75 competenties voorbeelden + interview tips

Competenties zijn vaardigheden, kennis en persoonlijke eigenschappen die bepalen hoe goed iemand een functie uitvoert. Ze omvatten hard skills (technische vaardigheden), soft skills (sociale vaardigheden) en meta-competenties (leervaardigheden).

Voor HR-professionals vormen competenties de basis voor objectieve werving, selectie en ontwikkeling van talent binnen organisaties.

“We hadden weer een verkeerde hire,” vertelde een leidinggevende tijdens een van mijn trainingen. “Op papier leek hij perfect: goede opleiding, relevante werkervaring, enthousiast tijdens het gesprek. Maar na drie maanden bleek hij niet te kunnen samenwerken en nam hij geen verantwoordelijkheid. Hoe hadden we dit kunnen voorkomen?”

Dit verhaal komt je waarschijnlijk bekend voor. Veel organisaties worstelen met het objectief beoordelen van kandidaten en medewerkers. Uit onderzoek van het Center for Creative Leadership blijkt dat 40% van de leidinggevenden faalt binnen de eerste 18 maanden, vaak door gebrek aan sociale vaardigheden die moeilijk te meten zijn met traditionele methoden.

Het antwoord ligt in competentiegericht werken: een systematische aanpak waarbij je niet alleen kijkt naar wat iemand heeft gedaan, maar naar hoe diegene het heeft gedaan.

Deze methode is niet perfect en vereist tijd en training om goed toe te passen, maar onderzoek toont aan dat organisaties die competentiegericht werken 23% betere hire-kwaliteit realiseren.

Wat zijn competenties? Definitie en 4 elementen

Een competentie is waarneembaar werkgedrag dat laat zien dat iemand geschikt is voor een bepaalde taak of functie. Competenties helpen HR-professionals begrijpen hoe iemand zijn kennis, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen inzet om resultaten te behalen.

Dit concept is niet nieuw. Het werd al in de jaren 70 ontwikkeld door psycholoog David McClelland, maar is recent weer populair geworden door de toenemende behoefte aan objectieve selectiemethoden. Het is belangrijk te beseffen dat een competenties lijst contextafhankelijk is: wat werkt in de ene organisatie of cultuur, werkt niet automatisch in de andere.

Competenties bestaan doorgaans uit vier elementen:

Kennis: Feiten, informatie en begrippen die iemand heeft opgedaan door opleiding, training of ervaring. Bijvoorbeeld kennis van arbeidsrecht voor een HR-medewerker.

Vaardigheden: Praktische bekwaamheden die je kunt trainen en verbeteren. Zoals het voeren van een sollicitatiegesprek of het maken van een presentatie.

Houding: De manier waarop iemand denkt over werk, collega’s en verandering. Dit beïnvloedt hoe vaardigheden worden ingezet.

Persoonlijke eigenschappen: Natuurlijke karaktertrekken die minder veranderbaar zijn. Denk aan introversie, geduld of doorzettingsvermogen.

Deze vier elementen samen bepalen of iemand competent is voor een specifieke functie. Een competentie is dus veel breder dan alleen een vaardigheid. Het is echter belangrijk te vermelden dat het meten van competenties complexer is dan het controleren van diploma’s of technische vaardigheden, en dat er altijd een mate van subjectiviteit blijft bestaan in de beoordeling.

Verschil tussen competenties en vaardigheden

Veel mensen gebruiken competenties en vaardigheden door elkaar, maar er zit een belangrijk verschil tussen:

Vaardigheden zijn concrete, trainbare bekwaamheden. Je kunt vaardigheden aanleren door oefening en training. Voorbeelden zijn typen, autorijden, Excel gebruiken of een presentatie geven.

Competenties zijn breder en omvatten naast vaardigheden ook kennis, houding en persoonlijke eigenschappen. Een competenties lijst beschrijft hoe iemand vaardigheden inzet in een werkcontext.

