Intern werven lijkt de perfecte oplossing: je kent de kandidaat al, de inwerktijd is kort en je bespaart flink op wervingskosten. Toch is het niet altijd de beste keuze. Een uitstekende accountmanager wordt niet automatisch een goede salesmanager. En die stille kracht op finance? Die blijkt soms een verrassend sterke CFO, maar dat zie je niet zonder een goed selectieproces.
Hier ontdek je wanneer intern werven werkt, welke valkuilen je tegenkomt en hoe je interne kandidaten objectief beoordeelt. Dit geeft je een afwegingskader en de belangrijkste valkuilen. De vaardigheid om interne kandidaten echt objectief te beoordelen? Die bouw je op met ervaring en gerichte training.
Maak de juiste keuze bij je volgende vacature
Een praktisch afwegingskader voor recruiters en hiring managers die willen weten wanneer intern werven werkt, en wanneer je beter extern kunt zoeken.
Wat is intern werven?
Het is een van de oudste wervingsmethoden en blijft populair. Logisch: je haalt geen onbekende binnen, maar iemand die de cultuur, systemen en collega’s al kent. Toch schuilt daar ook een risico. Want “kennen” is niet hetzelfde als “geschikt zijn voor een nieuwe rol”.
Een goede vacature-intake is ook bij intern werven de basis. Bepaal eerst welke competenties de nieuwe rol vraagt, voordat je beoordeelt of een interne kandidaat geschikt is.
Voordelen van intern werven
Intern werven biedt concrete voordelen die direct zichtbaar zijn in je recruitmentcijfers.
Lagere kosten en snellere doorlooptijd
Je hebt geen externe vacatureplaatsing, geen bureaukosten en geen uitgebreide screening nodig. De doorlooptijd van vacature tot aanname is aanzienlijk korter dan bij extern werven. Waar externe werving gemiddeld 6-8 weken duurt, vullen organisaties interne vacatures vaak binnen 2-4 weken.
Kortere inwerktijd
Een interne kandidaat kent de organisatie, de cultuur en de systemen. De onboarding richt zich alleen op de nieuwe rol, niet op het hele bedrijf. Onderzoek van SHRM toont dat een goede onboarding de productiviteit met gemiddeld 54% verhoogt. Bij interne kandidaten is dat voordeel nog groter omdat de algemene oriëntatie wegvalt.
Hogere betrokkenheid en retentie
Medewerkers die doorgroeimogelijkheden zien, blijven langer. Intern werven laat zien dat je investeert in je mensen. Dat versterkt de binding met je organisatie en verlaagt het verloop. Talentontwikkeling en interne doorstroom hangen nauw samen.
Bekende prestaties
Je hebt data: beoordelingen, projectresultaten, feedback van collega’s. Bij externe kandidaten moet je vertrouwen op een cv en een gesprek van een uur. Bij interne kandidaten heb je jarenlange observaties.
Nadelen en valkuilen
De voordelen zijn duidelijk, maar intern werven brengt risico’s mee die je vooraf moet onderkennen.
Het domino-effect
Promoveer je iemand, dan ontstaat er een gat op diens oude plek. Dat gat vul je met iemand anders, waardoor weer een nieuw gat ontstaat. In kleinere organisaties leidt dit tot een cascade van vacatures. Bereken vooraf of je dit opvangt, of overweeg een combinatie met referral recruitment voor de vrijvallende posities.
Beperkte kandidatenpool
Je kiest uit een kleine vijver. De kans dat de ideale kandidaat toevallig in je eigen organisatie zit, is beperkt. Zeker bij specialistische functies of wanneer je een frisse blik nodig hebt.
Het Peterprincipe: promotie naar onbekwaamheid
Het Handboek Selectie van personeel waarschuwt expliciet: “Die uitblinkende accountmanager wordt niet automatisch een goede salesmanager.” Beoordeel altijd op de competenties die de nieuwe rol vraagt, niet op de prestaties in de oude rol.
Blinde vlekken bij selectie
“We kennen deze kandidaat al vijf jaar, die hoeven we niet te interviewen.” Dit is een gevaarlijke gedachte. Juist bij interne kandidaten zijn de blinde vlekken en biases het grootst. Je kent ze in hun huidige rol, niet in de nieuwe. Vooroordelen en aannames sluipen erin zonder dat je het merkt.
Het herkennen en vermijden van deze blinde vlekken vraagt om bewuste aandacht. Veel recruiters en hiring managers onderschatten hoe lastig het is om iemand die je kent objectief te beoordelen, vooral zonder getrainde gesprekstechnieken.
Wanneer kies je voor intern werven?
