In de huidige krappe arbeidsmarkt is het niet meer voldoende om simpelweg vacatures te plaatsen en af te wachten. Organisaties die succesvol willen zijn in het aantrekken van talent moeten strategisch te werk gaan. Een arbeidsmarktcommunicatieplan vormt hierbij de basis van een doeltreffende wervingsstrategie.
Maar wat houdt zo’n plan precies in? En hoe zorg je ervoor dat jouw organisatie opvalt tussen alle andere werkgevers die strijden om dezelfde talenten?
In deze blog nemen we je mee in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie.
Wat is een arbeidsmarktcommunicatieplan? (definitie en doel)
Een arbeidsmarktcommunicatieplan is een strategisch document waarin je vastlegt hoe je jouw organisatie positioneert op de arbeidsmarkt, welke boodschap je uitdraagt naar potentiële kandidaten, via welke kanalen je communiceert en hoe je de resultaten meet. Het plan zorgt voor structuur en samenhang in al je communicatie-uitingen richting de arbeidsmarkt.
Het hoofddoel van een arbeidsmarktcommunicatieplan is het creëren van een herkenbare en aantrekkelijke positie op de arbeidsmarkt. Het helpt je om:
- Gerichter te communiceren met specifieke doelgroepen
- Consistente boodschappen uit te dragen over jouw werkgeverschap
- Efficiënter om te gaan met beschikbare middelen en budgetten
- De effectiviteit van wervingsactiviteiten te meten en te verbeteren
Een goed arbeidsmarktcommunicatieplan verbindt je employer brand met concrete acties en zorgt ervoor dat potentiële kandidaten jouw organisatie kennen, begrijpen wat je te bieden hebt, en uiteindelijk willen solliciteren.
Waarom arbeidsmarktcommunicatie essentieel is voor recruitment
In de huidige arbeidsmarkt hebben kandidaten vaak de luxe om te kiezen tussen meerdere werkgevers. Ze zijn kritischer geworden en kijken verder dan alleen het salaris of de functie-inhoud. Ze willen weten wat jouw organisatie écht te bieden heeft: welke cultuur er heerst, welke ontwikkelmogelijkheden er zijn, en hoe jij als werkgever bijdraagt aan maatschappelijke vraagstukken.
Door middel van doordachte arbeidsmarktcommunicatie kun je:
- Jouw employer value proposition (EVP) helder communiceren
- Je onderscheiden van concurrenten op de arbeidsmarkt
- Passieve kandidaten activeren en interesseren voor jouw organisatie
- De kwaliteit van sollicitaties verhogen door betere matching tussen kandidaat en organisatie
- De kosten per hire verlagen door gerichtere werving
Organisaties die investeren in een goed arbeidsmarktcommunicatieplan zien vaak dat ze niet alleen meer, maar ook kwalitatief betere sollicitaties ontvangen en dat nieuwe medewerkers beter passen bij de organisatiecultuur.
Verschil tussen arbeidsmarktcommunicatie en employer branding
Hoewel deze termen vaak door elkaar worden gebruikt, is er een belangrijk onderscheid. Employer branding gaat over het ontwikkelen en vormgeven van je werkgeversmerk: wie ben je als werkgever, wat zijn je kernwaarden, en wat maakt jou bijzonder? Het is het fundament van je positionering op de arbeidsmarkt.
Arbeidsmarktcommunicatie is vervolgens hoe je dat werkgeversmerk actief uitdraagt naar de buitenwereld. Het omvat alle activiteiten waarmee je in contact treedt met potentiële kandidaten. Je kunt het zien als het verschil tussen product (employer brand) en promotie (arbeidsmarktcommunicatie).
Wil je diep ingaan op het ontwikkelen van een sterk werkgeversmerk? Onze opleiding Employer Branding & Arbeidsmarktcommunicatie biedt je praktische handvatten om je werkgeversmerk te versterken.
Leestip: Ons artikel over employer branding waarin we uitleggen hoe je een sterk werkgeversmerk neerzet.
De opbouw van een arbeidsmarktcommunicatieplan
Een gedegen arbeidsmarktcommunicatieplan bestaat uit verschillende onderdelen die samen een solide basis vormen voor je wervingsactiviteiten. Laten we de belangrijkste componenten bespreken.
