Vierdaagse werkweek als wervingsmagneet: werkt het echt?

In Nederland werken we gemiddeld al 32,1 uur per week. Dat is de kortste werkweek van Europa.

Toch zorgde softwarebedrijf AFAS voor opzien toen ze in 2025 formeel 4 dagen werken invoerden met behoud van salaris. De stortvloed aan sollicitaties die volgde laat iets zien: het signaal dat je als werkgever afgeeft, telt zwaarder dan de feitelijke werktijd.

Hier lees je wat een vierdaagse werkweek is, wat onderzoek erover zegt, en wanneer het je werving en retentie versterkt, en wanneer juist niet.

Wat is een vierdaagse werkweek?

Een vierdaagse werkweek is een werkweek van 4 werkdagen, meestal 32 uur. Medewerkers verdienen hetzelfde salaris als bij een fulltime contract van 40 uur. Dit model heet 100:80:100: 100% loon, 80% tijd, 100% productiviteit.

De gedachte: medewerkers presteren in minder uren even goed, mits het werk slimmer wordt ingericht.

In de praktijk zijn er drie varianten in omloop. Het verschil is groot. Bij de eerste variant werk je 32 uur tegen je oude fulltime salaris. Dat is de echte 100:80:100. Bij de tweede werk je 32 uur tegen 32 uur salaris, dus parttime in een nieuw jasje. Bij de derde verdeel je dezelfde 36 of 40 uur over vier dagen van 9 of 10 uur. Dat is een gecomprimeerde werkweek.

Wie deze drie door elkaar gebruikt, verkoopt iets anders dan de kandidaat denkt te krijgen.

De Nederlandse paradox: we werken al kort

Hier wordt het interessant voor recruiters. Volgens Eurostat ligt de gemiddelde Nederlandse werkweek rond 32 uur. Mannen werken bijna 40 uur, vrouwen rond de 29 uur. Zo ontstaat dat lage gemiddelde. Collectief hebben we dus al een soort vierdaagse werkweek, alleen verdeeld over miljoenen parttime contracten.

Waarom werkt het dan toch als employer brand-signaal? Omdat een formele 32-urige werkweek iets anders communiceert dan parttime werk. Het zegt: jij krijgt fulltime erkenning voor minder uren. Voor de fulltimer die nooit in deeltijd ging, is dat een principieel ander aanbod. Voor de tweeverdiener die meer tijd wil zonder salarisverlies, idem.

Dat verklaart waarom AFAS reuring veroorzaakte met de aankondiging in 2024 en de invoering in 2025. Niet 32 uur werken is nieuw in Nederland, het signaal is nieuw.

Wat onderzoek echt laat zien

De grootste pilot tot nu toe is de Britse studie uit 2022, met 61 organisaties en circa 2.900 werknemers. Onderzoekers van de University of Cambridge en Boston College verzamelden de data. Voor wie de recruitment-impact wil inschatten zijn deze cijfers relevant:

• Het personeelsverloop daalde met 57% tijdens de proefperiode
• 39% van de medewerkers rapporteerde minder stress, 71% minder burn-outklachten
• 92% van de organisaties (56 van de 61) zette de korte werkweek voort na afloop, 18 maakten het permanent
• 15% van de medewerkers gaf aan dat geen enkel bedrag ze terug zou krijgen naar een vijfdaagse werkweek

Bron: Lewis, K., Stronge, W., Kellam, J., & Kikuchi, L. (2023). The Results Are In: The UK’s Four-Day Week Pilot. Autonomy & 4 Day Week Global. Beschikbaar via autonomy.work.

Een tweejarige follow-up van de Duitse pilot, gepubliceerd in februari 2026, toont aan dat het effect aanhoudt. Bij 70% van de deelnemende organisaties geldt nog steeds een verkorte werktijd. Dat zwakt het ‘honeymoon-effect’ af waar gedragsonderzoekers voor waarschuwen. Hoogleraar Tammy Allen (University of South Florida, APA Monitor on Psychology, 2025) blijft echter voorzichtig met grote claims op basis van zes maanden data.

Voor recruiters zijn vooral het verloopcijfer en de stresscijfers relevant. Een daling van 57% in personeelsverloop betekent dat de eerste retentiekosten al worden terugverdiend voordat de productiviteitsdiscussie überhaupt is gevoerd.

