Goede en slechte eigenschappen? Dit googelen kandidaten

De vraag “Wat zijn je goede en slechte eigenschappen?” levert zelden bruikbare informatie op. Kandidaten googelen vooraf lijsten met voorbeeldantwoorden en geven ingestudeerde reacties. Je krijgt sociaal wenselijke verhalen die niets zeggen over hoe iemand werkelijk functioneert.

Hier ontdek je waarom deze klassieke sollicitatievraag faalt en welke vragen wel voorspellende waarde hebben.

Waarom recruiters naar sterke en zwakke punten vragen

De vraag naar goede en slechte eigenschappen is een klassieker in selectiegesprekken. De gedachte erachter is begrijpelijk: je wilt weten of een kandidaat zelfkennis heeft, kritisch naar zichzelf kijkt en bereid is om te groeien.

In theorie test je hiermee drie dingen: zelfreflectie (kent iemand de eigen beperkingen?), eerlijkheid (durft iemand zwaktes toe te geven?) en ontwikkelbereidheid (werkt iemand aan verbeterpunten?).

Het probleem? Kandidaten weten precies wat je wilt horen. En ze bereiden zich voor.

Het probleem: kandidaten geven voorgekookte antwoorden

Zoek op “slechte eigenschappen sollicitatie” en je vindt tientallen artikelen met kant-en-klare antwoorden. Carrièresites publiceren uitgebreide lijsten met voorbeeldantwoorden en tips om zwaktes positief te formuleren.

Het resultaat? Elke kandidaat die je spreekt heeft dezelfde antwoorden voorbereid:

• “Ik ben perfectionistisch.”
• “Ik vind het lastig om nee te zeggen.”
• “Ik werk te hard.”

Dit zijn geen eerlijke zelfreflecties, maar strategisch gekozen antwoorden die zwaktes als vermomde sterktes presenteren.

Een ervaren recruiter herkent dit patroon direct. Toch blijven we deze vraag stellen, in de hoop dat deze kandidaat wel een oprecht antwoord geeft. Dat gebeurt zelden. Het is precies dit soort onderbuikgevoel dat recruiters misleidt.

Wat zelfinschatting werkelijk voorspelt

Wetenschappelijk onderzoek is duidelijk: zelfinschatting is een slechte voorspeller van werkprestaties. De bekende meta-analyse van Schmidt en Hunter uit 1998, gepubliceerd in Psychological Bulletin, toont aan dat ongestructureerde interviews met vragen naar eigenschappen een validiteit van slechts 0.38 hebben. Dat betekent dat je met dit type vragen amper beter voorspelt dan toeval.

Waarom werkt zelfinschatting niet? Mensen overschatten hun sterke punten en onderschatten hun zwaktes. Dit heet het Dunning-Kruger effect: juist mensen die ergens slecht in zijn, beseffen dat vaak niet. Daarnaast geven kandidaten in een sollicitatiesetting sociaal wenselijke antwoorden. Ze vertellen wat jij wilt horen, niet wat waar is.

Gedrag uit het verleden blijkt een veel betere voorspeller van toekomstig gedrag. Daarom werken gestructureerde, gedragsgerichte interviewtechnieken beter dan vragen naar eigenschappen.

Lijst met goede en slechte eigenschappen die kandidaten googelen

Om te illustreren hoe voorspelbaar de antwoorden zijn, hier de meest genoemde eigenschappen uit carrière-adviesartikelen. Dit zijn letterlijk de lijsten die kandidaten vinden wanneer ze zich voorbereiden op jouw gesprek.

Herken je deze antwoorden? Precies. Elke kandidaat heeft dezelfde lijstjes gelezen en dezelfde “veilige” zwaktes gekozen die eigenlijk sterktes zijn.

Betere vragen die wel werken

In plaats van te vragen naar eigenschappen, vraag je naar concreet gedrag uit het verleden. De STARR-methode biedt hiervoor een bewezen structuur.

