Het jaarlijkse onderzoek Stand van Werven 2026 laat een opvallende verschuiving zien: de arbeidsmarkt ontspant, AI is mainstream geworden en recruiters verleggen hun focus van volume naar kwaliteit.
Hier lees je de belangrijkste bevindingen uit het onderzoek onder 317 wervingsprofessionals (uitgevoerd door Intelligence Group), en wat dit betekent voor jouw aanpak in 2026.
Wat je leert over de stand van werven in 2026
- De arbeidsmarkt ontspant, maar de schaarste verdwijnt niet
- AI is de norm: 91% van de recruiters zet het in
- Wervingskanalen: van volume naar kwaliteit
- Employer branding wordt visueler en authentieker
- Wet DBA en loontransparantie veranderen het speelveld
- Wat betekent dit voor jouw recruitmentstrategie?
- Veelgestelde vragen over de stand van werven 2026
De arbeidsmarkt ontspant, maar de schaarste verdwijnt niet
Vorig jaar gaf 57% van de recruitmentprofessionals aan dat werven moeilijker was dan het jaar ervoor. In 2026 is dat percentage gehalveerd naar 29%. Bijna de helft (48%) verwacht dat werven dit jaar makkelijker wordt, een stijging ten opzichte van de 36% die dat vorig jaar verwachtte.
Die ontspanning betekent niet dat de structurele problemen verdwijnen. Vergrijzing, mismatch op de arbeidsmarkt en een tekort aan specifieke profielen blijven spelen. Maar het geeft recruiters wel meer ruimte om anders te werken.
Het kantelpunt in cijfers
- 29% ervaart meer schaarste (was 57% in 2025)
- 48% verwacht makkelijker te werven in 2026
- Behoud en retentie blijft de grootste uitdaging (45%)
Bron: Stand van Werven 2026, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, n=317
De top 3 uitdagingen in het recruitmentproces blijft onveranderd: behoud en retentie (45%), het bereiken van de juiste kandidaten (44%) en het vinden van de juiste kandidaten (43%). Maar onder het oppervlak verschuift de aandacht. Candidate experience (28%), onboarding (23%) en het selecteren van de juiste kandidaten (21%) worden vaker als knelpunt genoemd. De focus verschuift van “zoveel mogelijk mensen binnenhalen” naar “de juiste mensen beter selecteren en behouden”.
AI is de norm: 91% van de recruiters zet het in
De discussie over of recruiters AI omarmen is voorbij. Slechts 9% geeft aan geen AI in recruitment te gebruiken, en een deel daarvan doet het onbewust via hun bestaande tools.
De meest gebruikte toepassing is het schrijven van vacatureteksten (86%), gevolgd door het automatiseren van administratieve taken (40%) en het genereren van analyses en rapporten (37%). Opvallend: 28% zet AI al in voor online zichtbaarheid, waaronder GEO (Generative Engine Optimization). Dit past bij de groeiende erkenning dat kandidaten hun carrièreoriëntatie steeds vaker starten bij AI-tools als ChatGPT en Gemini in plaats van bij traditionele zoekmachines.
⚠️ AI-vacatureteksten: pas op voor de valkuil
Hoewel 86% AI inzet voor vacatureteksten, wijst Amerikaans onderzoek uit dat dit tot 15% minder kans leidt op een succesvolle werving. De teksten worden te generiek en inwisselbaar. AI is een sterk hulpmiddel, maar vervang niet je eigen expertise en kennis van de doelgroep. Wil je leren hoe je AI slim combineert met goede vacatureteksten? Investeer in je schrijfvaardigheden naast je AI-kennis.
Aan de kandidaatkant is AI ook zichtbaar. Recruiters herkennen AI-gebruik bij kandidaten aan generieke motivatiebrieven (65%), opvallend gepolijste cv’s (46%) en massaal gegenereerde sollicitaties (22%). Dit dwingt recruiters om hun selectieprocessen aan te passen en scherper te kijken naar authenticiteit.
Wat betreft AI-training: 50% van de organisaties biedt basiskennis AI aan voor alle medewerkers, 42% biedt training voor specifieke tools. Toch geeft 26% aan dat er geen trainingen beschikbaar zijn terwijl daar wel behoefte aan is.
Wervingskanalen: van volume naar kwaliteit
LinkedIn (71%), eigen recruitmentsites (65%) en referral recruitment (61%) blijven de drie meest ingezette kanalen. Maar de verschuiving naar kwalitatieve kanalen is opvallend.
Eigen talentpools stijgen van 28% naar 36%. Source & search groeit van 31% naar 35%. Interne mobiliteit wint terrein van 25% naar 30%. Ook campus recruitment en het organiseren van vakinhoudelijke activiteiten groeien. Dit alles gaat ten koste van gepubliceerde vacatures en externe flex: zzp’ers en interimmers dalen van 10% naar 6%, uitzendbureaus van 17% naar 12%.
Er zit een duidelijk verschil tussen bureaus en werkgevers. Bureaus richten zich op technologie, snelheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Werkgevers investeren meer in retentie, omscholing en het werven van alternatieve doelgroepen. Bij werkgevers staat employer branding met 65% bovenaan de prioriteitenlijst, gevolgd door datagedreven werken (56%) en het verbeteren van de werkenbij-website (53%).
