Deze uitgebreide analyse vergelijkt de effectiviteit en het gebruik van verschillende wervingskanalen tussen 2023 en 2025. Het onderzoek is gebaseerd op de jaarlijkse “Stand van Werven” rapporten.
Voor het onderzoek zijn enquêtes afgenomen onder recruitmentprofessionals in Nederland. Voor het onderzoek dat is gepubliceerd in 2025 hebben 329 respondenten deelgenomen.
De analyse richt zich op drie hoofdaspecten van wervingskanalen:
- Het aandeel van elk kanaal in het totale aantal aannames
- Het percentage aannames via het kanaal dat als ‘outperformer’ wordt beschouwd
- De frequentie waarmee recruiters het kanaal gebruiken
Door deze factoren te vergelijken, krijgen we inzicht in verschuivende recruitmenttrends. Ook zien we hoe effectief verschillende wervingsstrategieën zijn in een veranderende arbeidsmarkt.
Overzicht van ontwikkelingen in recruitmentkanalen
In de periode 2023-2025 hebben recruitmentkanalen duidelijke verschuivingen laten zien in hun gebruik, aandeel in aannames en opgeleverd talent. We vergelijken per kanaal de veranderingen in:
- Aandeel van het totale aantal aannames (horizontale as)
- Percentage aannames dat als outperformer geldt (verticale as)
- Frequentie van gebruik door recruiters (grootte van de “bel”)
Analyse per wervingskanaal
Interne mobiliteit (huidige medewerkers doorgroeien)
Aandeel in aannames: Interne mobiliteit wint aan belang als wervingsbron. In 2023 vulden organisaties al vaker vacatures via eigen medewerkers. Deze trend heeft zich doorgezet richting 2025. Het aandeel interne kandidaten bij de totale hires is toegenomen. Dit komt doordat meer recruiters interne doorstroom actief op de agenda hebben gezet. In 2023 beschouwde 28% interne mobiliteit als belangrijk focuspunt.
Percentage outperformers: Intern doorgestroomde medewerkers leveren veruit het hoogste percentage toppresteerders. In 2023 werd interne mobiliteit al genoemd als het kanaal met de meeste toppresteerders. Dit aandeel is in 2025 verder gestegen naar circa 66%. Met andere woorden: twee op de drie interne hires behoren tot de topperformers. Dit is het hoogste percentage van alle kanalen en zelfs iets hoger dan in 2023.
Gebruiksfrequentie: Het gebruik van interne mobiliteit als wervingskanaal is tussen 2023 en 2025 toegenomen. Steeds meer organisaties richten zich op behoud en doorgroei van huidig talent. Dit komt door de schaarste op de arbeidsmarkt.
In 2025 zetten meer recruiters interne mobiliteit actief in dan in 2023. Deze ontwikkeling hangt samen met het besef dat “iedereen die je behoudt, is één vacature minder om te vullen”. Interne mobiliteit blijft dus een kernstrategie. Meer recruiters benutten dit kanaal dan voorheen.
Leestip: Strategisch recruitment: Doorgroeimogelijkheden en interne doorstroom
Referral recruitment (medewerkers verwijzen kandidaten)
Aandeel in aannames: Referral recruitment is in 2025 belangrijker geworden vergeleken met 2023. In 2023 had nog niet elke organisatie een sterk doorverwijzingsprogramma. Toch werd het al “steeds populairder” als wervingsmethode.
Tegen 2025 is het aandeel van via referral aangeworven medewerkers verder gegroeid. Steeds meer bedrijven stimuleren hun eigen medewerkers om geschikte kandidaten aan te bevelen. Hierdoor maken referrals een groter deel van de totale hires uit.
Percentage outperformers: Referral is – naast interne mobiliteit – het effectiefste kanaal voor kwaliteitsvolle hires. In 2023 scoorden doorverwijzingen al zeer hoog qua topkandidaten (direct na interne mobiliteit).
In 2025 is dit bevestigd met ongeveer 65% van de referral-hires die outperformer zijn. Dit betekent dat ook in 2025 werknemers die via aanbevelingen van collega’s binnenkomen bovengemiddeld presteren. De kwaliteit van referral hires is dus consistent hoog gebleven, nagenoeg gelijk aan interne mobiliteit.
