Werving en selectie: 7 fouten die je geld kosten

Je hebt de perfecte kandidaat gevonden. Drie maanden later is deze persoon alweer vertrokken. Herkenbaar? Bij werving en selectie gaat er meer mis dan je denkt. Het goede nieuws: de meeste fouten zijn te voorkomen met kleine aanpassingen.

Onderzoek van Schmidt en Hunter toont aan dat traditionele selectiegesprekken werkprestaties nauwelijks voorspellen. Toch blijven veel organisaties dezelfde aanpak herhalen. In dit artikel ontdek je de zeven duurste fouten bij werving en selectie en hoe je ze voorkomt.

1. Selecteren op onderbuikgevoel

Je voelt dat iemand “goed in het team past”. Die klik tijdens het gesprek. Maar intuïtie is geen betrouwbare voorspeller van werkprestaties. Sterker nog: onderbuikgevoel leidt tot cognitieve biases die je niet doorhebt.

Het halo-effect zorgt ervoor dat één positieve eigenschap je hele oordeel kleurt. Iemand met een stevige handdruk en vlotte babbel krijgt onbewust hogere scores op alle criteria. Terwijl die eigenschappen niets zeggen over prestaties in de functie.

Oplossing: Stel vooraf objectieve beoordelingscriteria op. Gebruik een scoreformulier dat je bij elke kandidaat invult. Bespreek je oordeel pas met collega’s nadat iedereen individueel heeft gescoord.

2. Onduidelijke of wisselende selectiecriteria

De hiring manager wil “iemand met drive”. Maar wat betekent dat? Zonder heldere criteria vergelijk je appels met peren. Erger nog: halverwege het proces veranderen de eisen omdat je “iets beters hebt gezien”.

Een gedegen vacature-intake voorkomt dit. In dat gesprek bepaal je samen met de hiring manager welke competenties en vaardigheden iemand nodig heeft. Niet vijftien, maar drie tot vijf kerncompetenties waar je op selecteert.

Oplossing: Maak een functieprofiel met meetbare criteria voordat je begint met werven. Leg vast: wat zijn must-haves en wat zijn nice-to-haves? Wijzig deze criteria niet meer tijdens het proces.

3. Ongestructureerde interviews voeren

Een gezellig gesprek van een uur. Je hebt het over hobby’s, de reis naar kantoor en de vorige werkgever. Maar heb je echt gemeten of deze kandidaat de functie aankan?

Bij een gestructureerd interview stel je elke kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde. Je beoordeelt antwoorden met vooraf bepaalde criteria. Dit maakt vergelijken eerlijk en objectief.

Oplossing: Bereid vijf tot zeven STARR-vragen voor die aansluiten bij je kerncompetenties. Stel deze aan elke kandidaat. Noteer antwoorden direct en score pas na het gesprek.

4. Te weinig wervingskanalen inzetten

Je plaatst een vacature op LinkedIn en wacht af. Na twee weken heb je drie reacties, waarvan één relevant. Vervolgens klaag je over de krappe arbeidsmarkt.

Inbound recruitment alleen werkt niet meer. Actief zoeken, referral programma’s en gerichte campagnes op meerdere platformen vergroten je bereik. Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat 38% van de werkenden openstaat voor een nieuwe baan, maar niet actief zoekt. Die groep bereik je alleen door zelf contact te leggen.

Oplossing: Gebruik minimaal drie wervingskanalen per vacature. Combineer jobboards met referral recruitment en actieve sourcing. Meet welke kanalen de beste kandidaten opleveren.

5. Alleen kijken naar cv en ervaring

Tien jaar ervaring in dezelfde functie. Indrukwekkend cv. Maar ervaring zegt weinig over toekomstige prestaties. Iemand kan tien jaar lang hetzelfde fout hebben gedaan.

Skill-based hiring wint terrein. Je selecteert op vaardigheden en leervermogen in plaats van diploma’s en functieverleden. Dit vergroot je kandidatenpool en voorkomt dat je talent over het hoofd ziet.

Oplossing: Voeg een praktijkopdracht of assessment toe aan je selectieproces. Laat kandidaten een stukje van het werk doen. Dat voorspelt prestaties beter dan cv-screening.

6. Preboarding en onboarding verwaarlozen

Preboarding begint zodra iemand tekent. Stuur informatie over het team, nodig uit voor een lunch, geef alvast toegang tot systemen. Daarna volgt een gestructureerd onboarding programma met duidelijke doelen voor de eerste 90 dagen.

Oplossing: Plan minimaal drie contactmomenten tussen contractondertekening en eerste werkdag. Maak een inwerkschema voor de eerste maand en wijs een buddy toe.

7. Feedback en evaluatie overslaan

Je hebt iemand aangenomen. Klaar. Maar leer je van dit proces? Weet je welke wervingskanalen werken? Hoe kandidaten je candidate experience beoordelen?

Zonder evaluatie herhaal je dezelfde fouten. Meet je time-to-hire, cost-per-hire en quality-of-hire. Vraag afgewezen kandidaten om feedback over je proces.

Oplossing: Plan na elke aanname een evaluatiegesprek met de hiring manager. Bespreek wat goed ging en wat beter kan. Pas je proces aan op basis van data.

Hoe voorkom je deze fouten?

Elk van deze fouten heeft één gemeenschappelijke oorzaak: gebrek aan structuur. Organisaties die structuur toevoegen aan hun selectieproces maken betere aannames en verliezen minder nieuwe medewerkers.

Begin klein. Kies één fout uit deze lijst die je herkent. Pas morgen één ding aan. Voeg een scoreformulier toe. Stel STARR-vragen. Plan een preboarding contactmoment. Kleine aanpassingen maken groot verschil.

Wil je dit grondig aanpakken? Een training geeft je de structuur, tools en oefening om je selectiegesprekken direct te verbeteren.

Veelgestelde vragen over werving en selectie

Wat is het verschil tussen werving en selectie?

Werving omvat alle activiteiten om kandidaten aan te trekken: vacatures plaatsen, sourcing, employer branding. Selectie gaat over het beoordelen en kiezen van de beste kandidaat uit de sollicitanten. Beide fasen vragen andere vaardigheden en aanpak.

Hoe lang duurt een gemiddeld selectieproces?

In Nederland duurt het gemiddeld 42 dagen om een vacature te vervullen. Dit varieert sterk per functie en sector. Een geoptimaliseerd proces met duidelijke criteria en snelle feedback verkort deze doorlooptijd.

Wat kost een verkeerde aanname?

Een mismatch kost gemiddeld 50% tot 200% van het jaarsalaris. Dit omvat wervingskosten, inwerkkosten, productiviteitsverlies en opnieuw werven. Investeren in een beter selectieproces verdient zichzelf terug.

Hoe maak ik mijn selectieproces objectiever?

Begin met drie aanpassingen: stel vooraf criteria op, gebruik een scoreformulier bij gesprekken, en laat meerdere mensen onafhankelijk beoordelen voordat je beslist. Een gestructureerd selectiegesprek maakt het verschil.

Is een assessment altijd nodig?

Niet altijd, maar het verhoogt de voorspellende waarde van je selectie. Een korte praktijkopdracht of capaciteitentest geeft inzicht dat je uit gesprekken niet haalt. Kies een assessment dat past bij de functie.