Welke vragen stel je aan een sollicitant? En welke niet?

De beste vragen aan een sollicitant zijn gedragsgerichte vragen die concreet gedrag uit het verleden uitvragen. Denk aan: “Beschrijf een situatie waarin…”, “Vertel over een moment dat…” en “Kun je een voorbeeld geven van…”.

Uit onderzoek van Schmidt en Hunter blijkt dat deze vragen toekomstige werkprestaties 38% beter voorspellen dan standaardvragen als “Wat zijn je sterke punten?”.

Hier eer je welke 15 vragen je aan een sollicitant moet stellen voor maximaal inzicht. En welke 5 achterhaalde vragen je definitief overboord moet gooien.

Waarom goede vragen aan een sollicitant het verschil maken

De juiste vragen aan een sollicitant zijn om drie redenen belangrijk:

1. De juiste match vinden
Gestructureerde interviews met gedragsgerichte vragen hebben een voorspellende waarde van 0.51 voor toekomstige werkprestaties. Traditionele, ongestructureerde gesprekken scoren slechts 0.38.

2. Voorkom onbewuste vooroordelen (bias)
Standaard sollicitatievragen leiden tot voorspelbare antwoorden die weinig zeggen over werkelijke geschiktheid. Goede vragen helpen objectieve beslissingen te nemen. Lees meer over biases en valkuilen in selectiegesprekken.

3. Verdiep je inzicht in kandidaten
De juiste vragen geven inzicht in competenties, motivatie en cultural fit, zonder discriminerende elementen.

Praktijkvoorbeeld: Een recruitment team bij een middelgrote organisatie verving hun standaardvragen door competentiegerichte sollicitatievragen. Resultaat: 27% minder vroegtijdig vertrek en 18% meer tevredenheid van hiring managers.

Voorbereiding op een sollicitatiegesprek

Voordat je bepaalt welke vragen je aan een sollicitant stelt, is een goede voorbereiding nodig:

#1: Analyseer de functie

• Identificeer de 3-5 kritieke competenties voor de rol
• Bepaal welke soft skills nodig zijn
• Stem af met de hiring manager over prioriteiten

#2: Bestudeer het cv grondig

• Zoek naar concrete projecten en resultaten
• Identificeer mogelijke hiaten of vragen
• Bereid gerichte vragen voor per werkervaring

#3: Structureer het gesprek

Een goed selectiegesprek heeft een duidelijke structuur:

• Kennismaking (5 min): Zet kandidaat op z’n gemak
• Werkervaring en vaardigheden (20 min): Kern van het gesprek
• Competentiegerichte vragen (15 min): Diepgaande voorbeelden
• Motivatie en cultural fit (10 min): Aansluiting bij organisatie
• Afsluiting (5 min): Vragen van kandidaat, vervolgstappen

5 vragen die je aan een sollicitant écht niet meer moet stellen

Stel je voor: een veelbelovende kandidaat zit tegenover je. Het cv ziet er goed uit, je hebt een goed gevoel. En dan begin je met de sollicitatievraag: “Vertel eens iets over jezelf?”

Serieus? Dat is je openingszet?

Wat moet een kandidaat zeggen?

• “Ik hou van wandelen, lezen en lange gesprekken over mijn competentieprofiel?”
• “Ik ben geboren in een klein dorp met grootse ambities?”
• “Ik functioneer uitstekend onder druk, net als een Senseo-apparaat?”

Je weet best dat sollicitatievragen belangrijk zijn voor goede selectiegesprekken. Eén verkeerde aanname en je zit met een dure mismatch die je organisatie veel geld kost. Toch stellen we massaal vragen die ongeveer net zo nuttig zijn als vragen of iemand meer op een asperge of een banaan lijkt.

Tijd voor een reality check. Hier zijn vijf achterhaalde sollicitatievragen die niet meer kunnen.

1. “Vertel eens wat over jezelf?”

Deze klassieker staat nog steeds op nummer één bij veel recruiters. Je geeft hiermee aan dat je te lui was om het cv te lezen.

Wat je krijgt: Een ingestudeerd verhaaltje dat niets vertelt over geschiktheid voor de functie.