Gebruiksfrequentie: Het gebruik van referral recruitment is sterk toegenomen. Recruiters maken in 2025 vaker gebruik van doorverwijzingsprogramma’s dan in 2023. Dit komt doordat het een relatief goedkope en effectieve manier is om goede kandidaten te vinden.
Veel organisaties hebben ingezien dat referral een groot potentieel heeft. Idealiter zou 30-40% van alle hires uit referrals kunnen komen. Veel bedrijven hebben daarom hun referralprogramma’s uitgebreid.
Samengevat: referral recruitment wordt breder omarmd en vaker ingezet in 2025. Dit sluit aan bij de hoge kwaliteit van hires die het oplevert.
Aandeel in aannames: LinkedIn blijft het grootste kanaal voor externe werving. In 2023 gaf ongeveer 80% van de recruitmentprofessionals aan dat LinkedIn hun nummer 1 bron was om wervingsdoelen te behalen. Dit was vrijwel evenveel als in 2021.
Ook in 2025 is LinkedIn de “onbetwiste leider” onder de wervingskanalen. Het aandeel van LinkedIn in het totale aantal aannames is daardoor groot én stabiel gebleven. Een aanzienlijk deel van de hires tussen 2023 en 2025 komt via LinkedIn, en dat aandeel is niet afgenomen.
Percentage outperformers: LinkedIn combineert volume met kwaliteit. Hoewel interne mobiliteit en referral procentueel de meeste topkandidaten opleveren, heeft LinkedIn eveneens een hoog slagingspercentage.
In 2025 wordt LinkedIn gezien als een “allround krachtpatser”. Het kanaal levert zowel veel kandidaten als relatief veel goede kandidaten op. Het succespercentage via LinkedIn wordt in 2025 geschat op rond de 72%.
Dit duidt erop dat van de hires die via LinkedIn zijn geworven, een groot deel succesvol is. Bijna driekwart zou tot de betere performers behoren. Ten opzichte van 2023 is de kwaliteit via LinkedIn minimaal gelijk gebleven of zelfs iets verbeterd. LinkedIn behoort dus ook in 2025 tot de effectiefste kanalen voor kwalitatieve hires.
Gebruiksfrequentie: Het gebruik van LinkedIn door recruiters was in 2023 al nagenoeg universeel. Dit is in 2025 onverminderd het geval. LinkedIn “blijft het belangrijkste kanaal voor recruitment in 2025”.
Vrijwel elke recruitmentprofessional gebruikt LinkedIn intensief. Dit geldt zowel voor jobposting als actief sourcen. De bel (gebruik) voor LinkedIn blijft verreweg de grootste in beide jaren.
Er is geen afname in gebruiksfrequentie. Als er al een verandering is, dan mogelijk een verdere toename in het gebruik van LinkedIn’s geavanceerde features. Denk aan actieve benadering via LinkedIn Recruiter.
Samengevat: LinkedIn blijft dominant qua gebruik. Recruiters kunnen in 2025 nog minder zonder LinkedIn dan in 2023.
Vacaturesites (jobboards en aggregators)
Aandeel in aannames: Vacaturesites (zoals algemene jobboards en vacature-aggregatoren) hebben tussen 2023 en 2025 een comeback gemaakt. In 2023 leek het belang van traditionele vacaturesites wat afgenomen. Maar in 2025 “trekken vacaturesites verrassend genoeg weer sterk de aandacht”.
Het aandeel van hires via vacaturesites is gestegen. Veel organisaties plaatsten in 2025 weer meer vacatures op jobboards. Dit leidde tot een groter deel sollicitanten en aannames via deze kanalen.
Ter illustratie: job-aggregators zoals Indeed daalden eerst van 17% naar 6% in belang tussen 2021 en 2023. Maar nadien winnen vacaturesites als categorie opnieuw terrein in 2025.
Percentage outperformers: De kwaliteit van hires via vacaturesites blijft achter bij andere kanalen. In 2025 zien we dat vacaturesites weliswaar veel sollicitanten genereren, maar relatief weinig toppresteerders opleveren.