Een praktijkvoorbeeld: twee kandidaten kunnen beide uitstekend presenteren (vaardigheid), maar de ene doet dit overtuigend en inspirerend (competentie ‘anderen beïnvloeden’), terwijl de ander vooral informatief presenteert. Voor een salesfunctie is de eerste kandidaat waarschijnlijk geschikter.

Voor HR-professionals is dit onderscheid van groot belang omdat je bij recruitment niet alleen naar vaardigheden kijkt, maar naar hoe kandidaten deze inzetten in specifieke situaties. Een kandidaat kan bijvoorbeeld uitstekende analytische vaardigheden hebben (hard skill), maar moeite hebben om bevindingen helder te communiceren aan niet-technische collega’s. In dat geval ontbreekt de competentie ‘resultaten vertalen naar verschillende doelgroepen’.

3 soorten competenties: hard skills, soft skills en meta-competenties

Competenties worden vaak ingedeeld in drie hoofdcategorieën, elk met hun eigen kenmerken en toepassingen:

Hard Skills (Vakcompetenties)

Hard skills zijn technische, meetbare vaardigheden die specifiek zijn voor een functie of branche. Ze zijn relatief eenvoudig te controleren via diploma’s, certificaten of praktijktests, maar het bezit van hard skills garandeert nog geen succesvolle functie-uitoefening.

Kenmerken van hard skills:

• Objectief meetbaar
• Functie-specifiek
• Aan te leren door training
• Gemakkelijk te valideren

Voorbeelden:

• Programmeertalen beheersen
• Boekhoudkundige kennis
• Bedienen van specifieke machines
• Vreemde talen spreken
• Wetgeving kennen

Soft Skills (Gedragscompetenties)

Soft skills zijn persoonlijke eigenschappen en sociale vaardigheden die bepalen hoe iemand omgaat met anderen en met verschillende situaties. Ze zijn moeilijker objectief te meten maar volgens onderzoek van LinkedIn vaak bepalender voor succes in een functie dan hard skills. Het is wel belangrijk te beseffen dat de waardering van soft skills sterk cultureel bepaald is.

Kenmerken van soft skills:

• Subjectiever te beoordelen
• Breed toepasbaar
• Moeilijker aan te leren
• Cultuur en persoonlijkheid afhankelijk

Voorbeelden:

• Communicatievaardigheden
• Teamwork
• Probleemoplossend vermogen
• Leiderschap
• Empathie

Meta-competenties (Leercompetenties)

Meta-competenties zijn overkoepelende vaardigheden die bepalen hoe snel iemand nieuwe competenties kan ontwikkelen. In een snel veranderende arbeidsmarkt worden deze steeds waardevoller, hoewel ze tegelijkertijd het moeilijkst objectief te beoordelen zijn tijdens het recruitmentproces.

Kenmerken van meta-competenties:

• Bepalen leervermogen
• Toekomstbestendig
• Breed toepasbaar
• Moeilijk direct waarneembaar

Voorbeelden:

• Leervermogen
• Adaptabiliteit
• Zelfreflectie
• Kritisch denken
• Creativiteit

75+ competenties voorbeelden per categorie

Hier vind je een uitgebreide competenties lijst met voorbeelden, ingedeeld per categorie. Gebruik deze competenties voorbeelden als referentie bij het opstellen van functieprofielen of het beoordelen van kandidaten. Onthoud dat de relevantie van elke competentie afhangt van de specifieke functie, organisatie en context.

Hard Skills voorbeelden: Technische competenties voorbeelden

IT en Technologie:

• Python programmeren: Ontwikkelen van applicaties en data-analyse scripts
• Data-analyse met SQL: Complexe queries schrijven voor business intelligence
• Cybersecurity principes: Implementeren van beveiligingsmaatregelen
• Cloud computing (AWS, Azure): Beheren van cloud-infrastructuur
• UX/UI design: Gebruiksvriendelijke interfaces ontwerpen
• Project management (Agile, Scrum): Leiden van IT-projecten volgens gestructureerde methodieken

Finance en Administratie:

• Boekhouden volgens BW2: Nederlandse wet- en regelgeving toepassen
• Financiële rapportage: Opstellen van managementrapportages en analyses
• Budgetplanning: Meerjarige begrotingen maken en bewaken
• Excel gevorderd niveau: Pivot-tabellen, macro’s en financiële modellen
• SAP of andere ERP-systemen: Bedrijfsprocessen digitaal ondersteunen
• Risicomanagement: Identificeren en beheersen van financiële risico’s

Marketing en Communicatie:

• Google Analytics: Webverkeer analyseren en optimaliseren
• SEO optimalisatie: Websites hoger laten ranken in zoekmachines
• Grafisch ontwerp: Visuele communicatie-uitingen creëren
• Content marketing: Waardevolle content ontwikkelen voor doelgroepen
• Social media advertising: Gerichte advertentiecampagnes opzetten
• Video editing: Professionele video content produceren

Juridisch en Compliance:

• Arbeidsrecht: Nederlandse wet- en regelgeving rondom arbeidsrelaties
• AVG wetgeving: Privacy compliance en gegevensbescherming
• Contractenrecht: Opstellen en beoordelen van commerciële overeenkomsten
• Intellectuele eigendom: Beschermen van merken, patenten en auteursrechten
• Mediationvaardigheden: Conflicten juridisch begeleiden naar oplossingen
• Juridisch onderzoek: Complexe rechtsvragen analyseren en beantwoorden

Soft Skills voorbeelden: Sociale competenties lijst

Communicatie competenties voorbeelden

• Actief luisteren: Aandachtig luisteren naar wat anderen zeggen en doorvragen waar nodig
• Helder communiceren: Informatie duidelijk en begrijpelijk overbrengen
• Overtuigingskracht: Anderen enthousiast maken voor ideeën of plannen
• Presenteren: Informatie delen voor groepen op een heldere manier
• Schriftelijke communicatie: Heldere rapporten, e-mails en documenten schrijven

Samenwerking

Goede samenwerking gaat verder dan alleen aardig zijn tegen collega’s. Het vereist bewuste inspanning om verschillende perspectieven te begrijpen en samen naar oplossingen te zoeken, zelfs wanneer er meningsverschillen bestaan.

• Teamwork: Bijdragen aan groepsdoelen, ook wanneer persoonlijke voorkeuren verschillen
• Conflicthantering: Constructief omgaan met meningsverschillen zonder relaties te beschadigen
• Netwerken: Waardevolle professionele relaties opbouwen en onderhouden
• Delegeren: Taken verdelen over teamleden op basis van sterke punten
• Mentoring: Anderen begeleiden in hun ontwikkeling zonder eigen agenda voorop te stellen

Leiderschap

Leiderschap is meer dan het nemen van beslissingen of het geven van instructies. Het gaat om het vermogen om anderen te inspireren en mee te krijgen in een gedeelde visie, terwijl je tegelijkertijd oog houdt voor individuele behoeften en ontwikkeling.

• Besluitvaardigheid: Tijdig weloverwogen beslissingen nemen, ook met onvolledige informatie
• Visie ontwikkelen: Lange termijn doelen formuleren en vertalen naar concrete stappen
• Coaching: Anderen helpen hun potentieel te bereiken door de juiste vragen te stellen
• Verandermanagement: Teams begeleiden door onzekere transitieperiodes
• Resultaatgerichtheid: Focus op het behalen van doelstellingen zonder perfectie als doel

Leidinggevende competenties

Leidinggevende competenties gaan verder dan leiderschap en richten zich op strategisch management en organisatieontwikkeling. Deze competenties zijn specifiek belangrijk voor senior management en directiefuncties.