Betere vraag: “Ik zag dat je bij [bedrijf X] hebt gewerkt aan [project Y]. Kun je vertellen welk onderdeel je het meest uitdagend vond en hoe je dat hebt aangepakt?”

Case study: Een recruitment manager bij een tech-bedrijf verving deze openingsvraag door gerichte vragen over specifieke projecten op het cv. Het resultaat? 32% meer relevante informatie in de eerste 5 minuten.

2. “Wat zijn je sterke en zwakke punten?”

Welke kandidaat trapt hier nog in? Iedereen weet inmiddels dat je moet zeggen dat je “soms te perfectionistisch” bent.

Wat je krijgt: Een antwoord dat iemand heeft gegoogeld. Nul inzicht in hoe iemand werkelijk functioneert.

Betere vraag: “Beschrijf een situatie waarin je een uitdaging tegenkwam die je moeilijk vond. Wat maakte het lastig en hoe heb je dit opgelost?”

3. “Waar zie je jezelf over vijf jaar?”

Niemand weet waar ze over vijf jaar staan. We leven in een wereld waar hele industrieën in één jaar kunnen veranderen. Deze vraag is zo jaren ’90 als een walkman met cassettebandjes.

Wat je krijgt: Een fantasieverhaal of een antwoord dat je kandidaat denkt dat jij wilt horen.

Betere vraag: “Welk type uitdagingen zou je over 1-2 jaar graag aangaan die je nu nog niet doet?”

Expert insight: “Vragen naar iemands vijfjarenplan is achterhaald in onze snel veranderende arbeidsmarkt,” vertelt Jacco Valkenburg. “Een betere benadering is vragen naar de vaardigheden die ze willen ontwikkelen of de problemen die ze willen oplossen.”

4. “Waarom wil je bij ons werken?”

Deze vraag test vooral of iemand de website heeft bekeken, niet of ze echt gemotiveerd zijn.

Wat je krijgt: Een voorgekauwd antwoord dat meer zegt over iemands voorbereiding dan over hun echte motivatie.

Betere vraag: “Welke andere functies of bedrijven bekijk je momenteel naast deze rol?” Of: “Welk aspect van deze functie geeft je energie en welk deel juist zorgen?”

5. “Heb je ervaring met [exacte taak uit functieprofiel]?”

Als je alleen maar checkt of iemand precies heeft gedaan wat in het functieprofiel staat, ben je vinkjes aan het checken. Dat kan AI ook.

Wat je krijgt: Ja/nee-antwoorden die weinig zeggen over iemands werkelijke capaciteiten.

Betere vraag: “Kun je een situatie beschrijven waarin je iets soortgelijks hebt gedaan of een vergelijkbare uitdaging hebt aangepakt?”

Waarom traditionele sollicitatievragen vaak mislukken

Uit onderzoek van Schmidt en Hunter blijkt dat traditionele, ongestructureerde sollicitatiegesprekken een voorspellende waarde hebben van slechts 0.38 (op een schaal van 0 tot 1). Gestructureerde interviews scoren 0.51: een significant betere voorspeller.

5 AI-proof vragen met hoogste voorspellende waarde

Nu je weet welke vragen je moet vermijden, tijd voor de vragen die goed werken. Deze vragen combineren hoge voorspellende waarde voor baansucces met AI-proof design: ze vragen om specifieke ervaringen die niet te verzinnen zijn.

1. “Beschrijf een werkproject waarbij je de oorspronkelijke doelen hebt overtroffen. Wat deed je anders dan verwacht?”

Voorspellende waarde: 0.54

Eerdere uitzonderlijke prestaties zijn de beste indicator voor toekomstig succes.

Waarom deze vraag AI-proof is:

• Vraagt om specifieke meetbare resultaten
• Vereist unieke context en aanpak
• Follow-up vragen over KPI’s en tijdlijnen zijn direct te verifiëren
• Generieke succesverhalen vallen meteen door de mand

Doorvragen: “Wat waren de exacte metrics?” en “Wie kunnen dit bevestigen?”

2. “Vertel over een keer dat je halverwege een project de aanpak compleet moest omgooien. Hoe kwam je tot die beslissing?”