Het percentage aangenomen kandidaten via jobboards dat uiteindelijk outperformer is, ligt beduidend lager. Dit is vooral in vergelijking met kanalen als interne mobiliteit, referral of LinkedIn.
Concreet wordt in het onderzoek gesuggereerd dat dit kanaal vooral kwantiteit biedt en minder kwaliteit. Hoewel exacte percentages voor 2023 niet expliciet genoemd zijn, was het beeld toen vergelijkbaar. Vacaturesites droegen bij aan volume maar leverden gemiddeld minder hires op.
In 2025 lijkt dat niet wezenlijk verbeterd. Ondanks hun hernieuwde populariteit blijft het aandeel outperformers onder jobboard-hires laag.
Gebruiksfrequentie: Het gebruik van vacaturesites door recruiters is van 2023 op 2025 toegenomen. Veel recruiters hebben vacaturesites weer nadrukkelijk opgenomen in hun wervingsmix. Ze doen dit om meer kandidaten te bereiken.
Deze “heropleving” blijkt uit het feit dat vacaturesites in 2025 opnieuw vaker genoemd worden als belangrijk wervingskanaal dan enkele jaren ervoor.
Kortom, de bel voor vacaturesites is gegroeid. Recruitmentprofessionals benutten dit kanaal in 2025 duidelijk vaker. Dit ondanks de kanttekening dat de kwaliteit van kandidaten gemiddeld lager is.
Social media (Facebook, Instagram, TikTok e.a.)
Aandeel in aannames: Het aandeel hires via overige social media heeft van 2023 tot 2025 eveneens een stijging gekend. In 2023 was er een tijdelijke afname in het (vermeende) belang van sociale media als wervingskanaal (van 68% naar 60% tussen 2021 en 2023). Maar tegen 2025 is het gebruik weer aangetrokken.
Vooral nieuwe platforms zoals Instagram en TikTok worden vaker ingezet om kandidaten te bereiken. Hierdoor komt een groter volume sollicitanten via social media binnen.
In 2025 genereren sociale media ongeveer net zoveel of zelfs méér sollicitaties dan vacaturesites. Dit duidt op een stevig aandeel in het totale aantal sollicitanten (en in mindere mate aannames) via deze kanalen.
Percentage outperformers: Kandidaten vanuit algemene social media blijken gemiddeld minder vaak topperformers te zijn. Net als bij vacaturesites geldt: hoewel social media in 2025 veel sollicitanten opleveren (bv. via campagnes op Facebook/Instagram), is het aandeel topkandidaten relatief laag.
Dit suggereert dat veel mensen via deze platforms solliciteren zonder optimale match. Daardoor is de trefkans op een echte topper klein.
Ten opzichte van 2023 is dit beeld min of meer gelijk gebleven. Sociale media waren toen al niet bekend om hoge kwaliteit in hires. Dat is in 2025 nog steeds zo.
Het percentage aannames via deze weg dat uitgroeit tot outperformer blijft dus bescheiden. Het is aanzienlijk lager dan bij kanalen als referral of interne doorstroom.
Gebruiksfrequentie: De inzet van socialmediakanalen is in 2025 hoog, zelfs iets hoger dan in 2023. Recruiters experimenteren met uiteenlopende platforms om talent te bereiken. Dit geldt zeker voor het benaderen van jongere doelgroepen.
Zo is het adverteren van vacatures op Facebook of het gebruiken van TikTok voor employer branding tussen 2023 en 2025 gegroeid. Ondanks dat de kwaliteit niet gegarandeerd is, zien recruiters social media in 2025 als nuttig voor naamsbekendheid en volume.
De bel voor social media is dus wat groter geworden. Meer professionals gebruiken deze kanalen regelmatig, zij het vooral voor kwantiteit.
Werving- & selectiebureaus en uitzendbureaus
Aandeel in aannames: Externe bureaus (werving & selectie, detachering, uitzend) leveren in beide jaren een beperkt deel van de totale aannames. Dit aandeel is eerder afgenomen richting 2025.
