Op elke verjaardag vertelt wel iemand over een reden van afwijzing die nergens op sloeg. Een buschauffeur die afviel op zweet, of een scholier die niet door mocht omdat ze naar school ging.
Om te lachen, tot je bedenkt dat iemand in een recruitmentproces die reden bedacht en op verzenden klikte.
Afwijzen op leeftijd mag in Nederland niet zonder objectieve rechtvaardiging, en toch schuren meerdere verhalen hieronder daar dicht tegenaan.
Je leest de verhalen zelf, wat er telkens misging en welke reden van afwijzing je wel geeft.
Zo voorkom je een reden van afwijzing die op Reddit belandt
Twaalf echte afwijzingen, de fout erachter en de toets die je zelf toepast voordat je op verzenden klikt.
Wat is een goede reden van afwijzing?
Die laatste toets doet het meeste werk. Krijg je de reden niet over je lippen tegenover de kandidaat, dan deugt hij meestal niet.
De verhalen hieronder komen uit een Reddit-thread op r/nederlands waarin mensen de stomste reden van afwijzing deelden die ze ooit kregen. The Best Social Media zette er 12 op een rij. Het zijn de verhalen zoals de kandidaten ze zelf vertellen.
Hieronder staan ze in eigen woorden en gegroepeerd per soort fout, want de fouten herhalen zich.
Afgewezen op iets wat in je eigen vacature staat
De notenfabriek. Een scholier solliciteert op een baan in een notenfabriek. In de vacature staat nadrukkelijk dat het bedrijf scholieren zoekt. Toch volgt een afwijzing, omdat de scholier doordeweeks tussen 9 en 5 niet beschikbaar is. Op die uren zit een scholier op school, en dat wist het bedrijf al bij het schrijven van de vacature.
Het zorguitzendbureau. Iemand zonder zorgervaring probeert zich in te schrijven bij een uitzendbureau voor de zorg. Het bureau adverteert juist dat je er ervaring opdoet als je die nog niet hebt. Het antwoord op de inschrijving is dat het bureau niets heeft, omdat de kandidaat te weinig ervaring heeft.
In beide gevallen ligt de fout niet bij de kandidaat. De vacaturetekst belooft het ene en in de voorselectie geldt iets anders. Niemand legde de eisen uit de vacature-intake naast de tekst die buiten hing.
Afgewezen op leeftijd of schoolverleden
De 15-jarige zonder werkervaring. Een 15-jarige solliciteert en krijgt een afwijzing omdat die geen werkervaring heeft. Om welke baan het ging, vertelt het verhaal niet. Wel is duidelijk dat bijna niemand van 15 werkervaring heeft, en daarmee sluit de eis een hele leeftijdsgroep uit.
De mavo voor het hbo. Een kandidaat met een hbo-diploma krijgt toch een afwijzing. De reden van afwijzing is dat die eerst de mavo deed en daarna pas doorstroomde naar het hbo. Het eindniveau telde voor deze werkgever minder dan de route ernaartoe.
Het vwo voor vakkenvullen. Een 15-jarige solliciteert als vakkenvuller bij een supermarkt. De aanstaande teamleider checkt eerst nog even of de scholier wel vwo doet. Of de sollicitatie daarop strandde, staat er niet bij, maar de vraag zegt genoeg over waar de teamleider op lette.
Een diploma voorspelt weinig over hoe iemand een schap vult of een klant helpt. Wanneer een diploma-eis in je vacature wel terecht is, hangt af van het werk en niet van een oud schooladvies.
Afwijzen op leeftijd is een juridisch risico
Afwijzen op leeftijd mag niet, tenzij je daar een objectieve rechtvaardiging voor hebt. Dat staat in de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Een eis die een 15-jarige per definitie niet haalt, zoals jaren werkervaring voor een bijbaan, schuurt al snel tegen indirect onderscheid aan. Lees ook hoe je onbewust discrimineert op leeftijd.
Afgewezen omdat je te goed bent
Vier kandidaten kregen te horen dat ze te veel in huis hadden. Ze deden niets fout in het gesprek. De reden van afwijzing ging over een eigenschap die je in veel vacatures juist als eis tegenkomt.
De ambitieuze. Een andere kandidaat had volgens het bedrijf te veel energie, motivatie en ambitie voor de baan. Het bedrijf zocht iemand zonder behoefte aan een carrière, die de rest van het werkzame leven op dezelfde functie blijft zitten.
De oplosser. Een kandidaat kreeg als reden van afwijzing dat die overal een oplossing voor zag. Probleemoplossend vermogen staat in veel vacatures als eis, en hier werd het de reden om iemand af te wijzen.
De energieke. Een derde kandidaat hoorde dat de aansprekende energie te veel was voor de organisatie. Meer uitleg kwam er niet. Wat te veel energie voor een organisatie betekent, weet zo alleen de afzender.
De eerlijke manager. Een vierde kandidaat had een leuk sollicitatiegesprek. Later belde de manager zelf op. Hij kreeg het niet over zijn hart om zo’n enthousiaste kandidaat in deze baan te laten wegkwijnen. Volgens hem zou de kandidaat er doodongelukkig worden.
Die laatste is op een rare manier de beste afwijzing van het rijtje. De manager belt zelf, noemt een reden en de kandidaat weet waar het aan lag.