• Strategische visie: Lange termijn doelen ontwikkelen en vertalen naar concrete actieplannen voor het team
• Teamontwikkeling: Individuele talenten herkennen en ontwikkelen tot een high-performing team
• Prestatiebeheer: Duidelijke doelen stellen, voortgang monitoren en bijsturen waar nodig
• Cultuurvorming: Gewenste gedragingen en waarden vormgeven en uitdragen in de organisatie
• Stakeholdermanagement: Samenwerken met verschillende belanghebbenden op alle niveaus
• Risicomanagement: Potentiële bedreigingen identificeren en proactief maatregelen nemen
• Innovatie stimuleren: Een omgeving creëren waarin creativiteit en vernieuwing gedijen
• Organisatiesensitiviteit: Politieke verhoudingen en onderstromingen aanvoelen en daar adequaat op reageren

Klantgerichte competenties

Klantgerichtheid staat centraal in veel organisaties. Deze competenties richten zich op het vermogen om klantbehoeften te begrijpen, te anticiperen en daarop in te spelen. Ze zijn waardevol voor iedereen die direct of indirect met klanten werkt.

• Klantbehoeften analyseren: Achterliggende wensen en problemen van klanten identificeren en begrijpen
• Relatiemanagement: Langdurige, vertrouwensvolle relaties opbouwen en onderhouden met klanten
• Servicegerichtheid: Proactief denken in oplossingen en extra moeite doen voor klanttevredenheid
• Klachtenafhandeling: Constructief omgaan met ontevreden klanten en problemen omzetten in kansen
• Commercieel inzicht: Zakelijke kansen herkennen en vertalen naar concrete voorstellen
• Cross-selling vaardigheden: Aanvullende producten of diensten op natuurlijke wijze aanbieden
• Klantverwachtingen managen: Realistische verwachtingen scheppen en transparant communiceren over mogelijkheden
• Digitale klantinteractie: Communiceren via verschillende digitale kanalen en platforms

Persoonlijke effectiviteit

• Timemanagement: Prioriteiten stellen en tijd efficiënt indelen
• Stressbestendigheid: Rustig blijven onder druk
• Flexibiliteit: Aanpassen aan veranderende omstandigheden
• Zelfstandigheid: Autonoom werken met minimale sturing
• Integriteit: Handelen volgens ethische principes

Analytisch vermogen

• Probleemoplossing: Systematisch oplossingen zoeken voor complexe vraagstukken
• Kritisch denken: Informatie objectief analyseren en beoordelen
• Patroonherkenning: Verbanden leggen tussen verschillende informatie
• Strategisch denken: Lange termijn gevolgen overzien
• Datagedreven beslissen: Besluiten baseren op feiten en cijfers

Meta-competenties voorbeelden

Lerend vermogen competenties voorbeelden:

• Leervermogen: Snel nieuwe informatie opnemen en toepassen
• Zelfreflectie: Eigen sterke punten en ontwikkelpunten herkennen
• Feedback verwerken: Constructief omgaan met kritiek en suggesties
• Experimenteren: Bereid zijn nieuwe aanpakken uit te proberen
• Kennis delen: Eigen expertise overdragen aan anderen

Adaptabiliteit:

• Veerkracht: Herstellen van tegenslagen en doorzettingsvermogen tonen
• Onzekerheid verdragen: Functioneren in onduidelijke situaties
• Innovativiteit: Nieuwe ideeën en oplossingen bedenken
• Cultuurbesef: Samenwerken in diverse teams
• Toekomstgerichtheid: Anticiperen op trends en ontwikkelingen

Competenties gebruiken in vacatures en recruitment

Als HR-professional gebruik je competenties voorbeelden in elke fase van het recruitmentproces. Van het opstellen van functieprofielen tot de uiteindelijke selectie van kandidaten.

Competentieprofiel opstellen

Een competentieprofiel beschrijft welke competenties nodig zijn voor succesvolle uitvoering van een functie. Dit vormt de basis voor objectievere beoordeling van kandidaten, hoewel volledige objectiviteit een illusie blijft: er is altijd interpretatie en subjectiviteit betrokken.

Stappen voor het opstellen:

Een goed competentieprofiel ontstaat niet achter een bureau, maar door écht te begrijpen wat de functie inhoudt en wat succesvolle functiehouders onderscheidt van minder succesvolle. Dit vereist tijd en meerdere gesprekken met verschillende betrokkenen.

