Salaris in vacaturetekst: waarom je het altijd vermeldt

Salaris in de vacaturetekst vermelden levert tot 45% meer sollicitaties op, blijkt uit onderzoek van Indeed (2024). Toch vermeldt minder dan de helft van de Nederlandse werkgevers een concreet bedrag.

Hier ontdek je welke vijf smoezen werkgevers het vaakst gebruiken om het salaris weg te laten, waarom die niet kloppen, en hoe je het bedrag slim presenteert met prijspsychologie.

Waarom een salaris in de vacaturetekst verschil maakt

Een goed salaris staat al jaren op de eerste plek in het lijstje met pullfactoren voor een nieuwe baan. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group blijkt dat 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een goed salaris de belangrijkste reden vindt om voor een werkgever te kiezen. Logisch, want wie betaalt anders de huur?

Toch laten werkgevers die kans massaal liggen. In 2024 bevatte slechts 45,3% van de Nederlandse vacatures een salarisindicatie, aldus Indeed. Dat is een flinke stijging ten opzichte van 19% in 2019, maar het betekent nog steeds dat meer dan de helft van de vacatures het salaris weglaat. Kandidaten haken daar op af. Een deel van de werkzoekenden leest niet verder als informatie over salaris en arbeidsvoorwaarden ontbreekt (Unique, 2017).

Het gevolg: je verliest kandidaten voordat ze je vacaturetekst hebben uitgelezen. Niet omdat je aanbod slecht is, maar omdat je het verborgen houdt.

De cijfers: wat salarisvermelding concreet oplevert

De data zijn overtuigend. Indeed publiceerde in 2024 cijfers uit hun eigen vacatureplatform die laten zien dat vacatures met een salarisindicatie tot 45% meer sollicitaties ontvangen. Daarnaast daalt de cost-per-application met 25%. Dat is geen marketingverhaal: het zijn resultaten uit miljoenen vacatures.

Het Grote Vacatureteksten Onderzoek 2026 van Tadema en Gielen bevestigt dit met recentere cijfers: vacatures met salaris krijgen gemiddeld 64% meer sollicitaties. En de trend zet door: waar in 2024 nog 62% van de onderzochte vacatures een salarisrange vermeldde, is dat in 2026 gestegen naar 71%. De richting is helder, maar bijna 30% laat het salaris nog steeds weg.

Wat deze cijfers in de praktijk betekenen: je bereikt meer kandidaten, je carrièresite converteert beter, en je selectieproces start sneller. Bovendien vindt er directe preselectie plaats. Kandidaten voor wie het salaris niet past, solliciteren niet. Dat bespaart jou en hen tijd.

5 smoezen om het salaris niet te vermelden (en waarom ze niet kloppen)

In 25 jaar recruitment hoor ik steeds dezelfde bezwaren. Hieronder de vijf meest voorkomende smoezen, en waarom ze niet standhouden.

1. “Ik wil niet dat de kandidaat het onderste uit de kan haalt”

Dan doe je iets niet goed in je salarisonderhandeling. Het bedrag in de vacaturetekst is niet automatisch het eindbod. Het salaris wordt afgestemd op kennis, ervaring en functieverantwoordelijkheden. Dat is aan jou om te managen tijdens het selectiegesprek. Een gepubliceerd salaris geeft richting, het is geen blanco cheque.

2. “Ik wil niet dat de kandidaat alleen voor het geld komt”

Begrijpelijk, maar wie betaalt dan de huur, hypotheek en andere vaste lasten van die kandidaat? Salaris is geen bijzaak, het is een basisvoorwaarde. Pas als die voorwaarde duidelijk is, weegt een kandidaat de andere factoren: werksfeer, inhoud, ontwikkeling. Door het salaris te vermelden trek je juist mensen aan die bewust kiezen voor het totaalpakket, niet kandidaten die tijdens het derde gesprek afhaken op een salarismismatch.

3. “Het salaris dat ik bied is niet concurrerend”

Juist dan loont het om het bedrag te vermelden. Kandidaten die afhaken op het salaris, zouden sowieso afhaken, alleen dan later in het proces. Dat kost je meer tijd en energie. Salarisvermelding zorgt voor directe preselectie. En als je niet concurrerend betaalt: zet dat intern op de agenda. Een niet-concurrerend salaris is een bedrijfsprobleem, geen recruitment-truc.

4. “Mijn opdrachtgever wil het niet”

Dit horen intermediairs het vaakst. Maar word je niet juist ingeschakeld omdat het de werkgever zelf niet lukt om de vacature te vervullen? Recruitment is jouw expertise. Tegenspreken hoort erbij. Laat je opdrachtgever de cijfers zien: tot 64% meer sollicitaties met salarisvermelding. En 78% van de kandidaten solliciteert minder snel als het salaris ontbreekt (Vacatureteksten Onderzoek 2026). Dat zijn argumenten waar een hiring manager niet omheen draait.

5. “Ik krijg scheve gezichten van medewerkers die minder verdienen”

Dat is een signaal dat je salarisstructuur niet op orde is. Scheve gezichten voorkom je met een transparant salarissysteem. En dat levert meer op dan je denkt. Managementonderzoeker David Burkus toonde aan dat salaristransparantie leidt tot betere prestaties, hogere betrokkenheid en lager verloop. Onderzoekers van Cornell University en Tel Aviv University bevestigden dit: medewerkers die wisten wat collega’s verdienden, werkten harder en presteerden beter (Inc.com, 2016).