Wanneer werkt het wel als wervingsmagneet

Drie omstandigheden waarin een 32-urige werkweek aantoonbaar werkt als employer brand-signaal:

Bij kantoorwerk met meetbare output. IT, marketing, finance, consultancy en design zijn sectoren waarin output zich laat meten zonder dat aanwezigheid een vereiste is. Daar werkt 100:80:100, omdat overbodige vergaderingen en versnipperde taken eruit gehaald worden zonder kwaliteitsverlies.

Bij echte invoering, niet bij experimenteren. Een pilot van zes maanden klinkt voor een marketingteam aantrekkelijk, maar voor een kandidaat is het een onzekere arbeidsvoorwaarde. Wervingsimpact ontstaat pas als het beleid permanent en geloofwaardig is. AFAS koos bewust voor permanente invoering, niet voor een proef.

In sectoren met grote krapte waar salaris niet meer onderscheidt. Als alle directe concurrenten dezelfde marktconforme salarissen bieden, verschuift de aandacht van kandidaten naar tijd. Daar betaalt een kortere werkweek zich uit als arbeidsvoorwaarde. Lees ook hoe je secundaire arbeidsvoorwaarden slim inzet om talent te overtuigen.

Wanneer werkt het niet

Er zijn ook situaties waarin een kortere werkweek averechts werkt voor je werving.

In sectoren met vaste dienstverlening raakt het aanbod kandidaten niet zonder extra bezetting. Denk aan zorg, onderwijs, kinderopvang, detailhandel, productie en logistiek. Bovendien bestaat het risico dat je het tekort verergert: als tien medewerkers voortaan vier dagen werken, mist je rooster collectief tien werkdagen. SCP-onderzoek (Edith Josten, 2002) liet eerder zien dat 4×9-werkweken in de zorg leiden tot afnemende prestaties en verslechterde gezondheid.

Bij functies met sterke klantafhankelijkheid (sales, accountmanagement, klantenservice op afroep) lijdt de service als de bezetting niet is aangepast. Klanten ervaren dat als slechtere bereikbaarheid. Dat vreet aan je merk, ook je werkgeversmerk.

32 uur, 36 uur of 4×9: het verschil dat recruiters maken

Hier maken recruiters in vacatureteksten een fout die hen kandidaten kost. “Vierdaagse werkweek” zonder verduidelijking laat de kandidaat raden, en de kandidaat raadt het gunstigst voor zichzelf: 32 uur met fulltime salaris. Komt dat in de eerste mail of het kennismakingsgesprek niet uit, dan kost je dat het vertrouwen van de kandidaten die je wilde aantrekken.

Drie heldere formuleringen voor je vacaturetekst:

• “32 uur per week, met behoud van fulltime salaris”: dit is de echte 100:80:100, sterkst als wervingsignaal
• “32 uur per week, parttime contract”: eerlijke deeltijd, niet onderscheidend in Nederland
• “36 of 40 uur, verdeeld over vier werkdagen”: gecomprimeerde werkweek, andere doelgroep dan 100:80:100 (kandidaten met reisafstand of jonge ouders)

Welke je ook kiest, vermeld het concreet. De term “vierdaagse werkweek” is geen woord meer. Het is een claim die om bewijs vraagt. Een sterke employer branding staat of valt met de consistentie tussen wat je belooft en wat medewerkers ervaren.

De keerzijde voor werkgevers

Een eerlijke afweging vraagt om de schaduwkanten te benoemen. Bij invoering van 100:80:100 stijgt de werkdruk per gewerkt uur, ook als de output gelijk blijft. Voor een deel van de medewerkers werkt dat motiverend. Voor een ander deel leidt het tot uitputting in plaats van herstel.

Daarnaast ontstaat planningscomplexiteit. Niet alle vier dagen vrij vallen op vrijdag, dus rooster je gespreid. Klanten en interne partners willen weten wanneer wie bereikbaar is. In organisaties met meer dan honderd medewerkers vraagt dat een aanpassing in tooling en cultuur die niet vanzelf gaat. Voor de relatie tussen werving en welzijn, zie ons artikel over mentaal welzijn medewerkers.