1. Functieanalyse uitvoeren: Analyseer niet alleen de kerntaken, maar ook de uitdagingen, frustraties en ongeschreven verwachtingen die bij de functie horen.
2. Stakeholders raadplegen: Spreek met de hiring manager, toekomstige collega’s en huidige functiehouders
3. Competenties identificeren: Selecteer 5-8 kerncompetenties die bepalend zijn voor succes
4. Niveaus bepalen: Definieer per competentie het vereiste niveau (basis, gevorderd, expert)
5. Prioriteiten stellen: Bepaal welke competenties kritiek zijn en welke wenselijk

Praktijktip: Begin altijd met de vraag “Wat onderscheidt een goede van een uitstekende functionaris in deze rol?” Dit helpt je de echt bepalende competenties te identificeren.

Competenties in vacatureteksten

Een goede vacaturetekst vertaalt competenties naar herkenbare taal voor kandidaten. Vermijd jargon en maak verwachtingen concreet.

In plaats van: “Wij zoeken een communicatief vaardige kandidaat”
Beter: “Je bent in staat complexe informatie helder uit te leggen aan verschillende doelgroepen, zowel mondeling als schriftelijk”

In plaats van: “Analytisch vermogen gewenst”
Beter: “Je kunt grote hoeveelheden data analyseren en hieruit actionable insights destilleren voor het management”

Competentiegerichte interviewvragen met STAR-methode

Competentiegericht interviewen is een gestructureerde methode waarbij je kandidaten vraagt naar concrete voorbeelden van hoe ze competenties hebben ingezet in het verleden. Deze competenties lijst met interviewvragen helpt je objectiever te beoordelen.

De STAR-methode

De STAR-methode helpt kandidaten gestructureerd antwoorden te geven op competentiegerichte vragen:

• Situatie: Welke situatie deed zich voor?
• Taak: Wat was jouw rol en verantwoordelijkheid?
• Actie: Welke acties heb jij ondernomen?
• Resultaat: Wat was het resultaat van jouw acties?

Voor de volledigheid. De STARR-methode: Voegt reflectie toe, wat inzicht geeft in leervermogen, zelfkennis en ontwikkelingsgerichtheid van kandidaten. De STARRT-methode: Voegt een zesde element toe; Transfer. Deze extra ‘T’ onderzoekt hoe geleerde lessen worden toegepast in nieuwe situaties. Meer hierover lees je in ons blog met 75+ competenties voorbeelden.

Competentiegerichte interviewvragen per categorie

Communicatie:

• “Beschrijf een situatie waarin je complexe informatie moest uitleggen aan iemand die weinig vakkennis had. Hoe pakte je dat aan?”
• “Vertel over een keer dat je een collega moest overtuigen van jouw standpunt. Welke aanpak koos je?”

Probleemoplossing:

• “Geef een voorbeeld van een complex probleem dat je hebt opgelost. Welke stappen heb je doorlopen?”
• “Beschrijf een situatie waarin je met beperkte informatie een beslissing moest nemen. Hoe ging je te werk?”

Samenwerking:

• “Vertel over een project waarbij je met moeilijke teamleden moest samenwerken. Hoe zorgde je voor een goede samenwerking?”
• “Beschrijf een situatie waarin je een conflict tussen collega’s moest oplossen.”

Leiderschap:

• “Geef een voorbeeld van hoe je een team door een moeilijke periode hebt geleid.”
• “Vertel over een keer dat je een beslissing moest nemen die niet populair was bij je team. Hoe communiceerde je dit?”

Verandermanagement:

• “Beschrijf een grote verandering in je werk. Hoe paste je je hieraan aan?”
• “Vertel over een keer dat je anderen moest helpen omgaan met verandering.”

Doorvragen en valideren

Goed competentiegericht interviewen vereist doorvragen om de diepte en authenticiteit van antwoorden te controleren:

• “Wat was precies jouw aandeel in dit resultaat?”
• “Welke alternatieven overwoog je nog meer?”
• “Wat zou je anders doen als je deze situatie opnieuw zou tegenkomen?”
• “Hoe reageerden anderen op jouw aanpak?”
• “Wat heb je van deze ervaring geleerd?”

