Is het DISC persoonlijkheidsprofiel betrouwbaar & valide?

Na de teamdag hangt het DISC persoonlijkheidsprofiel van elke collega aan de muur. De rode collega krijgt voortaan alle vergaderingen die snel klaar zijn.

Het voelt herkenbaar en het praat makkelijk. Precies daar zit het risico. Dat je jezelf herkent in een kleur, zegt weinig over hoe goed de test meet.

Zet je het DISC-profiel in bij selectie? Dan krijg je in Nederland ook te maken met de AVG en met de testnormen van psychologen.

Je leest wat onderzoek zegt over het DISC persoonlijkheidsprofiel. Ook lees je waarom je kleur toch klopt als een bus en waar het model wel iets oplevert.

Wat is het DISC persoonlijkheidsprofiel en waar komt het vandaan?

Het model gaat terug op het boek Emotions of Normal People uit 1928 van de Amerikaanse psycholoog William Moulton Marston. Hij beschreef 4 emotionele reacties, geen test. Marston is overigens ook de bedenker van Wonder Woman en hij deed onderzoek naar liegen met een bloeddrukmeter.

Pas na de Tweede Wereldoorlog bouwde Walter Clarke een vragenlijst op basis van zijn ideeën. Daarna kregen de stijlen nieuwe namen. Inducement werd Influence, Submission werd Steadiness en Compliance werd Conscientiousness. De nieuwe namen klinken vriendelijker. Onderwerping verkoopt slecht op een teamdag.

Wat de 4 stijlen inhouden en hoe je ze herkent, lees je in de uitleg van het DISC-model en de kleuren. Dit artikel gaat over de vraag of je de uitkomst van een DISC persoonlijkheidsprofiel vertrouwt.

Test het zelf

Doe de test en kijk of je DISC-profiel klopt:

Is het DISC persoonlijkheidsprofiel betrouwbaar?

Betrouwbaar betekent in de testpsychologie dat een test consistent meet. Vul je de lijst twee keer in, dan komt er ongeveer hetzelfde uit. Aanbieders van DISC publiceren daar eigen cijfers over, en die zien er vaak goed uit.

Alleen zegt consistentie niets over juistheid. Een weegschaal die elke ochtend 2 kilo te veel aangeeft, is betrouwbaar. Je weet alleen nog steeds niet wat je weegt. Daarom stel je een tweede vraag. Meet de test wat de maker belooft? Dat heet validiteit.

Een tweede probleem is dat er niet 1 DISC bestaat. Tientallen aanbieders verkopen eigen versies, met andere vragen, andere normgroepen en andere rapporten. Een gunstig cijfer van de ene aanbieder zegt weinig over de test van een andere. Onafhankelijk onderzoek in wetenschappelijke tijdschriften is schaars. Het meeste onderzoek komt van de aanbieders zelf.

Voorspelt DISC werkprestaties?

Voor recruitment is dat de vraag die telt. Het antwoord is kort. Daar is geen bewijs voor. Er bestaan geen grote meta-analyses die DISC-scores koppelen aan werkprestaties, leiderschap of teamresultaten.

Voor andere methoden bestaat dat bewijs wel. De Amerikaanse meta-analyse van Sackett en collega’s uit 2022 zette decennia aan onderzoek opnieuw op een rij. Hoe hoger de waarde, hoe beter de methode werkprestaties voorspelt.

Tabel van Sackett

Twee eigenschappen van het DISC persoonlijkheidsprofiel verklaren waarom het model daar buiten valt. DISC deelt mensen in types in, terwijl persoonlijkheid op een glijdende schaal ligt. Scoort iemand net boven een grens, dan krijgt die een ander label dan iemand net eronder. Toch verschillen die twee nauwelijks.

Daarnaast werken veel DISC-lijsten met gedwongen keuzes. Je kiest steeds welke uitspraak het meest en het minst bij je past. Scoor je hoger op de ene stijl, dan zak je automatisch op een andere. Zo vergelijk je iemand vooral met zichzelf en niet met andere kandidaten.

Waarom herken je jezelf toch in je DISC-kleur?

In 1949 gaf psycholoog Bertram Forer zijn studenten een persoonlijkheidsbeschrijving die ze voor hun eigen test hielden. Iedereen kreeg dezelfde tekst. Ze gaven de nauwkeurigheid gemiddeld een 4,26 op een schaal van 5. Dit heet het Forer-effect of Barnum-effect. Mensen herkennen zich graag in vage, vleiende beschrijvingen.

Rapporten bij een DISC persoonlijkheidsprofiel staan vol met zulke zinnen. Denk aan “Je bent besluitvaardig als het erop aankomt” of “Je oog voor detail komt soms over als perfectionisme”. Bijna iedereen knikt bij die regels. Herkenning voelt als bewijs, maar zegt niets over de kwaliteit van de meting.

Arjen Lubach nam kleurentesten en persoonlijkheidstypen onder handen in zijn programma. Bekijk het fragment hieronder en deel het met je team of je hiring managers.

Wat is het verschil tussen DISC en de Big Five?

Het Big Five-model ontstond andersom dan DISC. Onderzoekers verzamelden eerst enorme hoeveelheden data over hoe mensen elkaar beschrijven en zochten daarna met statistiek naar de onderliggende dimensies. Die 5 dimensies kwamen in veel landen en talen terug. Meer over het model lees je in het artikel over de Big Five persoonlijkheidstest.