Voorspellende waarde: 0.48

Aanpassingsvermogen en besluitvorming onder druk zijn sterke voorspellers voor succes in complexe functies.

Wat deze vraag onthult:

• Flexibiliteit en ego (durven toegeven dat plan A niet werkt)
• Analytisch vermogen onder tijdsdruk
• Stakeholdermanagement tijdens crisis
• Leervermogen in actie

Let op: Kandidaten die alleen externe factoren noemen (“de klant wilde iets anders”) missen zelfreflectie.

3. “Geef een voorbeeld van wanneer je een collega hebt geholpen excelleren, zonder dat je daar erkenning voor kreeg. Wat motiveerde je?”

Voorspellende waarde: 0.46

Teamspelers die anderen laten groeien zijn goud waard.

Deze vraag is briljant omdat:

• Echte voorbeelden van onbaatzuchtigheid zijn zeldzaam en memorabel
• Het test intrinsieke motivatie
• Onthult of iemand een “gever” of “nemer” is
• AI kan geen authentieke emotionele motivatie genereren

4. “Beschrijf een situatie waarin je met beperkte middelen een deadline moest halen. Welke creatieve oplossingen heb je toegepast?”

Voorspellende waarde: 0.51

Resourcefulness en probleemoplossing onder druk voorspellen succes in bijna elke functie.

Waarom dit werkt:

• Test innovatief denken en praktische uitvoering
• Onthult prioriteringsvermogen
• Toont ondernemerschap en ownership
• Specifieke oplossingen zijn uniek en verifieerbaar

Pro-tip: De beste kandidaten vertellen over het hergebruiken van resources, slimme partnerships of het uitdagen van aannames.

5. “Vertel over je grootste professionele mislukking van de afgelopen twee jaar. Wat zou je nu anders doen?”

Voorspellende waarde: 0.45

Zelfinzicht en leervermogen voorspellen groei en potentieel.

Deze vraag werkt omdat:

• Recente mislukkingen zijn pijnlijker en echter
• De tweejaarstermijn voorkomt ingestudeerde verhalen
• Test kwetsbaarheid én analytisch vermogen
• “Wat je anders zou doen” toont concrete groei

Waarschuwing: Kandidaten die geen significante mislukking kunnen noemen, nemen mogelijk geen risico’s of missen zelfinzicht.

Waarom deze vragen superieur zijn

Deze vragen combineren het beste van twee werelden:

1. Hoge voorspellende waarde door focus op bewezen gedrag en competenties
2. AI-bestendigheid door te vragen naar specifieke meetbare resultaten, unieke contextrijke situaties, emotionele nuances en recente ervaringen

Expert tip: Gebruik de “SCORE”-methode bij doorvragen:

• Specifiek: Vraag naar namen, data, getallen
• Context: Wat was de situatie precies?
• Obstakels: Welke uitdagingen kwam je tegen?
• Resultaat: Wat was het meetbare resultaat?
• Evaluatie: Wat leerde je hiervan?

Deze aanpak maakt het vrijwel onmogelijk om met AI-gegenereerde antwoorden weg te komen, terwijl je tegelijk de beste voorspellers voor baansucces meet.

15 goede vragen voor een sollicitatiegesprek als werkgever

Nu je weet welke vragen je moet vermijden én welke 5 AI-proof vragen de hoogste voorspellende waarde hebben, hier zijn 10 aanvullende vragen per categorie.

Kennismakingsvragen om de kandidaat op gemak te stellen

• “Wat trok je aan in deze functie toen je de vacature zag?”
• “Welke aspecten van je huidige rol geven je het meest energie?”
• “Beschrijf eens een werkdag waarvan je dacht: dit is waarom ik dit werk doe.”

Vragen over werkervaring en vaardigheden

• “Kun je een project beschrijven waar je trots op bent? Wat was jouw specifieke bijdrage?”
• “Vertel over een keer dat je een deadline onder druk moest halen. Hoe organiseerde je dat?”
• “Beschrijf een situatie waarin je moest samenwerken met iemand met een heel andere werkstijl.”