Employer branding wordt visueler en authentieker
Drie kanalen delen de koppositie in employer branding: eigen media en websites (79%), eigen medewerkers inclusief referral (79%) en LinkedIn (79%). De meest opvallende trend is de groei van short video content: TikTok, Shorts en Reels stijgen van 18% naar 27%.
Deze verschuiving past bij een bredere trend. Gepolijste corporate video’s maken plaats voor korte, authentieke content. Organisaties die Gen Z en jongere millennials bereiken, investeren in snackable video die een eerlijk beeld geeft van de werkcultuur. Tegelijkertijd verliezen brede kanalen als printmedia, podcasts en radio terrein, met scores tussen 6% en 12%.
Opvallend: 6% experimenteert al met AI voor employer branding, vooral voor betere online zichtbaarheid via GEO. Dat percentage is nog klein, maar markeert een nieuwe richting. Meer weten over een arbeidsmarktcommunicatieplan opstellen? Lees dan ons uitgebreide artikel.
Wet DBA en loontransparantie veranderen het speelveld
De Wet DBA is inmiddels een jaar van kracht en laat duidelijke sporen na. De meest zichtbare trend: 38% van de organisaties legt meer focus op vaste aanstellingen. De vraag naar zzp’ers en freelancers daalt (36%) en een deel van de organisaties (15%) heeft alle samenwerkingen met zzp’ers beëindigd. Daarnaast worstelt 33% met verscherpte contracteisen en extra administratieve lasten.
De nieuwe uitzend-cao versterkt deze trend. 27% verwacht minder vraag naar uitzendkrachten en 22% ziet hogere loonkosten die doorberekend worden in tarieven. Dit dwingt organisaties om strategische keuzes te maken over hun mix van vast en flex personeel.
Op het gebied van loontransparantie lopen professionals vooruit op de wetgeving. Hoewel de wet pas in 2027 ingaat, vermeldt 61% van de recruiters al salarissen in vacatures. Organisaties erkennen dat salarisinformatie een rol speelt bij het aantrekken van talent en het versnellen van het recruitmentproces.
Wat betekent dit voor jouw recruitmentstrategie?
Het onderzoek laat zien dat de markt kantelt van schaarste naar scherpte. Dat vraagt om een andere aanpak dan de afgelopen jaren.
De verschuiving van kwantiteit naar kwaliteit vraagt om investering in de kanalen die het beste talent opleveren: referral programma’s, talentpools, actieve sourcing en interne mobiliteit. Dit zijn tegelijk de kanalen met de hoogste percentages outperformers.
AI is geen experiment meer maar een basisvaardigheid. Toch geeft een kwart van de organisaties aan dat AI-training ontbreekt terwijl daar wel behoefte aan is. Dat is een gemiste kans. De organisaties die AI slim inzetten voor administratie, analyse en zichtbaarheid (en niet alleen voor vacatureteksten) hebben een voorsprong.
Tot slot: de combinatie van de Wet DBA en de nieuwe uitzend-cao dwingt tot heroverweging van je personeel-mix. Organisaties die nu investeren in employer branding via social media, een sterk werkgeversmerk en duurzame kandidaatrelaties staan er over een jaar beter voor.
Wil je deze trends vertalen naar jouw praktijk?
Wij helpen met trainingen die direct toepasbaar zijn. Van AI in recruitment tot datagedreven employer branding: je leert in een dag wat werkt, krijgt persoonlijke feedback en gaat naar huis met bewezen templates.
Veelgestelde vragen over de stand van werven 2026
Wat is de Stand van Werven 2026?
De Stand van Werven 2026 is een jaarlijks onderzoek van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie onder 317 recruitmentprofessionals in Nederland. Het onderzoek brengt trends in kaart op het gebied van arbeidsmarkt, wervingskanalen, AI-inzet, employer branding en wetgeving. De editie van 2025 liet nog hoge schaarste zien, terwijl 2026 een kantelpunt markeert.
Hoeveel procent van de recruiters gebruikt AI in 2026?
Volgens het onderzoek gebruikt 91% van de recruitmentprofessionals AI in het dagelijks werk. De meest gebruikte toepassing is het schrijven van vacatureteksten (86%), gevolgd door het automatiseren van administratieve taken (40%) en het genereren van analyses (37%).
Welke wervingskanalen zijn het meest ingezet in 2026?
LinkedIn (71%), eigen recruitmentsites (65%) en referral recruitment (61%) zijn de drie meest ingezette kanalen. Opvallend is de groei van eigen talentpools (van 28% naar 36%) en de daling van uitzendbureaus (van 17% naar 12%) en zzp-inzet (van 10% naar 6%).
Wat is de impact van de Wet DBA op recruitment?
De Wet DBA leidt tot meer focus op vaste aanstellingen (38%), minder vraag naar zzp’ers (36%) en verscherpte contracteisen (33%). Een deel van de organisaties (15%) heeft alle samenwerkingen met zzp’ers beëindigd.
Welke wervingskanalen leveren de beste kandidaten op?
Referral recruitment scoort het hoogst met 56% outperformers, gevolgd door campus recruitment (53%), source & search (51%) en interne mobiliteit (49%). Persoonlijke aanbevelingen en proactieve benaderingen leveren structureel beter talent op dan volume-gedreven kanalen als vacaturesites.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring in talentacquisitie. Hij is auteur van het boek “Recruitment 4.0” en expert in innovaties zoals AI, LinkedIn en neuromarketing. Jacco combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
