Combibanen als recruitmentstrategie: zo vul je moeilijke vacatures op

Je vacature staat al drie maanden open. De functie is 24 uur per week en je krijgt nauwelijks reacties. De kandidaten die je spreekt, zoeken allemaal iets groters. Je zit met een deeltijdfunctie in een sector met een structureel tekort. Wat nu? Combibanen zijn een antwoord waar steeds meer recruiters en HR-managers mee aan de slag gaan, en de resultaten zijn veelbelovend.

Hier lees je wat combibanen zijn, welke drie typen er bestaan, waarom ze nu aandacht krijgen van UWV tot minister, en hoe je ze als recruiter concreet inzet om moeilijk vervulbare vacatures te vullen.

Wat zijn combibanen?

Combibanen zijn geen nieuw fenomeen. Radioloog Jeroen Hendrikse van het UMC Utrecht beschrijft in zijn boek Combifuncties. Samenwerken als gewoonte in zorgorganisaties (2024) drie varianten die ook buiten de zorg gelden. Ieder type vraagt een andere recruitmentaanpak.

Drie typen die je als recruiter moet kennen

Hendrikse onderscheidt drie constructies. Als recruiter is het handig om te weten welk type jij aanbiedt, want dat bepaalt wie je aanspreekt en hoe je de vacature schrijft.

Combirol: Iemand combineert binnen dezelfde functie twee verantwoordelijkheden, bijvoorbeeld een verpleegkundige met een opleidingstaak. Dit valt binnen één dienstverband bij één werkgever.

Combifunctie: Iemand werkt in twee teams bij dezelfde organisatie. Denk aan een beleidsmedewerker die twee dagen per week een andere afdeling ondersteunt. Nog altijd één werkgever, maar twee leidinggevenden.

Combibaan: Twee dienstverbanden bij twee verschillende werkgevers. Dit is de constructie die het meest aandacht krijgt in het arbeidsmarktdebat, en ook de variant waarbij recruiters van verschillende organisaties actief samenwerken.

De combibaan in de derde zin is wat minister Eddy van Hijum (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) bedoelt als hij combibanen naar voren schuift als oplossing voor personeelstekorten in zorg, onderwijs en defensie. De recruitmentpraktijk verandert en deze vorm vraagt ook van recruiters een andere aanpak.

Waarom combibanen nu op de agenda staan

Cijfers van het CBS laten zien dat in 2023 zo’n 852.000 mensen een tweede baan hadden naast hun hoofdbaan. Dat is 8,8 procent van alle werkenden. In 2013 lag dat aantal nog op 701.000 (bron: CBS Enquête Beroepsbevolking, 2023). Het combineren van twee banen is daarmee geen uitzondering meer.

Toch gaat het bij de meeste van die 852.000 mensen niet om een formele combibaan op uitnodiging van werkgevers. Het UWV noemt de combibaan in het rapport 34 oplossingen voor personeelstekorten (april 2024) als één van de manieren waarop werkgevers werk anders kunnen inrichten. De redenering: wie geen 40 uur per week bij jou wil werken, werkt 20 uur bij jou en 20 uur bij een andere organisatie.

Die gedachte wint aan kracht. In Drenthe startte in maart 2026 het initiatief FlexDrenthe500, waarbij zorg- en welzijnsorganisaties samenwerken om 500 professionals hun talent over organisatiegrenzen heen te laten delen. Doel: eind 2027 structureel ingevuld. Niet als noodgreep, maar als nieuw werkgeversmodel.

Combibanen als recruitmentstrategie

De meeste recruiters reageren pas op een tekort. Je zet een vacature online, wacht op reacties en schakelt een bureau in als het te lang duurt. Combibanen vragen een andere houding. Je gaat actief op zoek naar kandidaten die al ergens anders werken en daar tevreden over zijn, maar openstaan voor een aanvullend dienstverband.

Dat zijn andere kandidaten dan de reguliere actieve jobhoppers. Luc Dorenbosch en Mark van Vuuren beschrijven in hun boek Tweebaans werk (2023) dat de meeste mensen met een combibaan dit niet uit financiële noodzaak doen, maar uit verlangen naar groei, variatie en autonomie. Ze zoeken geen andere baan. Ze zoeken een toevoeging.

Dat heeft consequenties voor je recruitmentstrategie. Een paar concrete aanpassingen:

Herschrijf de vacature vanuit de combinatiegedachte. “Wij zoeken iemand voor 20 uur per week” trekt andere mensen aan dan “Dit is een uitstekende combibaan voor een professional die ook elders actief is.” De tweede formulering spreekt een specifieke doelgroep aan en reduceert niet-passende reacties.

Zoek naar aanpalende sectoren. Een verpleegkundige die 24 uur in de wijk werkt en ook onderzoek wil doen. Een leraar die graag een dag per week bij een bedrijf werkt. Een beleidsmedewerker bij de overheid die behoefte heeft aan meer uitvoering. Dit zijn kandidaten die je normaal niet tegenkomt in je reguliere vacaturekanalen.