Competentiegerichte vragen (STARRT-methode)

Gebruik de STARRT-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie, Transfer) voor diepgaande inzichten:

Voor probleemoplossend vermogen:
“Beschrijf een complexe werkgerelateerde uitdaging die je hebt opgelost. Wat was de situatie, welke stappen heb je genomen en wat was het resultaat?”

Voor leiderschap:
“Vertel over een moment waarop je een team moest motiveren of door een moeilijke periode moest loodsen.”

Voor aanpassingsvermogen:
“Beschrijf een situatie waarin plannen plotseling veranderden. Hoe reageerde je daarop?”

Vragen over motivatie en ambitie

• “Wat motiveert je om elke dag je beste werk te leveren?”
• “Welke vaardigheden wil je de komende twee jaar ontwikkelen?”
• “Beschrijf een moment waarop je buiten je comfortzone moest treden voor je werk.”

Cultural fit en soft skills

• “Beschrijf een werkomgeving waarin je het beste functioneert.”
• “Wat waardeer je het meest in teamsamenwerkingen?”
• “Hoe ga je om met feedback, zowel positief als constructief?”
• “Vertel over een moment waarop je een conflict op werk moest oplossen.”

Afsluitende vragen

• “Welke vragen heb je over de functie of organisatie?”
• “Wat zou je nodig hebben om in deze rol succesvol te zijn?”
• “Is er nog iets dat je wilt delen wat we niet hebben besproken?”

Tips voor het stellen van goede vragen

Open versus gesloten vragen

• Open vragen geven meer inzicht: “Vertel over…” of “Beschrijf hoe…”
• Gesloten vragen gebruik je voor verificatie: “Heb je ervaring met Excel?”
• Gebruik 80% open vragen tijdens het gesprek

Stel vervolgvragen

• “Kun je daar een concreet voorbeeld van geven?”
• “Wat was jouw specifieke rol daarin?”
• “Hoe zou je dat nu anders aanpakken?”
• “Wat heb je daarvan geleerd?”

Actief luisteren technieken

• Laat stiltes vallen na een antwoord, kandidaten vullen vaak aan met waardevolle informatie
• Parafraseer wat je hoort: “Als ik het goed begrijp…”
• Maak aantekeningen, maar behoud oogcontact
• Reageer non-verbaal om door te gaan

Praktische tips

• Voorkom leidende vragen: “Je bent zeker analytisch ingesteld?” wordt “Hoe pak je complexe problemen aan?”
• Gebruik dezelfde kernvragen voor alle kandidaten voor eerlijke vergelijking
• Noteer concrete voorbeelden tijdens het gesprek
• Score direct na het gesprek voor objectieve beoordeling

Betere vragen aan een sollicitant: hoe pak je het aan?

De kern van een goed selectiegesprek is niet het afvinken van een lijstje standaard sollicitatievragen, maar het krijgen van inzicht in hoe iemand werkelijk is en werkt. Ga voor gedragsgerichte sollicitatievragen die gedrag uit het verleden onderzoeken. Deze voorspellen toekomstig gedrag veel beter dan hypothetische vragen of algemeenheden.

Begin met het vervangen van de vijf zinloze sollicitatievragen uit dit artikel en je zult snel merken dat je veel meer waardevolle informatie uit je gesprekken haalt.

Competentiegerichte interviewtechnieken

Om inzichtgevende vragen te stellen, kun je deze drie bewezen interviewtechnieken gebruiken:

1. De STAR-methode: Vraag naar Situatie, Taak, Actie en Resultaat om concrete voorbeelden te krijgen
2. Kritische incidenten techniek: Focus op situaties waarin kandidaten moesten omgaan met uitdagingen
3. Contextrijke scenario’s: Schets een realistische werkuitdaging en vraag hoe de kandidaat die zou aanpakken

Praktijkcase: Een team HR-professionals bij een middelgrote organisatie verving hun standaardvragen door competentiegerichte sollicitatievragen. Het resultaat? Een daling van 27% in vroegtijdig vertrek tijdens de proeftijd en een stijging van 18% in hiring manager tevredenheid over nieuwe medewerkers.

