Beveiligers werven in een krappe markt

Politie, Defensie en de particuliere beveiliging vissen in dezelfde vijver. En die vijver krimpt. Beveiligers werven is daardoor een strijd geworden: je concurreert niet alleen met het bedrijf om de hoek, maar met elke andere veiligheidsorganisatie in het land.

Dit artikel laat zien hoe je die strijd toch wint en de juiste mensen vindt en houdt. Van een onderscheidend werkgeversverhaal tot slimme zij-instroom en een kortere doorlooptijd.

Waarom beveiligers werven steeds lastiger wordt

De cijfers laten weinig ruimte voor twijfel. Volgens het UWV werken ruim 60.000 mensen in een beveiligingsberoep. Werkgevers concurreren daarbij met andere veiligheidssectoren. Denk aan politie en Defensie. De particuliere branche voelt dat dagelijks. Uit de branchescan 2025 van de Nederlandse Veiligheidsbranche blijkt dat eind 2025 nog circa 3.700 vacatures openstonden. De instroom lag op ruim 4.100 nieuwe medewerkers, tegenover een uitstroom van ruim 3.100 beveiligers.

De vergrijzing maakt het beeld scherper. Bijna de helft van de beveiligers is 45 jaar of ouder. Een grote groep stopt de komende jaren met werken. De Sociaal-Economische Raad keek naar de publieke sector. In het advies Waardevol werk: publieke dienstverlening onder druk (februari 2023) klinkt een duidelijke boodschap. De krapte houdt nog decennia aan. Werving is daarmee geen incident. Het is een vast onderdeel van je werk.

Neem een planner bij een beveiligingsbedrijf. Roosters lopen vol gaten, opdrachtgevers vragen om bezetting, en de vacatures staan al weken open. Het probleem zit zelden in de vacaturetekst alleen. Het zit in een markt waarin te weinig gekwalificeerde mensen beschikbaar zijn en te veel partijen aan dezelfde mensen trekken.

Werving is daarbij niet het hele verhaal. Het tekort komt ook doordat minder mensen dit werk willen doen. Het beroep is zwaar: onregelmatige diensten en nachtwerk vragen veel van je lichaam en je thuissituatie. Beveiligers krijgen daarnaast steeds vaker te maken met agressie. En de beloning houdt niet altijd gelijke tred met die belasting. Wie de krapte alleen als marketing- of procesprobleem ziet, mist de helft. De aantrekkelijkheid van het werk zelf bepaalt net zo goed of mensen instromen en blijven.

Takeaway: behandel werving als een structurele opgave, niet als een losse actie per openstaande vacature.

De gedeelde talentvijver: stop met elkaar leegvissen

Politie, Defensie, de Douane, DJI, gemeenten en de particuliere beveiliging delen dezelfde arbeidsmarkt. Toch wisselen mensen er nauwelijks tussen. Het UWV signaleert dat weinig politieagenten en militairen overstappen naar particuliere beveiligingsberoepen, en andersom. Daar ligt een kans. Betere samenwerking tussen de veiligheidssectoren behoudt mensen voor de sector, ook als ze van werkgever wisselen.

De winst zit niet in harder trekken aan dezelfde kandidaten. De winst zit in onderscheidend werkgeverschap. Wat maakt jouw organisatie anders dan de drie andere die deze persoon op het oog heeft? Wie dat scherp heeft, vult vacatures sneller. Begin bij de basis: een helder functieprofiel dat aansluit op de mensen die je zoekt, en een verhaal over goed werkgeverschap dat je waarmaakt.

Takeaway: verschuif je energie van kandidaten wegkapen naar een werkgeversverhaal waarmee je opvalt in de hele veiligheidsketen.

Leren van de employer branding van Defensie en politie

De grote publieke werkgevers laten zien hoe je een sector aantrekkelijk maakt. Defensie heeft volgens campagnemateriaal circa 6.000 vacatures. De arbeidsmarktcommunicatie loopt in lagen: touch, tell en sell. Eerst raak je mensen emotioneel en geef je het merk lading bij de hele samenleving. Daarna vertel je wat het werk inhoudt. Pas dan vraag je om actie. De rode draad: medewerkers vertellen zelf hun verhaal, geen marketingtaal van buitenaf.

Niet elke laag schaalt even makkelijk. De touch-fase van Defensie leunt op grote mediabudgetten en brede maatschappelijke zichtbaarheid. Dat kopieert een lokaal bedrijf niet zomaar. De tell-fase is wel goed schaalbaar. Daar zit voor kleinere werkgevers de winst. Je hebt geen miljoenenbudget nodig om eerlijke verhalen te delen. Laat je eigen beveiligers vertellen waarom ze blijven. Toon het werk zoals het is, inclusief de onregelmatige uren en de verantwoordelijkheid. Authenticiteit overtuigt meer dan een geregisseerde video. Zet dat verhaal in via social media recruitment en blijf zichtbaar met always-on arbeidsmarktcommunicatie, ook als je geen acute vacature hebt.

Omgekeerd leren de grote diensten van de wendbaarheid van particuliere bedrijven. Die schakelen sneller, testen kanalen en passen hun aanpak per doelgroep aan. Het beste werkgeversverhaal combineert de schaal en het imago van de overheid met de snelheid van het bedrijfsleven.

Takeaway: laat medewerkers het werk eerlijk in beeld brengen en bouw je werving op in lagen, van merk naar concrete actie.