Bij de andere 3 is te veel energie geen reden van afwijzing maar een verpakking. Daarachter zit iets wat de recruiter niet hardop zegt, zoals twijfel bij de hiring manager of een functie zonder doorgroei. Zeg dat dan, want daar heeft de kandidaat meer aan.
Afgewezen op zweet, een barkruk of trampoline-ervaring
De buschauffeur. Een oud-vrachtwagenchauffeur uit de afvalinzameling doet mee aan een selectiedag voor buschauffeur in opleiding. De rijtest gaat goed en het gesprek met de teamleiders ook. Daarna belt de recruiter, draait er krampachtig omheen en noemt uiteindelijk lichaamsgeur als reden van afwijzing. De kandidaat zweet bij spanning, en een selectiedag is precies het moment waarop de spanning stijgt.
De lifeguard op de barkruk. Een kandidaat doet mee aan een selectie voor lifeguard in een zwembad. De kandidaten zwemmen in kleine groepjes en deze groep is vlak voor de lunch aan de beurt. In de pauze zijn er nog een paar plekken aan de bar vrij. De kandidaat pakt de laatste kruk in het hoekje en krijgt een afwijzing, omdat die zich zou afzonderen.
Het trampolinepark. Een 21-jarige solliciteert op een bijbaan als receptionist en allround medewerker bij een trampolinepark. De afwijzing gaat over het ontbreken van aantoonbare trampoline-ervaring. Het werk speelt zich af achter de balie en niet op de trampoline.
Bij deze 3 kaapt een bijzaak de reden van afwijzing. Dat heet het horn-effect. Eén klein negatief detail kleurt het hele oordeel over een kandidaat, ook als het detail niets met het werk te maken heeft. Een lifeguard zit tijdens het werk niet aan de bar maar op de uitkijkstoel. Meer van dit soort denkfouten staan in het overzicht van cognitieve biases bij selectiegesprekken. Lees ook waarom je onderbuikgevoel je hier in de steek laat.
Zo geef je een reden van afwijzing die klopt
Veel recruiters zeggen dat ze een cv in 6 seconden beoordelen. Dan kost een nette afwijzing ook weinig tijd, want je ATS zet de mail voor je klaar. Stuur die mail alleen niet automatisch 7 minuten nadat het cv binnenkwam, want dan weet de kandidaat dat niemand keek. Loop bij elke reden van afwijzing deze 4 punten langs.
- Toets de reden aan je vacature. Staat het criterium in je vacaturetekst of je intake? Nee, dan wijs je niet af op die reden.
- Noem een reden die over het werk gaat. “We kozen voor iemand met ervaring in roosters voor 40 chauffeurs” helpt de kandidaat. “Je past niet bij het team” helpt niemand.
- Vertel het echte verhaal. Twijfelt de hiring manager over doorgroei in de functie, zeg dat dan. Dat helpt meer dan zeggen dat de kandidaat te veel energie heeft.
- Check je ATS-statussen. Krijgt een kandidaat 2 afwijzingen op dezelfde vacature, dan versturen een automatische mail en een recruiter elk hun eigen afwijzing. Zoek uit welke status welke mail verstuurt.
Vraagt een kandidaat waarom het niet doorging, bel dan en geef feedback aan afgewezen sollicitanten die over gedrag en eisen gaat. Een eerlijke reden voorkomt ook veel gedoe met een boze kandidaat na een afwijzing. De NVP Sollicitatiecode vraagt daarnaast om een transparant proces waarin de sollicitant weet waar die aan toe is. Zo past de afwijzing in een candidate experience waar je kandidaten niet kwijtraakt aan radiostilte.
Voorkom dat jouw afwijzing op Reddit belandt
Neem je eigen afwijsmails mee naar de training Candidate Experience en loop je recruitmentproces door vanuit de kandidaat.
Veelgestelde vragen over de reden van afwijzing
Wat is een goede reden van afwijzing?
Een goede reden van afwijzing gaat terug op een eis uit je intake of vacaturetekst. Denk aan ontbrekende ervaring met een systeem of een verplicht certificaat. Lichaamsgeur, een barkruk of te veel energie horen daar niet bij.
Geef je een reden bij het afwijzen van een sollicitant?
Ja. Een korte reden die aansluit op de eisen uit je vacature helpt de kandidaat en voorkomt discussie. Vraagt de kandidaat om meer toelichting, geef die dan in een kort telefoongesprek.
Mag je een sollicitant afwijzen op leeftijd?
Nee, tenzij je een objectieve rechtvaardiging hebt, zoals een wettelijke minimumleeftijd voor het werk. Dat staat in de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid.
Hoe snel wijs je een sollicitant af?
Na een cv-check binnen een week, na een gesprek binnen een paar werkdagen en bij voorkeur telefonisch. Laat een kandidaat nooit raden of de sollicitatie nog loopt.
Hoe voorkom je dat een sollicitant meerdere afwijzingen krijgt?
Kijk in je ATS welke status welke mail verstuurt en wie er nog handmatig afwijst. Dubbele afwijzingen ontstaan vaak als een automatische mail en een handmatige mail allebei aan staan.
Over de auteur
Jacco Valkenburg neemt al 25 jaar als interim recruiter vastgelopen vacatures over en licht onder de vlag van Recruit2 recruitmentprocessen van opdrachtgevers door. Hij schreef het handboek Eerlijk over selectie over objectief beoordelen.