De keuze tussen intern en extern werven hangt af van de situatie. Hier is een praktisch afwegingskader.
✅ Intern werven werkt goed bij:
- Functies waarbij kennis van de organisatie een duidelijk voordeel is
- Rollen waar bewezen trackrecord binnen de organisatie relevant is
- Situaties waarin je snel wilt schakelen
- Functies met een duidelijk doorgroeipad
- Organisaties die retentie willen versterken
❌ Extern werven is beter bij:
- Functies die nieuwe expertise of perspectieven vereisen
- Situaties waarin de interne pool te beperkt is
- Rollen waarbij een frisse blik gewenst is
- Specialistische functies waar kennis intern ontbreekt
- Momenten waarop je diversiteit wilt vergroten
De hybride aanpak
Een deel van de organisaties combineert beide methoden: eerst intern kijken, maar tegelijk extern sourcing starten. Zo behoud je snelheid én houd je opties open. Uit de Stand van Werven blijkt dat organisaties die meerdere wervingskanalen combineren, sneller en beter vervullen.
Interne kandidaten objectief selecteren
De grootste fout bij intern werven? Interne kandidaten anders behandelen dan externe. “We kennen elkaar toch” leidt tot slechte beslissingen.
Zelfde scorekaart, ander panel
Gebruik dezelfde selectiecriteria, dezelfde interviewvragen en dezelfde scorekaart als bij externe kandidaten. Maar stel een ander selectiepanel samen. De huidige leidinggevende heeft een dubbele agenda: een topmedewerker kwijtraken versus een collega helpen groeien. Betrek onafhankelijke collega’s uit andere teams die fris kijken.
Een effectief intern selectiepanel bestaat uit:
- De hiring manager van de nieuwe rol
- Een peer uit een ander team
- Iemand die de kandidaat kent in een andere context
- HR als procesbewaker
Beoordeel op de nieuwe rol, niet de oude
De vraag is niet “hoe presteert deze persoon nu?”, maar “beschikt deze persoon over de competenties die de nieuwe rol vraagt?”. Een goede ontwikkelaar is niet automatisch een goede teamlead. Test expliciet op de vaardigheden die de nieuwe functie vereist.
Dit klinkt eenvoudig, maar in de praktijk blijkt het lastig. Hoe stel je de juiste vragen om leiderschapspotentieel te toetsen bij iemand die je alleen als developer kent? Dat vraagt om andere gesprekstechnieken dan de meeste hiring managers gewend zijn.
Gebruik gestructureerde interviews
De STARR-methode werkt net zo goed voor interne als externe kandidaten. Toch zien we in de praktijk dat veel organisaties bij interne kandidaten terugvallen op een “goed gesprek” in plaats van een gestructureerd interview. Juist bij mensen die je al kent, is een vaste structuur waardevol om voorbij de bekende indrukken te komen. Vraag naar concrete situaties, taken, acties, resultaten en reflecties. Zo voorkom je dat je beslissing gebaseerd is op indrukken in plaats van bewijs.
Eerlijk: objectief selecteren van interne kandidaten is een vaardigheid die je niet uit een artikel leert. Het vraagt om oefening, feedback en bewustwording van je eigen aannames. Organisaties die hier serieus mee aan de slag gaan, investeren in selectietrainingen voor iedereen die betrokken is bij het aannameproces, niet alleen recruiters.
Veelgestelde vragen over interne werving
Wat is het verschil tussen intern en extern werven?
Bij intern werven vul je een vacature met iemand die al in je organisatie werkt. Bij extern werven zoek je kandidaten buiten de organisatie. Beide hebben voor- en nadelen: intern is sneller en goedkoper, extern brengt nieuwe perspectieven.
Wat zijn de voordelen van interne werving?
De belangrijkste voordelen zijn lagere wervingskosten, kortere inwerktijd, hogere medewerkerbetrokkenheid en bekende prestaties. Je haalt geen onbekende binnen, maar iemand die de cultuur en systemen al kent.
Wat is het domino-effect bij intern werven?
Het domino-effect ontstaat wanneer je iemand promoveert en daardoor een gat achterlaat. Dat gat vul je met iemand anders, waardoor weer een nieuw gat ontstaat. Dit leidt tot een cascade van interne vacatures.
Hoe selecteer je interne kandidaten objectief?
Gebruik dezelfde selectiecriteria en scorekaart als bij externe kandidaten. Stel een selectiepanel samen met onafhankelijke collega’s. Beoordeel op de competenties die de nieuwe rol vraagt, niet op prestaties in de huidige rol. Gebruik gestructureerde interviewtechnieken zoals de STARR-methode.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