Screening: reken op de doorlooptijd

In de particuliere beveiliging is screening geen formaliteit, maar een wettelijke stap. Onder de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus geeft de politie toestemming voor nieuwe beveiligers. De Nederlandse Veiligheidsbranche wijst erop dat bedrijven hierop acht tot twaalf weken wachten, bovenop de gewone werving en selectie. Voor kandidaten die snel aan de slag willen, is dat een drempel. Een deel haakt af voordat de toestemming binnen is.

Stel je een kandidaat voor die direct inkomen nodig heeft. Drie maanden wachten op een legitimatiebewijs past niet in die situatie. Dan kiest deze persoon voor een baan die meteen begint. Niet omdat jouw aanbod slechter is, maar omdat je proces te traag voelt.

Takeaway: reken de screeningstijd in vanaf de eerste dag en hou kandidaten betrokken tot de toestemming binnen is.

Meer beveiligers werven via zij-instroom en opleiden

De vijver van gediplomeerde beveiligers is te klein. Wie alleen daarop vist, blijft achter het net vissen. Voor het vak beveiliger geldt een verplichte mbo-2-opleiding, te halen binnen een jaar. Steeds meer werkgevers leiden daarom zelf op. Het UWV organiseert samen met opleiders en werkgevers opleidingstrajecten. Die richten zich ook op mensen die nu buiten beeld blijven. Denk aan mensen met een uitkering of een afstand tot de arbeidsmarkt.

Zij-instroom verbreedt je doelgroep. Iemand met een servicegerichte achtergrond uit de horeca of retail past vaak goed bij gecombineerde beveiligings- en receptietaken. Kijk verder dan het cv en beoordeel op houding en leervermogen. Let daarbij op gelijke behandeling: selecteer op functierelevante criteria, niet op aannames over leeftijd of achtergrond. Zo blijf je binnen de kaders van de wet en de NVP-sollicitatiecode.

Combineer dat met de mensen die je al kent. Referral sourcing via je eigen medewerkers levert vaak kandidaten op die het werk al begrijpen. En denk aan combibanen om moeilijk vervulbare uren toch rond te krijgen. Wees daarbij scherp op het verschil tussen wettelijke en zelf opgelegde eisen. De mbo-2-opleiding is wettelijk verplicht: zonder diploma of opleidingspas mag iemand de meeste beveiligingstaken niet uitvoeren. Daar werk je niet omheen. Maar veel werkgevers stapelen daar eigen diploma-eisen bovenop die niets met de wet te maken hebben. Schrap die als ze geschikte mensen onnodig uitsluiten.

Takeaway: verbreed je doelgroep met zij-instroom en eigen opleiding, en selecteer op functierelevante criteria om geschikte mensen niet mis te lopen.

Mensen behouden voor de sector

Werving zonder behoud is dweilen met de kraan open. Bij een uitstroom van ruim 3.100 beveiligers per jaar telt elke medewerker die blijft dubbel. Behoud begint bij het werk zelf: doorgroei, erkenning en een reëel rooster. Een beveiliger die zich gezien voelt, vertrekt minder snel naar de organisatie verderop.

Voer het gesprek voordat iemand vertrekt, niet erna. Een stay interview legt op tijd bloot wat mensen bindt en wat ze mist. En als iemand toch overstapt naar een andere veiligheidsorganisatie, blijft die persoon behouden voor de sector. Een nette afsluiting houdt de deur open voor een terugkeer later.

Takeaway: investeer net zoveel in behoud als in werving, want elke vertrekkende medewerker is een nieuwe vacature.

Veelgestelde vragen over beveiligers werven

Waarom is er een tekort aan personeel in de veiligheidssector?

Het tekort ontstaat door een combinatie van factoren. Er zijn te weinig gediplomeerde mensen. De beroepsgroep vergrijst: bijna de helft van de beveiligers is 45 jaar of ouder. En politie, Defensie en de particuliere beveiliging concurreren om dezelfde kandidaten. Volgens de Nederlandse Veiligheidsbranche stonden eind 2025 nog circa 3.700 beveiligingsvacatures open.

Hoe lang duurt de screening van een nieuwe beveiliger?

Voor particuliere beveiligers verleent de politie toestemming onder de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus. De Nederlandse Veiligheidsbranche geeft aan dat bedrijven hierop acht tot twaalf weken wachten, bovenop de gewone werving en selectie. Plan deze doorlooptijd in en houd kandidaten in die periode betrokken.

Hoe trekken Defensie en politie personeel aan?

Defensie en politie zetten grootschalige arbeidsmarktcampagnes in. Defensie bouwt zijn communicatie op in lagen (touch, tell en sell) en laat medewerkers zelf hun verhaal vertellen. De brede touch-fase leunt op grote mediabudgetten en kopieer je niet zomaar. De tell-fase is wel goed schaalbaar. Laat ook op kleine schaal je eigen mensen het werk eerlijk in beeld brengen, in plaats van marketingtaal te gebruiken.

Wat is zij-instroom in de beveiliging?

Zij-instroom betekent dat je mensen aanneemt zonder beveiligingsachtergrond en hen zelf opleidt. Voor het vak geldt een verplichte mbo-2-opleiding, te halen binnen een jaar. Het UWV organiseert samen met werkgevers trajecten, ook voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Selecteer daarbij op houding en leervermogen, niet op afkomst.

Hoe behoud je personeel in de veiligheidssector?

Behoud begint bij doorgroei, erkenning en een reëel rooster. Voer een stay interview voordat iemand vertrekt, zodat je op tijd weet wat mensen bindt. Elke medewerker die blijft, scheelt een nieuwe vacature in een markt met een hoge jaarlijkse uitstroom.