Arbeidsrecht voor recruiters: de wetten die je moet kennen

Je screent cv’s, voert selectiegesprekken en doet aanbiedingen. Bij elke stap gelden wetten waar je als recruiter aan gebonden bent. Toch kennen veel recruiters en HR-professionals die regels niet goed genoeg.

Het gevolg: discriminerende vacatureteksten, onrechtmatige vragen in gesprekken of privacyschendingen bij screening.

Dit artikel geeft je een helder overzicht van de acht wetten en gedragscodes die jouw recruitmentproces raken, geordend op de fase waarin je ze tegenkomt.

Gelijke behandeling bij werving: de AWGB en afgeleide wetten

De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) vormt de basis van anti-discriminatiewetgeving in Nederland. De wet verbiedt onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid en burgerlijke staat. Voor recruitment geldt dit verbod in alle fases: van de vacaturetekst tot de afwijzing.

Naast de AWGB gelden aanvullende wetten die specifieke gronden beschermen. De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte beschermt kandidaten met een beperking. De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd verbiedt leeftijdsdiscriminatie, tenzij er een objectieve rechtvaardiging is.

In de praktijk gaat het vaak mis bij vacatureteksten. Formuleringen als “jonge, dynamische collega” of “moedertaal Nederlands” leiden regelmatig tot klachten. Het gebruik van inclusieve taal is niet alleen wenselijk, het is een wettelijke verplichting. Stel functie-eisen op die direct verband houden met de taken en verantwoordelijkheden, en vermijd eisen die bepaalde groepen uitsluiten zonder dat dit nodig is voor de functie.

EU-richtlijn loontransparantie: salaris vermelden in vacatures

De Europese richtlijn loontransparantie (2023/970) verplicht werkgevers om het salaris of de salarisbandbreedte te vermelden in vacatures of voor aanvang van de loononderhandelingen. Het doel is de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. In 2022 verdienden vrouwen in het Nederlandse bedrijfsleven gemiddeld 6,9% minder dan mannen na correctie voor functie, opleiding en ervaring (bron: CBS).

De Europese deadline voor implementatie is 7 juni 2026. Nederland heeft aangegeven meer tijd nodig te hebben en stuurt aan op inwerkingtreding per 1 januari 2027. De Europese Commissie heeft eind 2025 laten weten dat uitstel niet wordt geaccepteerd. Op dit moment (begin 2026) behandelt het parlement het wetsvoorstel.

Voor recruiters heeft deze richtlijn drie directe gevolgen. Je vermeldt salaris of salarisbandbreedte in de vacature. Je stelt geen vragen over het huidige of vorige salaris van kandidaten. En je baseert het salarisaanbod op de functie-eisen en wat gebruikelijk is in de organisatie, niet op wat de kandidaat eerder verdiende.

Er is nog een vierde gevolg dat minder bekend is, maar grote impact heeft: de bewijslast bij loondiscriminatie verschuift naar de werkgever. Als een kandidaat of medewerker een loonverschil signaleert, is het aan de werkgever om aan te tonen dat er geen sprake is van discriminatie. Dat betekent concreet: leg nu al vast op welke criteria je een salarisaanbod baseert. Welke functiewaardering gebruik je? Welke ervaring en kwalificaties wegen mee? Zonder die onderbouwing sta je straks 1-0 achter bij de rechter.

AVG en privacy: wat mag je opzoeken over kandidaten?

De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) regelt hoe je omgaat met persoonsgegevens van kandidaten. Dat gaat verder dan veel recruiters denken. Elke keer dat je een cv opslaat, een LinkedIn-profiel bekijkt voor screening, of kandidaatgegevens deelt met een hiring manager, verwerk je persoonsgegevens.

De kernregel is eenvoudig: vraag en gebruik alleen informatie die nodig is om te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor de functie. Dat betekent geen vragen over gezondheid, kinderwens of privesituatie. En het betekent dat je cv’s niet onbeperkt bewaart.

Bij afwijzing vernietig je de gegevens binnen vier weken, tenzij de kandidaat toestemming geeft voor opname in een talentpool. Die toestemming verloopt na een jaar en vernieuw je expliciet. Social media screening mag alleen als je dit vooraf meldt, je je beperkt tot openbare en professionele informatie, en je de kandidaat de kans geeft om te reageren op wat je vindt. Lees de volledige uitwerking in het artikel over AVG en recruitment.

EU AI Act: regels voor AI in recruitment vanaf augustus 2026

De EU AI Act classificeert AI-toepassingen in recruitment als “hoog risico”. Dat geldt voor software die cv’s screent, kandidaten rangschikt, vacatures target of geautomatiseerde voorselecties maakt. Vanaf 2 augustus 2026 gelden strenge verplichtingen voor dit type AI-systemen.