In 2023 maakten organisaties hier nog gebruik van, maar al minder dan vroeger. In 2025 is dit aandeel verder onder druk komen te staan. Dit komt doordat men vaker kiest voor alternatieven zoals interne werving, referrals of zelf sourcen.
Bureaus zijn dus verantwoordelijk voor een relatief klein en mogelijk dalend percentage van de hires in 2025 vergeleken met 2023.
Percentage outperformers: De kwaliteit van hires via traditionele bureaus is middelmatig en blijft achter bij de topkanalen. Uit 2023 bleek dat bureaus qua aandeel toppresteerders vlak achter referrals en stagiairs volgden. Opvallend genoeg deden zij het qua kwaliteit niet veel slechter dan die toppers.
Echter, andere analyses tonen aan dat bureaus gemiddeld minder outperformers opleveren dan interne werving, referrals, LinkedIn of eigen inspanningen. In 2025 worden bureaus niet genoemd bij de best presterende kanalen. Dit suggereert dat hun outperformer-percentage ten hoogste gemiddeld is (en zeker lager dan de ~65% van interne/referral).
Bovendien plaatsen bureaus vaak minder aannames überhaupt. Daardoor is het absolute aantal toppresteerders via deze route beperkt.
Gebruiksfrequentie: Het gebruik van werving- en selectiebureaus door recruiters is van 2023 op 2025 licht afgenomen. Waar men vroeger snel “de bureaus belde” bij een moeilijk vervulbare vacature, zijn er in 2025 veel meer alternatieve manieren om vacatures te vervullen.
Organisaties investeren liever zelf in sourcing, referral of tijdelijke inhuur van een interim recruiter. Dit in plaats van een duur bureau in te schakelen. Recruitmentprofessionals grijpen in 2025 minder vaak standaard naar bureaus.
De bubbel voor bureaus is dus gekrompen. Dit kanaal wordt minder frequent ingezet dan twee jaar eerder. Dit komt mede door de hogere kosten en teleurstellende rendement. Alleen jobbeurzen en het UWV scoren nog slechter als kanaal.
UWV en jobbeurzen
Aandeel in aannames: Zowel de UWV-werkgeversdienst (vacaturebank van het UWV) als traditionele jobbeurzen dragen in 2023 en 2025 nauwelijks bij aan het totale aantal aannames. Deze bronnen spelen maar een heel kleine rol in het vervullen van vacatures. Daarin is weinig veranderd.
Als er al een verandering is richting 2025, is het dat ze nog verder gemarginaliseerd raken in de wervingsmix.
Percentage outperformers: Dit zijn de minst renderende kanalen qua kwaliteit. Slechts een heel klein percentage van de via UWV of banenbeurzen geworven kandidaten blijkt een echte topper te zijn.
In feite scoren alleen deze kanalen consistent slechter dan de eerdergenoemde werving- en selectiebureaus. Zowel in 2023 als in 2025 geldt dat hires via UWV of jobbeurzen zelden outperformers zijn. Dit percentage is extreem laag en blijft dat ook.
Gebruiksfrequentie: Het gebruik van UWV en jobbeurzen is altijd beperkt geweest. In 2025 is dit mogelijk nog verder afgenomen. Recruiters beschouwen deze bronnen als weinig effectief. Daardoor vertrouwen maar weinigen er serieus op.
In 2025 investeert men liever tijd en middelen in andere kanalen die wel rendement opleveren. Kortom, de frequentie van inzet is minimaal en daalt eerder. Sommige organisaties schrappen beurzen of UWV zelfs geheel uit hun strategie vanwege de “weinig resultaat”.
Overige kanalen en inzichten
Eigen recruitmentsite & employer branding
Veel kandidaten solliciteren uiteindelijk via de eigen werkenbij-site van de organisatie. In 2023 werden de eigen site en employer branding-campagnes zelfs als effectiever ingeschat dan LinkedIn. In 2025 blijft de eigen site een cruciaal kanaal waar alle externe kandidaten samenkomen. Employer branding-campagnes namen al sterk toe in gebruik (van 38% naar 54% gebruik in 2019–2023) en spelen in 2025 een grote rol in het aantrekken van de juiste mensen. Deze factoren ondersteunen andere kanalen (ze vergroten de instroom en zorgen voor betere match), maar op zichzelf worden ze niet altijd als afzonderlijke “bellen” in de visualisatie getoond. Wel is duidelijk dat een sterke employer brand en goede recruitmentsite het succes van álle kanalen verhogen.
