Je kernwaarden hangen in de kantine. In je selectiegesprek stel je er geen enkele vraag over.
Of je stelt er toch een als de tijd aan het eind van het gesprek bijna op is. “Wat betekent samenwerking voor jou?”
De kandidaat leunt naar voren en vertelt over teamspirit, open communicatie en collega’s helpen als het druk is. Iedereen aan tafel knikt.
Een half jaar later blijkt die persoon vooral graag samen te werken als de anderen precies volgen wat die zelf bedenkt.
Het antwoord in het gesprek was niet gelogen. Het was een definitie, en die heeft elke goed voorbereide kandidaat al klaarliggen.
Voor 5 veelgebruikte kernwaarden vind je hieronder de gedragsindicatoren, STARR-vragen en een voorbeeld van een scorekaart, klaar voor je volgende selectiegesprek.
Zo hoor je in het gesprek wat iemand deed toen samenwerken lastig werd, in plaats van wat iemand ervan vindt.
Zo maak je van kernwaarden een selectiecriterium
Van 4 woorden op een poster naar vragen en scores in elk selectiegesprek.
- Wat zijn kernwaarden en hoe verschillen ze van competenties?
- Waarom kernwaarden in je vacaturetekst niet genoeg zijn
- Kernwaarden toetsen in 4 stappen
- Voorbeelden van kernwaarden met interviewvragen
- Valkuilen bij selectie op kernwaarden
- Kernwaarden, culture fit en culture add
- Veelgestelde vragen over kernwaarden
Wat zijn kernwaarden en hoe verschillen ze van competenties?
Bekende voorbeelden van kernwaarden zijn eigenaarschap, samenwerking, klantgerichtheid, integriteit en ondernemerschap. Een organisatie met ondernemerschap als kernwaarde zoekt mensen die initiatief nemen en kansen zien. Dat staat zelden in een functieprofiel. Daar staan competenties en ervaringseisen.
Het verschil zit in de vraag die je stelt. Competenties beschrijven vaardigheden, wat iemand kan. Waarden beschrijven drijfveren, wat iemand belangrijk vindt. Voor een goede selectiebeslissing heb je beide nodig. Het overzicht van 75 competenties met voorbeelden en interviewtips helpt je bij de eerste helft. Zet de gekozen waarden er in je functieprofiel direct naast.
Een internationale meta-analyse van Kristof-Brown en collega’s bundelde in 2005 de uitkomsten van 172 studies. Mensen met dezelfde waarden als hun organisatie bleken daarin duidelijk tevredener over hun werk en sterker betrokken bij hun werkgever.
Waarom kernwaarden in je vacaturetekst niet genoeg zijn
Veel organisaties zetten hun waarden in de vacaturetekst. “Wij staan voor integriteit, samenwerking en innovatie.” Dat klinkt goed, maar als selectiecriterium werkt het niet en daar zijn 3 redenen voor.
De eerste reden is dat de waarden zo breed zijn dat iedereen zich erin herkent. Welke kandidaat vindt samenwerking niet belangrijk? De tweede reden is dat gedragsindicatoren ontbreken. Dat zijn zichtbare acties die laten zien hoe iemand een waarde in de praktijk brengt. De derde reden weegt het zwaarst. Zonder vaste waardegerichte vragen selecteren interviewers alsnog op onderbuikgevoel.
Zo blijven je waarden buiten het selectiegesprek. Je mist dan het instrument om te beoordelen of een kandidaat past op een dieper niveau dan cv en ervaring.
Kernwaarden toetsen in 4 stappen
Je doorloopt 4 stappen, van de keuze van je waarden tot de score die een interviewer geeft. Bekijk eerst op welke trede jouw organisatie nu staat.
Stap 1. Kies maximaal 3 kernwaarden per vacature
De meeste organisaties hebben 4 tot 6 waarden. Kies per vacature de 3 die het zwaarst wegen voor deze rol en dit team. Wie alle waarden tegelijk toetst, voert een oppervlakkig gesprek. Met 3 waarden houd je tijd over om per waarde door te vragen tot je concreet gedrag hoort.
Stap 2. Vertaal elke kernwaarde naar zichtbaar gedrag
Stel jezelf per kernwaarde de vraag hoe je ziet dat iemand deze waarde in de praktijk brengt. Formuleer 2 tot 3 gedragsindicatoren per waarde. Deze tabel geeft voorbeelden voor 5 veelgebruikte waarden.