DISC staat daarmee in hetzelfde rijtje als andere typologieën. Voor de Myers-Briggs typologie en Insights Discovery geldt grotendeels hetzelfde verhaal.

Mag je een DISC persoonlijkheidsprofiel gebruiken bij selectie?

De wet verbiedt DISC niet. Toch raden de Nederlandse beroepsnormen het af. Het Nederlands Instituut van Psychologen legt in de Algemene Standaard Testgebruik vast welke kwaliteit een test heeft. Dat geldt voor tests waarmee je beslist over mensen. De COTAN beoordeelt die kwaliteit. In de COTAN Documentatie zoek je zelf op welk oordeel een test kreeg.

Ook de AVG speelt mee. Je verzamelt alleen persoonsgegevens die nodig zijn voor het doel. Een DISC persoonlijkheidsprofiel zonder voorspellende waarde voor de functie is lastig te verdedigen als selectiegegeven.

Hoe dat in de praktijk werkt, staat in het artikel over AVG en recruitment.

Welke selectiemethoden voorspellen beter?

De tabel van Sackett laat zien waar je wel op bouwt. Het gestructureerde interview scoort het hoogst. Je stelt elke kandidaat dezelfde vragen over eerder gedrag, met vooraf vastgestelde criteria.

De STARR-methode helpt je om door te vragen tot je concreet gedrag hoort.

Een werkproef laat de kandidaat een stuk van het echte werk doen. Hoe je die opzet, lees je in het artikel over meeloopdag en werkproef.

Wil je toch een test, kies dan een Big Five-vragenlijst of capaciteitentest met een positief COTAN-oordeel. Een overzicht van de opties staat in de gids over assessments in selectie.

Waar is het DISC persoonlijkheidsprofiel wel nuttig voor?

DISC geeft een team een eenvoudige taal om over verschillen in werkstijl te praten. “Ik wil eerst de details zien” klinkt minder als kritiek wanneer de hele groep weet dat collega’s daarin verschillen. Zo’n gesprek draagt bij aan psychologische veiligheid, ongeacht welk model je ervoor gebruikt.

Gebruik DISC dan wel als begin van een gesprek, niet als eindoordeel. Vertel deelnemers vooraf wat de test wel en niet meet. Koppel geen beoordeling, promotie of selectie aan de uitkomst. En behandel een kleur als voorkeur in een situatie, niet als vast etiket. Tips voor die toepassing staan in het artikel over de DISC-test voor HR.

Veelgestelde vragen over het DISC persoonlijkheidsprofiel

Is het DISC persoonlijkheidsprofiel betrouwbaar?

Aanbieders melden vaak dat hun DISC-test consistent meet. Dat noemen psychologen betrouwbaarheid. Consistent meten is alleen niet hetzelfde als juist meten. Voor de validiteit van DISC, de vraag of de test meet wat de maker belooft, is weinig onafhankelijk bewijs. Bovendien verschillen de versies van aanbieders sterk. Een gunstig cijfer van de ene aanbieder zegt weinig over een andere. Gebruik het DISC persoonlijkheidsprofiel daarom als gespreksstarter en niet als meetinstrument voor beslissingen over mensen.

Mag je DISC gebruiken in een sollicitatieprocedure?

De wet verbiedt het niet, maar het is af te raden. Er is geen bewijs dat een DISC-profiel werkprestaties voorspelt. De Nederlandse normen voor testgebruik vragen om tests van aantoonbare kwaliteit. De AVG vraagt dat je alleen gegevens verzamelt die nodig zijn voor de selectie. Kies voor een gestructureerd interview, een werkproef of een test met een positief COTAN-oordeel. Die methoden hebben wel een bewezen voorspellende waarde.

Wat is het verschil tussen DISC en de Big Five?

DISC deelt mensen in 4 types of kleuren in en gaat terug op een theorie over emoties uit 1928. De Big Five meet 5 dimensies op een glijdende schaal en is ontwikkeld met statistiek op grote datasets. De Big Five meet ook emotionele stabiliteit, DISC niet. Voor de Big Five bestaat bewijs dat vooral consciëntieusheid werkprestaties voorspelt. Voor DISC ontbreekt dat bewijs.

Kan je DISC-profiel veranderen?

Ja. Veel DISC-rapporten onderscheiden een natuurlijke stijl en een aangepaste stijl, en die laatste verschuift met je rol, je team en je omstandigheden. Ook de vorm van de vragenlijst speelt mee. Bij gedwongen keuzes verschuift een klein verschil in antwoorden je hele profiel. Zie een DISC-kleur daarom als momentopname van je voorkeur in een situatie en niet als vast etiket.

Waarom herkennen mensen zich zo in hun DISC-kleur?

Dat komt door het Forer-effect, ook wel Barnum-effect. In een experiment uit 1949 kregen studenten allemaal dezelfde persoonlijkheidsbeschrijving. Ze gaven de nauwkeurigheid gemiddeld een 4,26 op een schaal van 5. Rapporten bij een DISC persoonlijkheidsprofiel gebruiken vergelijkbare vage en positieve zinnen waar bijna iedereen zich in herkent. Herkenning voelt als bewijs dat de test klopt, maar zegt niets over de kwaliteit van de meting.