Leestip: Werkenbij-website maken & verbeteren
Stagiaires / campus recruitment
In 2023 scoorden stagiairs (afgestudeerden die als kandidaat uit een stage instromen) hoog als bron van latere toppresteerders. Campus Recruitment blijft waardevol richting 2025 voor functies op junior niveau: interne opgeleide talenten of terugkerende stagiairs passen cultureel goed en presteren vaak bovengemiddeld. Het aandeel hires via stages is echter beperkt tot specifieke gevallen en is in de totale grafiek relatief klein (maar met een hoog outperformer-percentage vergelijkbaar met referrals).
Sourcing & talent pools
Een groeiend aantal organisaties is tussen 2023 en 2025 zelf kandidaten gaan sourcen (actief benaderen via bijvoorbeeld LinkedIn of CV-databases) en bouwen talentpools op. Deze aanpak levert meestal gerichte kandidaten op van hogere kwaliteit. Gebruik van direct sourcing nam toe, terwijl databases/aggregators verminderden. Dit sluit aan bij de trend om minder van derden (bureaus) afhankelijk te zijn en zelf betere matches te vinden.
Trends en opvallende verschuivingen in de Stand van Werven
Gebruikstrends
Recruitmentprofessionals zijn in 2025 selectiever en strategischer met hun kanalen. LinkedIn blijft dominant qua gebruik – vrijwel iedereen gebruikt het nog als kernplatform. Daarnaast worden referrals en interne mobiliteit vaker ingezet dan voorheen; organisaties zoeken intern of via het eigen netwerk naar kandidaten vanwege de hoge slagingskans. Vacaturesites hebben hun weg teruggevonden in de mix en worden in 2025 weer vaker ingezet na een dip, voornamelijk om extra volume aan sollicitanten te genereren.
Evenzo wordt er weer iets meer gedaan met social media als Facebook/Instagram voor arbeidsmarktcommunicatie, hoewel dit vooral kwantitatief is. Aan de andere kant neemt de relatieve inzet van traditionele bureaus, UWV en jobbeurzen af – deze bronnen worden door hun lagere rendement minder vaak door recruiters gekozen in 2025 dan in 2023.
Kwaliteit (outperformers) trends
De kanalen die in 2023 de meeste toppresteerders opleverden, doen dat in 2025 nog steeds. Interne mobiliteit blijft het sterkste kanaal voor kwaliteit (hoogste % outperformers) en referral recruitment volgt direct daarop, met allebei rond de twee-derde van hun hires als outperformer. Deze percentages zijn in 2025 nog hoger of even hoog als in 2023, wat bevestigt dat investeren in eigen mensen en verwijzingen loont. LinkedIn laat een gunstige balans zien tussen kwantiteit en kwaliteit: het bereikt veel kandidaten én levert relatief veel goede mensen op (ca. 72% succesratio). Dit maakt LinkedIn uniek als allround kanaal – geen enorme verschuiving in kwaliteit, maar het behoudt zijn positie als één van de effectievere bronnen.
Vacaturesites en algemene social media daarentegen leveren in verhouding weinig outperformers. Dit was in 2023 al het geval en in 2025 is dat niet verbeterd; hun toppresters-percentage blijft duidelijk lager dan het gemiddelde. Organisaties merken dat hoewel deze kanalen veel respons geven, de match en uitval een uitdaging zijn. Uitzend- en wervingsbureaus zitten qua kwaliteit in de middenmoot of lager – in 2023 leverden ze nog redelijke kwaliteit (niet ver achter referrals), maar in 2025 worden ze niet langer gezien als bron van de allerbeste kandidaten. UWV en jobbeurzen blijven onderaan bungelen: vrijwel geen outperformers uit deze bronnen in zowel 2023 als 2025.