| Kernwaarde | Gedragsindicator |
|---|---|
| Eigenaarschap | Neemt verantwoordelijkheid voor resultaten, ook bij tegenslag |
| Signaleert problemen en komt met een oplossing zonder dat iemand erom vraagt | |
| Samenwerking | Vraagt actief om input van collega’s bij beslissingen |
| Deelt kennis en informatie uit zichzelf met het team | |
| Klantgerichtheid | Stelt de behoefte van de klant boven interne processen |
| Vraagt door naar de vraag achter het verzoek | |
| Integriteit | Brengt een ongemakkelijke boodschap op tijd en eerlijk |
| Meldt eigen fouten zonder ze klein te maken | |
| Ondernemerschap | Ziet een kans en zet zelf de eerste stap |
| Weegt risico af en neemt een besluit zonder volledige informatie |
Stap 3. Formuleer STARR-vragen per gedragsindicator
De STARR-methode past goed bij het toetsen van waarden. Je vraagt naar gedrag uit het verleden in plaats van naar hypothetische situaties. Eerder vertoond gedrag zegt meer over toekomstig gedrag dan goede voornemens.
Het onderzoek steunt die aanpak. Sackett en collega’s herberekenden in 2022 in de Journal of Applied Psychology de bekende validiteitscijfers van selectiemethoden. Gestructureerde interviews scoorden daarin het hoogst als voorspeller van werkprestaties, met een validiteit van r = 0,42. Cognitieve capaciteitentesten scoorden in dezelfde analyse r = 0,31.
Formuleer per gedragsindicator 1 tot 2 STARR-vragen. Zo bouw je een gestructureerd interview op waarmee je kandidaten eerlijk vergelijkt.
Stap 4. Scoor elk antwoord op een vaste schaal
Een goede vraag zonder vaste beoordeling levert alsnog een onderbuikoordeel op. Beschrijf daarom per gedragsindicator vooraf hoe een zwak antwoord klinkt en hoe een sterk antwoord klinkt. Dat heet een schaal met ankers.
Voorbeeld van ankers bij eigenaarschap
- Score 1. Legt de oorzaak van een tegenvaller bij anderen of bij het systeem
- Score 3. Erkent de fout en herstelt die zodra iemand erom vraagt
- Score 5. Signaleert de fout zelf, herstelt die en past de werkwijze aan zodat het niet opnieuw gebeurt
Laat elke interviewer eerst zelf scoren en bespreek de scores pas daarna samen. Zo voorkom je dat de meest uitgesproken interviewer de anderen in het nagesprek meetrekt.
Voorbeelden van kernwaarden met interviewvragen
Hieronder vind je per kernwaarde 2 vragen die je direct in je selectiegesprek inzet. Gebruik ze als startpunt en pas ze aan op de functie.
Eigenaarschap
- “Beschrijf een situatie waarin je verantwoordelijkheid nam voor iets dat misging, terwijl dat niet jouw taak was.”
- “Vertel over een moment waarop je een probleem zag en zelf een oplossing in gang zette.”
Samenwerking
- “Geef een voorbeeld van een project waarin je de input van collega’s actief opzocht. Wat deed je precies?”
- “Beschrijf een situatie waarin je het oneens was met een teamlid. Hoe ging je daarmee om?”
Klantgerichtheid
- “Vertel over een keer dat je afweek van het standaardproces om een klant beter te helpen.”
- “Beschrijf een situatie waarin je doorvroeg naar wat een klant of stakeholder nodig had.”
Integriteit
- “Geef een voorbeeld van een moment waarop je een ongemakkelijke boodschap bracht aan een leidinggevende of klant.”
- “Beschrijf een situatie waarin je een fout maakte. Hoe communiceerde je daarover?”
Ondernemerschap
- “Vertel over een kans die je zag en waar je zelf werk van maakte. Wat was je eerste stap?”
- “Beschrijf een besluit dat je nam zonder alle informatie. Hoe woog je het risico af?”
Wil je meer vragen, dan geeft de lijst met gedragsgerichte vragen voor leidinggevenden je een startset. Lees ook welke sollicitatievragen je beter niet meer stelt.
Veelgemaakte fout bij kernwaarden in het gesprek
Vraag nooit wat een waarde voor de kandidaat betekent. “Wat betekent integriteit voor jou?” levert alleen een definitie op, waarmee je niets te weten komt over eerder gedrag. Vraag naar een situatie uit het verleden en vraag door op wat de kandidaat zelf deed.
Valkuilen bij selectie op kernwaarden
Selecteren op waarden zonder vaste criteria maakt je selectie eerder slechter dan beter. Let vooral op deze 4 valkuilen.
Valkuil 1. Sociaal wenselijke antwoorden. Kandidaten vertellen wat je wilt horen. Bij waardenvragen is dat risico groter dan bij vragen over vaardigheden. Iedereen heeft een overtuigend verhaal over integriteit of samenwerking klaarliggen. Vragen naar gedrag uit het verleden helpt, maar is niet genoeg. Een gepolijst verhaal doorprikken vraagt oefening in doorvragen. Zonder die oefening mis je de signalen die een aangeleerd antwoord onderscheiden van gedrag dat iemand vertoonde.