Werk samen met de andere werkgever. Bij een echte combibaan heb je altijd een tweede organisatie nodig. Dat vraagt om samenwerking rondom roosters, verlofregistratie en arbeidsvoorwaarden. Als recruiter ben je dan niet alleen verbinder tussen kandidaat en werkgever, maar ook tussen werkgevers onderling. Dat is een nieuwe rol.

Voor sectoren met structurele tekorten, zoals zorg, onderwijs en openbaar bestuur, is dit model het meest relevant. Zie ook: recruitment in de zorg en strategische personeelsplanning.

De valkuilen die je wilt vermijden

Er zijn meer valkuilen. Combibanen stellen eisen aan roostersamenwerking die niet alle organisaties gewend zijn. Als de roosterafstemming fout gaat, vergroot je het personeelsverloop in plaats van het te verkleinen.

Ook is niet elke kandidaat geschikt. Wie twee banen combineert, heeft een hoge mate van zelforganisatie nodig en draagt twee sets van verwachtingen mee. Dat vraagt een selectieprocedure die daar rekening mee houdt. Selecteer niet alleen op vakinhoud, maar ook op het vermogen om meerdere contexten te verbinden.

Tot slot: de juridische constructie vraagt aandacht. Twee dienstverbanden betekent twee arbeidsovereenkomsten, twee cao’s en twee pensioenregelingen die naast elkaar bestaan. Dit is geen reden om van combibanen af te zien, maar het vraagt een goede voorbereiding. Schakel je P&O-adviseur of arbeidsjurist in bij het opstellen van de afspraken.

Wat dit betekent voor je vacaturetekst

Een combibaan-vacature schrijf je anders dan een reguliere vacature. Sommige elementen die je normaal weglaat, zijn hier juist relevant. En elementen die je normaal benadrukt, zoals doorgroeimogelijkheden binnen één organisatie, zijn hier minder van toepassing.

Wat werkt wel: benoem expliciet dat het om een combibaan gaat. Leg uit wat je van de kandidaat verwacht qua beschikbaarheid en flexibiliteit. Beschrijf ook wat jij als werkgever regelt op het gebied van roosterafstemming. Kandidaten die in aanmerking komen voor een combibaan zijn doorgaans ervaren en stellen kritische vragen. Een vage vacaturetekst schrikt ze af.

Wil je weten hoe je een vacaturetekst schrijft die de juiste doelgroep aanspreekt? Lees dan ook: retentie verbeteren en talentontwikkeling voor retentie. Een combibaan vraagt namelijk ook om een andere onboardingaanpak en een bewust retentiebeleid.

Combibanen zijn geen oplossing voor elke vacature. Ze werken het best in sectoren met structurele deeltijdtekorten, bij functies die goed te combineren zijn met vergelijkbaar werk elders, en bij werkgevers die bereid zijn actief samen te werken met andere organisaties. Start klein: één combibaan geeft je waardevolle ervaring voordat je het model uitbreidt.

Veelgestelde vragen over combibanen

Wat is een combibaan precies?

Een combibaan is een constructie waarbij iemand bij twee verschillende werkgevers in dienst is, of een dienstverband combineert met een zelfstandige opdracht. Beide werkkringen vullen samen een volledige of nagenoeg volledige werkweek. Dit onderscheidt een combibaan van een bijbaan, waarbij de tweede baan aanvullend is op een al volledige aanstelling.

Hoe verschilt een combibaan van een bijbaan?

Bij een bijbaan heeft iemand al een volledige of grote aanstelling bij een werkgever en werkt daarnaast extra uren bij een tweede werkgever. Bij een combibaan zijn beide banen samen bedoeld om een complete werkweek te vormen. De combinatiegedachte staat centraal: beide dienstverbanden zijn bewust op elkaar afgestemd qua uren en inhoud.

Zijn combibanen ook interessant buiten de zorg?

Ja. Hoewel combibanen het meest worden besproken in de context van de zorg en het onderwijs, is het model breed toepasbaar. Sectoren met structurele deeltijdtekorten, zoals kinderopvang, openbaar bestuur en sommige technische functies, profiteren van dit model. Randvoorwaarde is dat de twee functies inhoudelijk te combineren zijn en dat beide werkgevers bereid zijn samen te werken rondom roosters.

Hoe schrijf je een goede vacature voor een combibaan?

Benoem expliciet dat het om een combibaan gaat en wat dat betekent voor de kandidaat. Beschrijf de verwachte beschikbaarheid, hoe de roosterafstemming geregeld is, en welke flexibiliteit de organisatie biedt. Kandidaten die geschikt zijn voor een combibaan zijn doorgaans ervaren professionals die kritische vragen stellen over de organisatie van hun werk. Een vage vacaturetekst trekt hen niet aan.

Wat zijn de risico’s van combibanen voor werkgevers?

De belangrijkste risico’s zijn: gebrek aan roosterafstemming, onduidelijkheid over arbeidsvoorwaarden bij twee cao’s, en kandidaten die de combinatie onderschatten. Een combibaan vraagt van beide werkgevers actieve samenwerking. Organisaties die de combibaan zien als tijdelijke noodoplossing voor een liever fulltime in te vullen functie, merken dat kandidaten dat doorzien en de constructie minder aantrekkelijk vinden.