Deze voorbeeldvragen zijn een startpunt. Het echte werk zit in het herkennen wanneer een antwoord onvolledig is, en hoe je dan doorvraagt zonder de kandidaat te sturen.

Competentieprofiel voorbeelden per functie

Verschillende functies vereisen verschillende competentiesets. Hier vind je competenties voorbeelden van modellen voor veel voorkomende functies.

Leidinggevende functies

Kerncompetenties:

1. Strategisch denken: Lange termijn visie ontwikkelen en vertalen naar concrete plannen
2. People management: Teams motiveren, coachen en ontwikkelen
3. Besluitvaardigheid: Tijdig en weloverwogen beslissingen nemen, ook onder druk
4. Verandermanagement: Organisatie en mensen begeleiden door veranderprocessen
5. Resultaatgerichtheid: Focus op het behalen van doelstellingen en KPI’s
6. Communicatie: Heldere en inspirerende communicatie naar verschillende niveaus

Sales functies

Kerncompetenties:

1. Klantgerichtheid: Behoeften herkennen en vertalen naar passende oplossingen
2. Overtuigingskracht: Prospects enthousiast maken voor producten of diensten
3. Netwerken: Nieuwe contacten leggen en relaties onderhouden
4. Stressbestendigheid: Omgaan met afwijzingen en teleurstellingen
5. Doelgerichtheid: Consequent werken aan het behalen van targets
6. Luistervaardigheden: Actief luisteren naar klantbehoeften

HR-functies

Kerncompetenties:

1. Mensgerichtheid: Empathie en begrip tonen voor verschillende perspectieven
2. Integriteit: Vertrouwelijk omgaan met gevoelige informatie
3. Adviseren: Vakkundige adviezen geven aan management en medewerkers
4. Conflicthantering: Bemiddelen in arbeidsconflicten
5. Organisatiesensitiviteit: Aanvoelen van politieke verhoudingen
6. Juridische kennis: Kennis van arbeidsrecht en regelgeving

IT-functies

Kerncompetenties:

1. Technische expertise: Diepgaande kennis van relevante technologieën
2. Probleemoplossing: Systematisch analyseren en oplossen van technische issues
3. Leervermogen: Bijblijven met snelle technologische ontwikkelingen
4. Precisie: Nauwkeurig werken om fouten te voorkomen
5. Projectmatig werken: Gestructureerd werken aan complexe projecten
6. Communicatie: Technische zaken uitleggen aan niet-technische stakeholders

Hoe meet en beoordeel je competenties objectief?

Het meten van competenties vraagt om een combinatie van methoden en instrumenten. Geen enkele methode is perfect, maar samen geven ze een betrouwbaarder beeld van de competenties lijst.

Assessment instrumenten

Competentie-interviews: Gestructureerde gesprekken waarbij kandidaten concrete voorbeelden geven van competentie-inzet. Meest gebruikte en betrouwbare methode.

Assessment centers: Simulaties van werksituaties waarbij kandidaten worden geobserveerd door getrainde assessoren. Tijdrovend maar zeer betrouwbaar.

360-graden feedback: Beoordeling door verschillende betrokkenen (leidinggevende, collega’s, klanten). Goed voor ontwikkeling huidige medewerkers.

Psychometrische tests: Gestandaardiseerde tests die persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden meten. Aanvullend instrument, niet leidend.

Referentiechecks: Verificatie van competenties bij vorige werkgevers. Waardevolle aanvulling maar vaak beperkt door privacywetgeving.

Beoordelingsschalen

Voor objectieve beoordeling gebruik je gestandaardiseerde schalen. Hier een voorbeeld van een 5-puntsschaal voor competentie beoordeling:

1. Basis: Toont competentie in eenvoudige, bekende situaties met begeleiding
2. Ontwikkelend: Past competentie toe in verschillende situaties, soms met ondersteuning
3. Competent: Zelfstandige toepassing van competentie in complexe situaties
4. Gevorderd: Excelleert in competentie en helpt anderen bij ontwikkeling
5. Expert: Fungeert als voorbeeld en ontwikkelt nieuwe toepassingen

Een 5-puntsschaal gebruiken klinkt objectief, maar zonder kalibratie tussen beoordelaars ontstaan grote verschillen. Wat de ene interviewer een ‘3’ geeft, scoort bij een collega een ‘4’.