Veelgestelde vragen over vragen aan sollicitanten

Wat zijn de meest effectieve vragen aan een sollicitant?

De meest effectieve vragen zijn gedragsgerichte vragen volgens de STAR-methode, die inzicht geven in concreet gedrag uit het verleden. Bijvoorbeeld: “Beschrijf een situatie waarin je een conflict binnen het team moest oplossen. Wat was jouw rol, welke acties heb je ondernomen en wat was het resultaat?” Deze techniek blijkt 38% beter in het voorspellen van werkprestaties dan hypothetische of algemene vragen.

Hoe voorkom je als recruiter discriminerende sollicitatievragen?

Stel alleen functiegerelateerde vragen en vermijd vragen over persoonlijke zaken zoals leeftijd, gezinsplanning of afkomst. Focus op competenties en werkervaringen. Gebruik een gestructureerd interviewformat waarbij alle kandidaten dezelfde kernvragen krijgen. Train recruiters regelmatig in objectieve interviewtechnieken en onbewuste vooroordelen.

Welke vragen geven inzicht in culturele fit zonder te discrimineren?

Vraag naar specifieke werksituaties zoals: “Beschrijf eens een werkomgeving waarin je het beste functioneert” of “Wat waardeer je het meest in een team?”. Andere goede vragen zijn: “Kun je een voorbeeld geven van een bedrijfscultuur waar je goed in paste en waarom?” en “Welke samenwerkingsstijl helpt jou optimaal presteren?”. Deze vragen focussen op werkvoorkeuren zonder te discrimineren.

Wat zijn goede interviewtechnieken naast sollicitatievragen?

Naast vragen kunnen recruiters ook andere technieken inzetten: casestudies en praktijkopdrachten, rollenspellen voor klantgerichte functies, presentaties voor communicatieve rollen, en gestructureerde assessments. Combineer verschillende technieken voor een completer beeld. Belangrijk is ook actief luisteren: laat stiltes vallen en stel verdiepende vervolgvragen.

Hoe bereid je je voor op het stellen van goede vragen?

Een goede voorbereiding omvat: grondig bestuderen van het cv en motivatiebrief, identificeren van de 3-5 kritieke competenties, voorbereiden van gedragsgerichte vragen per competentie, en opstellen van een gestructureerd scoreformulier. Stem af met de hiring manager. Bereid ook relevante casussen voor die aansluiten bij de functie en gebruik de STAR-methode om vervolgvragen te structureren. Wil je dit in één dag onder de knie krijgen? In onze training Selectiegesprekken krijg je kant-en-klare vragenlijsten en scoreformulieren mee.

Welke vragen stel je aan een sollicitant voor maximaal inzicht?

Voor maximaal inzicht stel je gedragsgerichte vragen die concrete situaties uitvragen: “Beschrijf een uitdagende situatie op werk en hoe je die hebt opgelost”, “Vertel over een moment waarop je feedback kreeg die je aanvankelijk moeilijk vond”, en “Kun je een voorbeeld geven van een project waar je trots op bent en wat jouw bijdrage was?”. Deze vragen geven veel meer inzicht dan algemene vragen over sterke punten.

Hoe lang moet een sollicitatiegesprek duren?

Een goed selectiegesprek duurt gemiddeld 45-60 minuten. Dit geeft voldoende tijd voor kennismaking (5 min), werkervaring en competenties (30 min), motivatie en cultural fit (15 min), en vragen van de kandidaat (10 min). Kortere gesprekken geven onvoldoende inzicht, terwijl langere gesprekken leiden tot moeheid bij zowel recruiter als kandidaat.

Hoe herken je of een kandidaat AI heeft gebruikt voor antwoorden?

AI-gegenereerde antwoorden zijn vaak te herkennen aan: te perfecte structuur, gebrek aan specifieke details (namen, data, exacte getallen), algemene formuleringen die op elke situatie passen, en het ontbreken van emotionele nuances. Vraag door naar specifieke metrics, namen van collega’s, exacte tijdlijnen en persoonlijke reflecties. Dit maakt het vrijwel onmogelijk om met voorbereide AI-antwoorden weg te komen.