De drie belangrijkste verplichtingen voor recruiters en HR-professionals zijn transparantie (informeer kandidaten dat AI wordt ingezet), menselijk toezicht (een mens neemt de eindbeslissing, niet het algoritme) en bias-monitoring (controleer of de AI niet discrimineert).

Die verplichting bestaat nu ruim een jaar. Toch worstelen veel recruitmentteams met de invulling. Wat betekent AI-geletterdheid concreet voor een recruiter die dagelijks met een ATS of AI-screeningtool werkt? Het gaat om drie niveaus. Ten eerste: begrijpen hoe de AI-tool beslissingen neemt (waarom wordt kandidaat A hoger gerangschikt dan kandidaat B?). Ten tweede: de risico’s inschatten (welke bias zit er in de trainingsdata?). Ten derde: weten wanneer je de output van de AI overrulet met je eigen oordeel.

De AI Act schrijft voor dat het kennisniveau afhangt van je rol. Een recruiter die werkt met hoog-risico screeningtools heeft meer diepgaande kennis nodig dan een HR-assistent die ChatGPT gebruikt voor vacatureteksten. Leg als organisatie vast welke AI-tools je team gebruikt, welk kennisniveau daarbij hoort, en hoe je dat op peil houdt. De Autoriteit Persoonsgegevens adviseert om dit structureel te organiseren, niet als eenmalige training maar als doorlopend leerproces.

Een aantal AI-toepassingen is al verboden sinds februari 2025. Denk aan emotieherkenning op de werkvloer, stemanalyse om persoonlijkheid te bepalen, en social scoring. Een chatbot die vragen beantwoordt over vacatures valt onder “beperkt risico” en heeft alleen een transparantieplicht: maak duidelijk dat het een bot is. Meer over verboden AI-toepassingen als stemanalyse.

De boetes bij overtredingen zijn fors: tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet voor verboden AI-praktijken, en tot 15 miljoen euro of 3% van de omzet voor hoog-risico overtredingen.

Wet op de medische keuringen: wanneer mag een aanstellingskeuring?

De Wet op de medische keuringen (Wmk) stelt strenge grenzen aan medische keuringen bij sollicitaties. Een aanstellingskeuring mag alleen als de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid. Denk aan functies waarbij veiligheidsrisico’s spelen, zoals werken op hoogte, met zware machines of als brandweerpersoon.

De keuring vindt altijd pas plaats aan het einde van het selectieproces, nadat je de kandidaat hebt geselecteerd. De keuring wordt uitgevoerd door een onafhankelijke (bedrijfs)arts, niet door de werkgever. En je vermeldt in de vacature dat een aanstellingskeuring onderdeel uitmaakt van de procedure.

Gezondheidsvragen stellen tijdens het selectiegesprek is niet toegestaan. Niet over ziekteverzuim, niet over zwangerschap, niet over medicijngebruik. De NVP Sollicitatiecode bevestigt dit: de organisatie mag kandidaten niet vragen naar hun gezondheid. Bij klachten over aanstellingskeuringen is de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (CKA) het bevoegde orgaan.

NVP Sollicitatiecode 2025: de vernieuwde gedragscode

De NVP Sollicitatiecode is in september 2025 grondig vernieuwd. Hoewel het geen wet is, geldt de code als de professionele standaard voor werving en selectie in Nederland. Het College voor de Rechten van de Mens en rechters gebruiken de code als referentiekader bij het beoordelen van klachten.

De belangrijkste wijzigingen in 2025 raken direct aan de andere wetten in dit overzicht. Salaristransparantie is opgenomen als norm: vermeld salaris of salarisschaal in de vacature. AI-gebruik in selectie meld je vooraf aan kandidaten, en emotieherkenning (inclusief stemanalyse) is verboden. Daarnaast geldt tweezijdige transparantie: niet alleen de organisatie, ook de kandidaat heeft verantwoordelijkheden.

Concrete termijnen uit de code: bevestig ontvangst van sollicitaties binnen twee weken. Informeer afgewezen kandidaten binnen twee weken na het besluit. Vernietig gegevens binnen vier weken na afwijzing (conform AVG). Vraag jaarlijks nieuwe toestemming voor bewaren in een talentpool.

Wet DBA en zzp: schijnzelfstandigheid voorkomen

De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) regelt wanneer iemand als zelfstandige werkt en wanneer er sprake is van een verkapt dienstverband. Voor recruiters die zzp’ers werven of bemiddelen is dit direct relevant. Sinds de Belastingdienst in 2025 weer actief handhaaft, lopen organisaties die schijnzelfstandigheid faciliteren een concreet risico op naheffingen en boetes.

De kern van de wet draait om drie criteria: werkt de zzp’er zelfstandig (geen directe aansturing), draagt deze persoon ondernemersrisico, en is er geen gezagsverhouding? Als op alle drie de antwoorden “nee” is, wijst dat op een dienstverband en niet op zelfstandig ondernemerschap.