Veel voorkomende beoordelingsfouten

Halo-effect: Eén positieve eigenschap beïnvloedt beoordeling van andere competenties
Oplossing: Beoordeel elke competentie afzonderlijk

Recent-effect: Recente prestaties wegen zwaarder dan eerdere prestaties
Oplossing: Documenteer voorbeelden over langere periode

Confirmatie bias: Zoeken naar bevestiging van eerste indruk
Oplossing: Stel open vragen en daag aannames uit

Centrale tendens: Alle scores rond het gemiddelde geven
Oplossing: Forceer differentiatie tussen competenties

Deze fouten herkennen is één ding, ze voorkomen is iets anders. Zonder bewuste training en feedback blijven de meeste interviewers dezelfde patronen herhalen.

Competentiemodel implementeren in je organisatie

Het succesvol implementeren van competentiegericht werken met deze competenties vereist een systematische aanpak en commitment van de hele organisatie.

Stappenplan implementatie

Voorbereiding (Maand 1-2)

1. Creëer draagvlak bij management en stakeholders
2. Vorm een projectteam met HR, lijnmanagement en medewerkers
3. Analyseer huidige recruitment en ontwikkelprocessen
4. Bepaal scope en prioriteiten voor implementatie

Competentiemodel ontwikkeling (Maand 2-4)

1. Ontwikkel organisatie-specifiek competentiemodel
2. Definieer competenties per functiecategorie
3. Stel gedragsindicatoren en niveaus vast
4. Test en valideer model met stakeholders

Proces herontwerp (Maand 4-6)

1. Herzie functieprofielen met competentiecomponent
2. Train recruiters en hiring managers
3. Ontwikkel nieuwe interview formats
4. Implementeer beoordelingsinstrumenten

Uitrol en monitoring (Maand 6-12)

1. Start pilots met geselecteerde functies
2. Monitor resultaten en verzamel feedback
3. Bijstellen van processen waar nodig
4. Uitbreiden naar andere functiecategorieën

Kritische succesfactoren

Management commitment: Zichtbare steun van het management is onmisbaar voor succesvol implementatie

Training en coaching: Investeer voldoende in training van alle betrokkenen bij het proces

Geleidelijke uitrol: Begin met pilotfuncties voordat je organisatie-breed uitrolt

Communicatie: Leg helder uit waarom en hoe competentiegericht werken voordelen biedt

Monitoring en bijsturing: Meet resultaten en pas het systeem aan op basis van ervaringen

ROI van competentiegericht werken

Organisaties die competentiegericht werken implementeren, zien vaak deze voordelen, hoewel resultaten variëren afhankelijk van de kwaliteit van implementatie en organisatiecontext:

• 15-30% verbetering in kwaliteit van hires door objectievere selectie (bron: McKinsey & Company)
• 20-25% kortere doorlooptijd recruitment door duidelijke criteria
• 25-40% lagere uitval tijdens proeftijd door betere job-person fit
• 10-20% hogere medewerkertevredenheid door duidelijke ontwikkelpaden
• 20-35% gerichtere training programma’s door gerichte competentieontwikkeling

Het is belangrijk te vermelden dat deze resultaten niet automatisch optreden. Ze vereisen consequente toepassing, adequate training van betrokkenen en tijd om het systeem te laten bezinken in de organisatie.

Veelgestelde vragen over competenties

Wat is het verschil tussen competenties en vaardigheden?

Vaardigheden zijn concrete, trainbare bekwaamheden zoals typen of presenteren. Competenties zijn breder en omvatten naast vaardigheden ook kennis, houding en persoonlijke eigenschappen. Competenties beschrijven hoe iemand vaardigheden inzet in een werkcontext.