Opvallende verschuivingen in wervingskanalen
Interne mobiliteit behoudt toppositie: Interne werving was in 2023 al het kanaal met het hoogste aandeel topperformers. Dit is in 2025 nog steeds zo. In 2025 levert dit kanaal zelfs circa 66% outperformers op. Geen enkel extern kanaal heeft dit overtroffen. Dit bevestigt dat investeren in doorgroei van eigen medewerkers structureel de beste resultaten geeft.
Referral bijna gelijk aan intern: Doorverwijzingen van medewerkers blijven extreem waardevol. Het percentage outperformers via referral is in 2025 opgeklommen naar 65%. Dit is bijna gelijk aan interne mobiliteit. Referral was al hoog in 2023 en deze marge is verder dichtgelopen. Dit is een signaal dat organisaties via referral hun allerbeste nieuwe krachten binnenkrijgen. In 2025 is dit net zo belangrijk als intern doorstromen.
LinkedIn blijft koning qua gebruik én sterk in kwaliteit: Waar andere kanalen verschuiven, blijft LinkedIn constant toonaangevend. In zowel 2023 als 2025 is LinkedIn het meest gebruikte wervingskanaal. Ongeveer 4 van de 5 recruiters zet het in. Daarnaast handhaaft LinkedIn een hoog kwaliteitsniveau. Recruiters noemen het in 2025 wederom een van de meest effectieve kanalen voor goede kandidaten. De dominantie van LinkedIn is dus onverminderd. Het is nog steeds hét platform dat alle recruiters gebruiken. Het is zowel kwantitatief als kwalitatief sterk.
Vacaturesites winnen terrein, maar niet in kwaliteit: Na 2023 zien we een heropleving van vacaturesites. In 2025 worden traditionele jobboards weer vaker ingezet. Ze dragen meer bij aan het totaal aantal aannames dan voorheen (vandaar de “comeback”). Echter, opvallend is dat deze comeback zich niet vertaalt in betere kwaliteit. Vacaturesites leveren nog steeds het laagste percentage topkandidaten (weinig outperformers) vergeleken met andere grote kanalen. Met andere woorden, hun bel schuift naar rechts (meer aandeel) en wordt groter (meer gebruik), maar blijft laag op de verticale as (kwalitatief achterblijvend).
Social media in dezelfde trend als vacaturesites: Ook social media (excl. LinkedIn) laten een vergelijkbare verschuiving zien. Ze worden in 2025 meer benut voor werving (grotere aandeel/gebruik). Dit komt mede door nieuwe kanalen als TikTok. Echter, dit gaat niet gepaard met een hoger percentage succesvolle hires. Dat bevestigt het beeld dat deze kanalen vooral voor naamsbekendheid en volume zorgen, niet direct voor betere matches.
Kritische kanttekeningen bij het onderzoek
Hoewel dit onderzoek waardevolle inzichten biedt in de verschillende wervingskanalen, zijn er enkele belangrijke kritische opmerkingen te plaatsen:
LinkedIn: onduidelijke definitie
Een grote tekortkoming in dit onderzoek is de onduidelijke definitie van “LinkedIn” als wervingskanaal. Wat bedoelt een respondent eigenlijk wanneer die LinkedIn aanvinkt?
Komt een kandidaat dan via LinkedIn Jobs, via Source & Search, via social media content, via een referral van een eigen medewerker, via een influencer of via een event? Deze verschillende routes worden allemaal onder één noemer geschaard. Dit leidt tot vertekende resultaten en mogelijk onjuiste conclusies over de effectiviteit van de verschillende aspecten van LinkedIn.
Eigen recruitmentsite: attributieprobleem
Het is zeer onwaarschijnlijk dat werkzoekers starten met hun zoektocht naar een baan op jouw eigen recruitmentsite. Wat je in werkelijkheid meet is de laatste klik.
Het kan ook bijzonder lastig zijn om de oorspronkelijke bron te achterhalen. Wanneer je een veld toevoegt aan het sollicitatieformulier, zullen veel werkzoekers “Eigen recruitmentsite” invullen, ook als ze donders goed weten dat ze de vacature eerst op Indeed zagen.
Dit leidt tot een overschatting van het belang van de eigen recruitmentsite als wervingskanaal. In feite is de site vaak het eindpunt van een zoektocht die elders begon, niet het startpunt.