Voor recruiters die bemiddelen bij zzp-opdrachten is het zaak om de aard van de werkrelatie goed vast te leggen. Gebruik een modelovereenkomst, controleer of de zzp’er daadwerkelijk zelfstandig opereert, en adviseer hiring managers om geen situaties te creeren die op een dienstverband lijken. Denk aan vaste werktijden, verplichte aanwezigheid of het gebruik van bedrijfsmiddelen zonder zakelijke reden.

Veelgemaakte juridische fouten in recruitment

Een overzicht van de regels is nuttig, maar de echte risico’s zitten in de dagelijkse praktijk. Deze fouten komen het vaakst voor bij selectiegesprekken en het bredere recruitmentproces:

Verboden vragen stellen in het gesprek. Vragen over kinderwens, gezondheid, zwangerschap of religie zijn niet toegestaan. Toch komen ze nog regelmatig voor, vaak verpakt als “onschuldige” smalltalk. Een vraag als “heb je kinderen?” tijdens een gesprek levert een risico op bij het College voor de Rechten van de Mens. De oplossing: werk met gestructureerde interviews met vooraf vastgestelde vragen die direct gaan over functie-relevante competenties.

Social media screenen zonder beleid. Een kandidaat googelen of het Instagram-profiel bekijken lijkt onschuldig, maar zonder beleid en zonder de kandidaat te informeren, handel je in strijd met de AVG. Onderzoek van de Autoriteit Persoonsgegevens bevestigt dat social media screening alleen mag onder strikte voorwaarden. Lees meer over pre-employment screening: wanneer wel en niet.

Cv’s te lang bewaren. Na afwijzing vernietig je gegevens binnen vier weken. Veel organisaties bewaren cv’s maandenlang “voor het geval er iets langskomt”. Zonder expliciete toestemming van de kandidaat is dat een AVG-overtreding.

AI inzetten zonder transparantie. Gebruik je een tool die cv’s automatisch screent of rangschikt? Dan informeer je kandidaten daar vooraf over. Vanaf augustus 2026 gelden daar aanvullende documentatie- en monitoringverplichtingen voor. Veel organisaties gebruiken al AI zonder dat ze dit beseffen, via hun ATS of matchingtool.

Afwijzen zonder motivatie. De NVP Sollicitatiecode schrijft voor dat je afgewezen kandidaten informeert over de reden. “We hebben een kandidaat gevonden die beter past” is geen motivatie. Noem de functie-relevante criteria waarop de keuze is gevallen. Dat is niet alleen professioneel, het beschermt je ook tegen klachten over bias in het selectieproces.

Veelgestelde vragen over arbeidsrecht en recruitment

Welke wetten gelden voor recruiters in Nederland?

Recruiters in Nederland zijn gebonden aan de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), de AVG voor privacy en gegevensbescherming, de EU AI Act voor AI-toepassingen in selectie, de Wet op de medische keuringen, de Wet DBA bij zzp-inhuur, en de aankomende EU-richtlijn loontransparantie. Daarnaast gelden de NVP Sollicitatiecode en de Recruitercode als professionele gedragsnormen.

Mag je als recruiter het salaris van een kandidaat vragen?

De NVP Sollicitatiecode 2025 schrijft voor dat organisaties kandidaten niet vragen naar hun huidige of vorige salaris. De EU-richtlijn loontransparantie maakt dit een wettelijke verplichting. Het salarisaanbod baseer je op de functie-eisen, kwalificaties en wat gebruikelijk is in de organisatie.

Wanneer moet je kandidaten informeren over AI-gebruik in selectie?

Je informeert kandidaten vooraf over het gebruik van AI in het selectieproces. Dat geldt voor cv-screening, geautomatiseerde matching en chatbots. Vanaf 2 augustus 2026 gelden aanvullende verplichtingen voor hoog-risico AI, waaronder documentatie, bias-monitoring en menselijk toezicht bij de eindbeslissing.

Hoe lang mag je een cv bewaren na afwijzing?

Volgens de AVG en de NVP Sollicitatiecode vernietig je gegevens van afgewezen kandidaten binnen vier weken na de afwijzing. Bewaren voor een talentpool mag alleen met expliciete toestemming van de kandidaat, die jaarlijks vernieuwd wordt.

Welke vragen mag je niet stellen in een selectiegesprek?

Je stelt geen vragen over gezondheid, zwangerschap, kinderwens, religie, politieke voorkeur, seksuele gerichtheid of etnische achtergrond. Deze onderwerpen vallen onder de beschermde gronden van de gelijkebehandelingswetgeving. Focus op functie-relevante competenties met gestructureerde interviewvragen.

Wat zijn de boetes voor AI-overtredingen in recruitment?

De EU AI Act kent boetes tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet voor het inzetten van verboden AI-systemen (zoals emotieherkenning). Voor overtredingen bij hoog-risico AI gelden boetes tot 15 miljoen euro of 3% van de omzet. De Autoriteit Persoonsgegevens houdt in Nederland toezicht.