Valkuil 2. Waarden als dekmantel voor discriminatie. “Past niet bij onze cultuur” is een riskant argument zonder onderbouwing met gedragsindicatoren. Zonder vaste criteria verandert selectie op waarden al snel in selectie op “lijkt op ons”. Die neiging heet affinity bias. Lees ook waarom cultural fit riskant is.
Valkuil 3. Te veel waarden tegelijk toetsen. Met 6 waarden en 2 vragen per waarde zit je op 12 extra vragen. Die passen niet in een gesprek van 45 tot 60 minuten waarin je ook nog op elk antwoord doorvraagt. Kies daarom per vacature.
Valkuil 4. Te streng selecteren op waarden. Deelt iedereen in je team exact dezelfde drijfveren, dan krijg je groepsdenken. Het team oogt op papier divers terwijl iedereen in de praktijk hetzelfde denkt. Waarden zijn een van je selectiecriteria, naast competenties, ervaring en potentieel. Ze zijn niet het enige filter.
Kernwaarden, culture fit en culture add
Selecteren op waarden betekent niet dat je mensen zoekt die precies zo denken als het huidige team. Bij culture fit zoek je overeenkomst met hoe het team nu werkt. Bij culture add zoek je iemand die de waarden deelt en ze op een eigen manier invult.
Een team met samenwerking als waarde heeft baat bij mensen die samenwerking verschillend invullen. De een verbindt mensen en de ander stelt kritische vragen, en allebei dragen ze bij aan dezelfde waarde.
Culture add heeft een keerzijde. Beoordelen wat iemand toevoegt is subjectiever dan beoordelen of iemand past. Zonder gedragsindicatoren en scorekaart wordt “een culture add” al snel een ander woord voor “iemand die ik leuk vind”. Wil je je waarden ook in je werving laten zien? De EVP toolkit helpt je ze scherp te formuleren.
Toets kernwaarden in elk gesprek
Oefen met waardegerichte STARR-vragen, doorvragen en objectief beoordelen. Je krijgt direct feedback op je gesprekstechniek en het boek Eerlijk over selectie mee naar huis.
Veelgestelde vragen over kernwaarden
Wat zijn kernwaarden?
Kernwaarden zijn de overtuigingen die bepalen hoe een organisatie werkt en beslist. Ze geven richting aan gedrag, van de manier waarop collega’s samenwerken tot hoe ze met klanten omgaan. De meeste organisaties hebben er 4 tot 6. Ze werken pas als ze zichtbaar zijn in gedrag, bijvoorbeeld in de vragen die je in een selectiegesprek stelt.
Wat zijn voorbeelden van kernwaarden?
Veelgebruikte kernwaarden zijn eigenaarschap, samenwerking, klantgerichtheid, integriteit en ondernemerschap. Andere voorbeelden zijn betrouwbaarheid, nieuwsgierigheid en vakmanschap. Het woord zelf zegt weinig. Voor selectie telt de vertaling naar gedrag. Eigenaarschap betekent bijvoorbeeld dat iemand verantwoordelijkheid neemt voor een resultaat, ook als het tegenzit.
Hoe toets je kernwaarden in een sollicitatiegesprek?
Vertaal elke kernwaarde naar 2 tot 3 gedragsindicatoren. Formuleer per indicator een STARR-vraag naar een situatie uit het verleden en vraag door op wat de kandidaat zelf deed. Stel dezelfde vragen aan alle kandidaten. Scoor elk antwoord op een schaal met vooraf beschreven ankers, eerst los per interviewer en pas daarna samen.
Wat is het verschil tussen kernwaarden en competenties?
Competenties beschrijven wat iemand kan, zoals analyseren of onderhandelen. Kernwaarden beschrijven wat iemand belangrijk vindt en waarom iemand zo werkt. Een recruiter met de competentie gespreksvoering en de kernwaarde integriteit stelt eerlijke vragen, ook als het antwoord ongemakkelijk is. Voor een goede selectiebeslissing toets je beide.
Mag je een kandidaat afwijzen omdat die niet bij je kernwaarden past?
Ja, als je de afwijzing onderbouwt met gedrag dat je vooraf vastlegde en bij elke kandidaat op dezelfde manier toetste. Een afwijzing met alleen de reden past niet bij ons is riskant. Zo’n oordeel opent de deur voor onbewuste discriminatie. De Algemene wet gelijke behandeling verbiedt onderscheid op grond van onder meer religie, afkomst en geslacht. Leg daarom per kandidaat vast welke antwoorden tot welke score leidden.
Over de auteur
Jacco Valkenburg neemt al 25 jaar als interim recruiter vastgelopen vacatures over en licht met Recruit2 de selectieprocessen van opdrachtgevers door. Hij schreef het handboek Eerlijk over selectie, dat deelnemers van de Training Selectiegesprekken meekrijgen.