Hoe stel je een competentieprofiel op?

Start met een grondige functieanalyse. Spreek met stakeholders om te begrijpen wat succes in de functie bepaalt. Selecteer 5-8 kerncompetenties die echt bepalend zijn. Definieer per competentie het vereiste niveau en stel prioriteiten vast tussen must-have en nice-to-have competenties.

Welke competenties zijn belangrijk voor leidinggevenden?

Leidinggevenden hebben vooral deze competenties nodig: strategisch denken, people management, besluitvaardigheid, verandermanagement, resultaatgerichtheid en communicatie. Het exacte profiel hangt af van de organisatie, het team en de fase waarin het bedrijf zich bevindt.

Hoe beoordeel je competenties tijdens sollicitaties?

Gebruik competentiegerichte interviewvragen waarbij kandidaten concrete voorbeelden geven van competentie-inzet. Pas de STAR-methodiek toe en vraag altijd door om de diepte en authenticiteit te controleren. Combineer interviews met andere instrumenten zoals referentiechecks of praktijkopdrachten.

Welke tools bestaan er voor competentiebeoordeling?

Er zijn verschillende tools beschikbaar: gestructureerde interviews, assessment centers, 360-graden feedback, psychometrische tests en gedragsobservaties. Kies instrumenten die passen bij de functie en organisatie. Combineer altijd meerdere methoden voor een betrouwbaar beeld.

Kunnen competenties worden ontwikkeld?

Ja, de meeste competenties zijn te ontwikkelen, maar in verschillende mate en met verschillende inspanningen. Technische vaardigheden zijn meestal het eenvoudigst aan te leren door training en oefening. Gedragscompetenties zijn moeilijker maar wel ontwikkelbaar door bewuste inspanning, coaching en regelmatige feedback. Persoonlijkheidstrekken zijn het minst veranderbaar: deze zijn wel te moduleren of compenseren, maar blijven grotendeels stabiel.

Het is realistisch om te verwachten dat competentieontwikkeling tijd kost, vaak maanden tot jaren voor significante veranderingen in gedragscompetenties.

Hoe vaak moet je competentieprofielen actualiseren?

Bekijk competentieprofielen jaarlijks en actualiseer ze wanneer functies substantieel veranderen. In snelveranderende sectoren zoals IT kan dit vaker nodig zijn. Let vooral op veranderende technologieën, organisatiestructuren of strategische prioriteiten die nieuwe competenties vereisen.

Wat zijn de kosten van competentiegericht werken?

De initiële investering zit vooral in tijd voor ontwikkeling van competentiemodellen en training van betrokkenen. Daarnaast kunnen er kosten zijn voor externe expertise of assessment tools. Deze investeringen verdienen zich meestal binnen een jaar terug door betere hires en lagere uitval.

Waar dit artikel stopt

Dit artikel geeft je de bouwstenen voor competentiegericht werken. Maar net zoals je niet leert autorijden door het theorieboek te lezen, leer je niet competentiegericht interviewen door erover te lezen. De echte vaardigheid ontwikkel je door een training te volgen, te oefenen, feedback te krijgen en je aanpak bij te stellen.

Start klein en realistisch met deze competenties. Begin bijvoorbeeld door voor één functie een competentieprofiel op te stellen uit deze competenties lijst en competentiegerichte interviewvragen te ontwikkelen. Meet de resultaten en breid geleidelijk uit naar andere functies. Verwacht niet dat alles meteen perfect verloopt: het implementeren van competentiegericht werken is zelf een leerproces dat tijd en geduld vereist. Zo bouw je stap voor stap een objectievere en meer resultaatgerichte recruitment organisatie op.

Wil je dat je hele organisatie beter wordt in selectie van personeel? Tijdens onze incompany training ‘Selectiegesprekken & Competentiegericht interviewen’ leer je competentiegericht selecteren en ga je hier mee oefenen. Vraag naar de mogelijkheden om zelfverzekerder selectiegesprekken te voeren met bewezen methodieken.