Hoe je het salaris slim presenteert met prijspsychologie

Het vermelden van een salaris is stap een. Hoe je het presenteert maakt het verschil. Prijspsychologisch onderzoek laat zien dat de vormgeving van een bedrag invloed heeft op hoe het brein dat bedrag waardeert. Drie concrete tips:

Gebruik een valutasymbool met leestekens en decimalen. Schrijf het salaris als € 4.450,00 in plaats van 4450. Ons brein waardeert een bedrag met valutasymbool, punten en decimalen als hoger. Dat is geen mening, dat is hoe gedragspsychologie en prijsperceptie werkt.

Vermeld bij voorkeur alleen het maximale salaris. Schrijf “een brutomaandsalaris tot € 3.785,00” in plaats van “een brutomaandsalaris tussen € 3.545,00 en € 3.785,00”. Bij een range blijft het lagere bedrag in het brein van de lezer hangen. Met alleen het maximum richt je de aandacht op het aantrekkelijkste getal.

Gebruik het salarisformat dat je doelgroep kent. Communiceer je met een doelgroep die in uurlonen denkt? Vermeld dan het uursalaris. Denken ze in maandsalarissen? Gebruik dat. Voorkom dat de lezer zelf zit te rekenen. Hoe minder moeite, hoe hoger de conversie naar een sollicitatie. Voeg bij uursalarissen een salariscalculator toe aan je vacaturepagina.

Salarisvermelding en de EU-richtlijn loontransparantie

Vanaf 7 juni 2026 verplicht de EU-richtlijn loontransparantie werkgevers om kandidaten te informeren over het salaris of de salarisrange voor het eerste gesprek. Let op de nuance: de richtlijn verplicht niet om het salaris in de vacaturetekst te zetten. Het mag ook per e-mail of telefonisch, zolang het voor het eerste gesprek gebeurt.

In de praktijk is vermelding in de vacaturetekst verreweg het handigst. Je voorkomt administratieve rompslomp en je bereikt direct betere kandidaatmatching. Bovendien: als steeds meer werkgevers het salaris wel vermelden, valt jouw vacature zonder salaris steeds meer op. Negatief.

De Nederlandse implementatie loopt naar verwachting uit tot 2027. Maar de Europese richtlijn geeft kandidaten al vanaf juni 2026 rechten. Wacht daar niet op. Werkgevers die nu al transparant zijn over salaris, lopen voor op de concurrentie en hoeven straks niets te veranderen. Lees ook hoe de richtlijn zich verhoudt tot het loonverschil tussen mannen en vrouwen.

Google for Jobs: salaris als rankingfactor

Er is nog een technisch argument. Google for Jobs, de vacaturezoekmachine binnen Google, benoemt het veld “baseSalary” als gewenst invulveld in de structured data van je vacature. Vul je dat veld in, dan neemt de kans toe dat jouw vacature hoger in de zoekresultaten verschijnt.

Vermeld je geen salaris? Dan toont Google zelf een schatting, gebaseerd op externe bronnen zoals Glassdoor. Die schatting heb je niet in de hand en die klopt lang niet altijd. Door zelf het salaris te vermelden behoud je controle over wat kandidaten zien. Dat geldt trouwens ook voor Indeed: vacatures met een zichtbaar salaris vallen op in de zoekresultaten van dat platform.

Veelgestelde vragen over salaris in vacatureteksten

Is het verplicht om een salaris in de vacaturetekst te vermelden?

Nee, niet letterlijk in de vacaturetekst. De EU-richtlijn loontransparantie (van kracht per 7 juni 2026) verplicht werkgevers om kandidaten te informeren over het startsalaris of de salarisrange voor het eerste sollicitatiegesprek. Dat mag in de vacature, maar ook per e-mail of telefonisch. In de praktijk is vermelding in de vacaturetekst het meest efficiënt.

Hoeveel procent van de Nederlandse vacatures vermeldt een salaris?

Dat hangt af van de bron. Indeed mat in 2024 dat 45,3% van alle vacatures op hun platform een salarisindicatie bevatte (tegenover 19% in 2019). Het Grote Vacatureteksten Onderzoek 2026 van Tadema en Gielen komt op 71% in een steekproef van 1.002 vacatures uit 10 sectoren. De trend is duidelijk stijgend, mede door de aankomende EU-richtlijn loontransparantie.

Vermeld ik het salaris bruto of netto, per maand of per jaar?

Vermeld het salaris in het format dat jouw doelgroep gewend is. In Nederland is bruto maandsalaris het meest gangbaar voor vaste functies. Voor uurloongroepen vermeld je het bruto uurloon. Gebruik altijd een valutasymbool en decimalen (€ 3.785,00) en vermeld bij voorkeur het maximum van de schaal.

Wat als ik een niet-concurrerend salaris bied?

Vermeld het toch. Kandidaten die het salaris te laag vinden, solliciteren niet. Dat is directe preselectie die jou en de kandidaat tijd bespaart. Gebruik het gesprek intern om het salaris op de agenda te zetten. Een structureel niet-concurrerend salaris is een organisatieprobleem, geen recruitmentprobleem.

Leidt salaristransparantie tot interne problemen?

Alleen als je salarisstructuur niet op orde is. Onderzoek van Cornell University en Tel Aviv University laat zien dat transparantie over beloning juist leidt tot betere prestaties en hogere betrokkenheid. Voorwaarde: zorg eerst dat vergelijkbare functies vergelijkbaar beloond worden.