Van eigenschappen naar gedrag

Stel, je wilt weten of iemand stressbestendig is. De oude aanpak is vragen: “Ben je stressbestendig?” Iedereen antwoordt ja. De betere aanpak is vragen naar een concrete situatie: “Beschrijf een recente situatie waarin je onder hoge druk moest presteren. Wat was de situatie, wat was jouw taak, welke acties ondernam je, wat was het resultaat en wat leerde je ervan?”

Dit is de STARR-methode: Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie. Je krijgt geen algemene claims, maar specifieke voorbeelden die je kunt verifiëren.

Voorbeeldvragen per competentie

Voor samenwerking: “Vertel over een keer dat je een meningsverschil had met een collega over de aanpak van een project. Hoe heb je dat opgelost?”

Voor probleemoplossend vermogen: “Geef een voorbeeld van een complex probleem dat je moest oplossen met beperkte informatie. Hoe analyseerde je de situatie?”

Voor klantgerichtheid: “Beschrijf een situatie waarin je een ontevreden klant weer tevreden wist te maken. Wat was je aanpak?”

Door te vragen naar specifieke situaties krijg je inzicht in bewezen gedrag, niet in gehoopte eigenschappen.

Wanneer de eigenschappen-vraag toch nuttig is

Betekent dit dat je de vraag naar sterke en zwakke punten helemaal moet schrappen? Niet per se. De vraag heeft beperkte waarde in twee situaties.

Als opener voor doorvragen: Wanneer een kandidaat een eigenschap noemt, vraag dan direct door naar een concreet voorbeeld. “Je zegt dat je perfectionistisch bent. Kun je een recente situatie beschrijven waarin dat speelde? Wat was het gevolg voor je werk of je collega’s?” Zo transformeer je een oppervlakkige vraag naar een gedragsgerichte.

Om te testen of iemand authentiek is: Let op of een kandidaat ingestudeerde antwoorden geeft of genuanceerd nadenkt. Kandidaten die zeggen “ik ben soms te perfectionistisch” zonder concrete voorbeelden of echte zelfreflectie, geven een waarschuwingssignaal.

Gebruik de eigenschappen-vraag hooguit als opstap, nooit als hoofdvraag om geschiktheid te beoordelen. Werk je met een hiring manager? Bespreek dan samen welke gedragsgerichte vragen jullie in plaats daarvan stellen.

Veelgestelde vragen

Waarom werkt de vraag naar sterke en zwakke punten niet?

Kandidaten bereiden standaardantwoorden voor door carrière-adviesartikelen te lezen. Je krijgt sociaal wenselijke reacties die niets zeggen over werkelijk functioneren. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat zelfinschatting een slechte voorspeller is van werkprestaties.

Wat vraag je in plaats van “wat zijn je eigenschappen”?

Vraag naar concrete voorbeelden van gedrag uit het verleden met de STARR-methode. In plaats van “ben je stressbestendig?” vraag je: “Beschrijf een situatie waarin je onder hoge druk moest presteren. Wat deed je concreet?”

Is de STARR-methode beter dan vragen naar eigenschappen?

Ja. Gedrag uit het verleden is de beste voorspeller van toekomstig gedrag. STARR-vragen leveren concrete voorbeelden op die je kunt doorvragen en verifiëren, in tegenstelling tot algemene claims over eigenschappen.

Hoe ga je om met kandidaten die de eigenschappen-vraag verwachten?

Je hoeft de vraag niet volledig te schrappen. Gebruik hem als opstap en vraag direct door naar concrete situaties. “Je zegt dat je flexibel bent, kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je snel moest schakelen?”

Welke goede eigenschappen noemen kandidaten het vaakst?

Resultaatgericht, teamspeler, proactief, communicatief sterk, flexibel, betrouwbaar en analytisch. Dit zijn de meest genoemde eigenschappen in carrière-adviesartikelen, waardoor ze weinig onderscheidend zijn.