om te laten zien dat ze “anders zijn”.
Dit praktijkvoorbeeld bewijst dat steeds meer organisaties kiezen voor alternatieven die meer inzicht geven in wie de kandidaat écht is.
Wat je beter kunt doen dan een motivatiebrief vragen
De motivatiebrief is een overblijfsel uit een andere tijd. In veel gevallen heeft het geen echte waarde meer, en werkt het selectie op verkeerde gronden in de hand.
Tenzij je je wilt richten op ‘zeer gemotiveerde’ actief werkzoekenden, is een poging om het aantal sollicitanten te verminderen door het verplichten van motivatiebrieven bij de sollicitatie een slechte strategie omdat het de kwaliteit van de kandidaten beïnvloedt. Gewild talent en passief werkzoekenden zul je ontmoedigen met het verplicht schrijven van een motivatiebrief.
Steeds meer organisaties stappen af van de traditionele sollicitatievormen. Je laat ze zelf kiezen: een korte motivatie, een video of gewoon direct in gesprek.
Vraag kandidaten bijvoorbeeld om 2-3 korte vragen te beantwoorden in het sollicitatieformulier. Natuurlijk. Kandidaten gebruiken AI net zo goed voor korte open vragen als voor motivatiebrieven. Dus het antwoord is: ja, ook die kunnen opgepoetst worden. Maar, en hier zit het verschil, als je de juiste vragen stelt, dwing je iemand om specifieker en persoonlijker te zijn. Dat maakt het veel lastiger voor AI om geloofwaardig te bluffen.
Sommige organisaties gaan zelfs over tot ‘open hiring’, waarbij kandidaten direct worden aangenomen wanneer er een plek vrijkomt, zonder uitgebreid sollicitatieproces.
Ben je toch benieuwd naar een motivatiebrief? Kijk dan met een kritisch oog: is het eerlijk, concreet, relevant voor de rol? Of alleen maar een goed geschreven toneelstuk?
Alternatieven voor de verplichte sollicitatiebrief die wél werken
Recruiters kiezen steeds vaker voor praktische selectiemethoden die meer inzicht geven in de échte kwaliteiten van kandidaten. Enkele nuttige alternatieven zijn:
- AI-chatbot: een ai-agent maakt een volledig sollicitatiedossier door het verzamelen van het cv (optioneel uploaden, kandidaten kunnen ook vragen beantwoorden hierover), pre-screening sollicitatievragen, knock-out criteria (uploaden van een rijbewijs bijvoorbeeld) en het direct afnemen van een video- of audio-interview. En dat alles binnen 5 minuten na de sollicitatieklik in plaats van dat een recruiter deze checklist afloopt in een pre-screening interview volgende week.
- Video-pitches: laat kandidaten in 60 seconden vertellen waarom ze passen bij jouw organisatie
- Praktijkopdrachten: kleine, relevante taken die aansluiten bij het daadwerkelijke werk
- Assessments op skills: focus op wat iemand echt kan, niet op hoe goed ze kunnen schrijven
- Informele kennismakingsgesprekken: zonder druk, gewoon even kijken of het klikt
En ja: die AI-chatbot kan dat al. Geen toekomstmuziek, geen prototype. Ik heb het in werking gezien. Ik ben serieus enthousiast over wat dit voor candidate experience betekent.
Hier zijn drie voorbeelden van korte sollicitatievragen die beter werken dan een algemene “waarom wil je bij ons werken?”.
1. “Wat hoop je te leren in deze functie?”
➡ Hiermee haal je intrinsieke motivatie naar boven. En het antwoord verklapt vaak of iemand realistische verwachtingen heeft.
Waarom dit werkt: AI kan hier wel een standaard antwoord op geven, maar het blijft vaag zonder echte context. Jij kunt als recruiter snel doorzien of iemand zich echt in de functie heeft verdiept.
2. “Noem één project of taak uit je vorige baan waar je energie van kreeg. Waarom juist dat?”
➡ Deze vraag haalt concreet gedrag naar voren, in plaats van gelikte zinnen.
Waarom dit werkt: Het dwingt tot reflectie. AI kan wel iets verzinnen, maar het wordt snel generiek. Bovendien kun jij als lezer checken of het aansluit op wat je zoekt.
3. “Wat zou voor jou een reden zijn om na een jaar weer op zoek te gaan naar een andere baan?”
➡ Klinkt gewaagd, maar levert vaak verrassend eerlijke antwoorden op. En het laat zien of iemand matcht op cultuur, tempo of ambitie.
Waarom dit werkt: AI vermijdt risico’s. Kandidaten die echt willen, durven hier menselijk en eerlijk te zijn, en dat voel je.
Extra tip: laat kandidaten kiezen uit meerdere formats: schrijven, video, voice memo, bullet points. AI is goed in tekst, maar veel minder in stem of beeld. En je ziet meteen wie durft af te wijken van standaard.
Ben jij klaar om betere kandidaten aan te trekken? Volg onze training Selectiegesprekken en leer hoe je écht onder de oppervlakte kijkt. Of ga een stap verder met onze AI Recruitment training en bouw zelf een AI-agent die een volledig sollicitatiedossier automatisch (!) voor je samenstelt. Je kandidaten zullen je dankbaar zijn.
Motivatiebrief nodig? Nee hoor. Gewoon even klikken 😃