AI (zoals ChatGPT)
AI is geen wervingskanaal. Hiermee kan je wel bijna elk wervingskanaal optimaliseren, maar het hoort gewoon niet thuis in dit onderzoek naar wervingskanalen.
AI is eerder een tool die ingezet kan worden om bestaande kanalen effectiever te maken. Het is geen kanaal op zich waar kandidaten zich oriënteren.
Video?
Dat is evenmin een wervingskanaal. Video gebruik je op je eigen site en deel je via sociale media, maar er is geen enkele werkzoeker die zich primair oriënteert via YouTube. Net als AI is video een format of medium, geen zelfstandig wervingskanaal. Het categoriseren van video als apart kanaal leidt tot verwarring en onduidelijke resultaten.
Wat we waarschijnlijk alleen kunnen concluderen uit dit onderzoek is dat organisaties die tijd en geld besteden aan video, teleurgesteld zijn in de impact op de kwantiteit en kwaliteit van hires. Deze negatieve evaluatie zegt meer over onrealistische verwachtingen dan over de werkelijke waarde van video als ondersteunend element binnen een breder wervingskanaal.
Recruitment Marketing Automation
De opname van Recruitment Marketing Automation in dit onderzoek lijkt vooral ingegeven door commerciële belangen van een sponsorende partij. Dit vertroebelt de objectiviteit van het onderzoek. Het plaatst vraagtekens bij de validiteit van de conclusies over dit “kanaal”. Ook hier geldt dat het eerder een methodiek is die binnen verschillende kanalen kan worden toegepast.
Leestip: Het eerlijke verhaal over Recruitment Marketing Automation
Conclusie: Balans tussen kwantiteit en kwaliteit
Tussen 2023 en 2025 zijn recruiters duidelijk op zoek gegaan naar de juiste balans tussen veel kandidaten en de juiste kandidaten. Waar 2023 al hintte op dit evenwicht, bevestigt 2025 de polarisatie tussen kanalen: sommige brengen volume, andere kwaliteit.
De belangrijkste ontwikkeling is dat men in 2025 bewuster inzet op kanalen die kwaliteit opleveren. Dit zijn vooral interne mobiliteit, referrals en LinkedIn. Tegelijk probeert men voldoende instroom te houden via brede kanalen zoals vacaturesites en social media.
De data laten zien dat succes ligt in een slimme mix:
“Wie in 2025 écht impact wil maken, kiest strategisch voor kanalen die niet alleen veel kandidaten aantrekken, maar óók de juiste.”
Organisaties die in 2025 hun wervingsstrategie afstemmen op zowel kwantiteit als kwaliteit, hebben het meeste succes. Met kwantiteit bedoelen we genoeg kandidaten genereren via vacaturesites/social media. Met kwaliteit bedoelen we gericht werven via interne mobiliteit, referral en LinkedIn.
De veranderingen tussen 2023 en 2025 benadrukken dat kanalen als interne mobiliteit en referral – ooit onderbelicht – nu centraal staan vanwege hun hoog rendement. Tegelijk behouden gevestigde bronnen als LinkedIn hun waarde.
Traditionele volume-kanalen kennen een revival in gebruik. Toch blijven ze een scherpe selectie vereisen om de paar parels ertussen uit te vissen.
Uiteindelijk is de ideale wervingsmix in 2025 er één die de sterke punten van elk kanaal benut en de zwakke punten compenseert. Recruiters hebben geleerd dat meer niet altijd beter is. Ze sturen nu op meer én beter – een wezenlijke shift ten opzichte van 2023.
Bronnen
Deze analyse is gebaseerd op:
- De Stand van Werven rapporten 2023 en 2025*
- Artikelen van Werf& over ontwikkelingen in recruitmentkanalen
- Analyses van CHRO.nl over effectiviteit van wervingskanalen
- ICTMagazine.be analyses over LinkedIn en vacaturesites
* Het onderzoek is uitgevoerd door Intelligence Group. Na opschoning hebben in totaal 329 personen de vragenlijst correct en volledig ingevuld, waarvan 64 werkzaam waren voor een bureau en 231 bij corporates (profit en non-profit bedrijven).