Tot slot is er het risico op ongelijkheid binnen een organisatie. Als kantoorfuncties wel in 32 uur kunnen en operationele functies niet, ontstaat een tweedeling die het werkgeversmerk schaadt. Een eerlijke afweging vooraf is daarom waardevoller dan een snelle invoering.

Voor inzicht in hoe je werving en behoud aan elkaar koppelt, zie ons artikel over retentiebeleid.

Wordt dit de norm in Nederland?

Op korte termijn niet. Het regeerakkoord stuurt op verlenging van de werkweek, niet op verkorting. SZW geeft signalen dat een algemene 32-uursweek de arbeidsmarktkrapte verergert. Tegelijk groeit het aantal individuele werkgevers dat ermee experimenteert. AFAS ging in 2025, Achmea voerde eerder een 34-uursweek in voor circa 13.000 medewerkers met behoud van salaris.

Wat dat voor recruiters betekent: dit is geen generieke trend om mee te liften. Het is een arbeidsvoorwaarde die alleen werkt als ze past bij je organisatie en oprecht wordt ingevoerd. Wie het overweegt als middel om talent aan te trekken, doet er goed aan eerst de vraag te stellen of de productiviteits- en cultuurkant het volhoudt. Hoe dat samenhangt met andere flexibele werkvormen lees je in hybride werken en recruitment en thuiswerken: voordelen en nadelen.

Werk je actief aan personeelsbehoud? Verdiep je dan in retentie verbeteren.

Veelgestelde vragen over vierdaagse werkweek

Wat is een vierdaagse werkweek precies?

Een vierdaagse werkweek is een werkweek van vier werkdagen, meestal 32 uur in totaal. Medewerkers verdienen hetzelfde salaris als bij een fulltime contract van 40 uur. Dit principe wordt 100:80:100 genoemd: 100% loon, 80% tijd, 100% productiviteit. Er bestaan ook varianten waarbij hetzelfde aantal uren over vier dagen wordt verdeeld (gecomprimeerde werkweek). Dat is iets anders dan de internationaal bekende 100:80:100.

Hoeveel uur is een vierdaagse werkweek?

In het 100:80:100-model is een vierdaagse werkweek 32 uur per week. Bij gecomprimeerde varianten is het 36 uur (4×9) of 40 uur (4×10). De term zegt zonder context dus niets over het aantal uren of het salarisniveau. Daarom is een heldere formulering in vacatureteksten belangrijk.

Werkt een vierdaagse werkweek echt als wervingsmagneet?

Onderzoek wijst op recruitment-effecten. De schaal verschilt per organisatie. De Britse pilot (2022, 61 organisaties) toonde een verloopdaling van 57% tijdens de proefperiode. AFAS rapporteerde een sterke stijging in sollicitaties na de aankondiging in 2024. De impact is het sterkst bij kantoorwerk met meetbare output, en het zwakst in sectoren met vaste bezetting zoals zorg en onderwijs.

Welke Nederlandse bedrijven hebben een vierdaagse werkweek?

AFAS Software voerde in 2025 een vierdaagse werkweek in voor alle medewerkers met behoud van salaris. Achmea heeft sinds 2021 een 34-urige werkweek voor circa 13.000 werknemers met behoud van salaris. Daarnaast experimenteren kleinere organisaties zoals NMBRS en NXT LVL met varianten op het 100:80:100-model.

Wat zijn de risico’s van een vierdaagse werkweek voor werkgevers?

De belangrijkste risico’s: hogere werkdruk per gewerkt uur, complexere planning bij gespreide vrije dagen, beperkte bereikbaarheid voor klanten, ongelijkheid tussen kantoor- en operationele functies, en reputatieschade bij mislukte invoering. Bij organisaties die 100:80:100 invoeren zonder werkprocessen aan te passen, ontstaat na enkele maanden meer stress in plaats van minder.

Mag ik een vierdaagse werkweek aanvragen bij mijn werkgever?

De Wet flexibel werken geeft werknemers het recht om een aanpassing van werktijden of werkduur aan te vragen bij organisaties met tien of meer werknemers. De werkgever weegt zo’n verzoek serieus, maar mag het weigeren bij zwaarwegende bedrijfsbelangen. Een vierdaagse werkweek met behoud van fulltime salaris valt buiten deze wet. Dat is altijd een individuele afspraak of bedrijfsbreed beleid.