Interne analyse: cultuur, identiteit en huidige communicatie
Voordat je naar buiten treedt, is het belangrijk om goed te weten wat je te bieden hebt. Begin met een grondige interne analyse:
Organisatiecultuur en identiteit: Wat typeert jouw organisatie? Welke waarden staan centraal? Hoe ziet de werksfeer eruit? Praat met huidige medewerkers om een realistisch beeld te krijgen.
Huidige arbeidsvoorwaarden: Wat bied je concreet aan medewerkers? Denk aan primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook aan zaken als flexibiliteit, ontwikkelmogelijkheden en werkinhoud.
Bestaande communicatie: Welke boodschappen draag je momenteel uit? Via welke kanalen communiceer je? Welke beelden en verhalen gebruik je? Is er consistentie in je uitingen?
Medewerkerservaringen: Wat vinden huidige medewerkers aantrekkelijk aan je organisatie? Wat zouden ze verbeteren? Hun ervaringen vormen een rijke bron van authentieke verhalen.
Door deze interne analyse krijg je inzicht in je werkelijke employer brand. Dit helpt je om realistische en authentieke boodschappen te formuleren die passen bij wie je werkelijk bent als organisatie.
Externe analyse: doelgroepen, concurrentie en trends
Na de interne blik is het tijd om naar buiten te kijken:
Doelgroepanalyse: Wie zijn de professionals die je wilt aantrekken? Wat zijn hun behoeften, drijfveren en voorkeuren? Waar zijn ze te vinden? Hoe oriënteren ze zich op de arbeidsmarkt?
Concurrentieanalyse: Wie zijn je belangrijkste concurrenten op de arbeidsmarkt? Hoe positioneren zij zich? Wat bieden zij aan? Waar liggen jouw onderscheidende kenmerken?
Arbeidsmarkttrends: Welke ontwikkelingen spelen er in jouw branche? Hoe veranderen de verwachtingen van kandidaten? Welke maatschappelijke thema’s hebben invloed op je wervingsstrategie?
Deze externe analyse helpt je om je boodschap en kanalen af te stemmen op je doelgroep en je te onderscheiden van concurrenten.
Doelstellingen formuleren: wat wil je bereiken?
Op basis van je interne en externe analyse kun je nu concrete doelstellingen formuleren. Goede doelstellingen zijn SMART: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden.
Bijvoorbeeld:
- “We willen binnen 6 maanden onze time-to-hire voor IT-functies verlagen van 8 naar 6 weken”
- “We willen het aantal vrouwelijke sollicitanten voor managementfuncties met 30% verhogen in het komende jaar”
- “We willen onze naamsbekendheid onder pas afgestudeerde zorgprofessionals verhogen van 25% naar 40% binnen 12 maanden”
Door heldere doelstellingen te formuleren, kun je later ook beter evalueren of je arbeidsmarktcommunicatieplan succesvol is geweest.
Stappenplan: zo stel je een arbeidsmarktcommunicatieplan op
Nu je weet wat er in een arbeidsmarktcommunicatieplan hoort, is het tijd om te kijken hoe je dit concreet kunt opstellen. We hebben een stappenplan ontwikkeld dat je hierbij kan helpen.
Stap 1: Doelgroepsegmentatie
Begin met het specifiek maken van je doelgroepen. “IT’ers” is bijvoorbeeld nog te breed als doelgroep. Denk eerder aan “medior Java-ontwikkelaars met 3-5 jaar ervaring in de financiële sector”. Hoe specifieker je doelgroep, hoe gerichter je kunt communiceren.
Voor elke doelgroep breng je in kaart:
- Demografische kenmerken (leeftijd, opleiding, woongebied)
- Carrièrewensen en ambities
- Communicatievoorkeuren en mediagebruik
- Belangrijkste drijfveren en motivatoren
- Barrières en bezwaren voor een overstap
Deze segmentatie helpt je later bij het ontwikkelen van gerichte boodschappen en het kiezen van de juiste kanalen.
Stap 2: Propositieontwikkeling
Voor elke doelgroep ontwikkel je een passende propositie: wat heb jij deze specifieke groep te bieden? Je Employer Value Proposition (EVP) moet:
- Aansluiten bij de behoeften van de doelgroep
- Authentiek zijn en passen bij je werkelijke organisatiecultuur
- Je onderscheiden van concurrenten op de arbeidsmarkt
- Concreet en geloofwaardig zijn
Een voorbeeld: voor jonge professionals in de zorg zou je propositie kunnen zijn: “Bij ons krijg je vanaf dag één eigen verantwoordelijkheid, met een uitgebreid inwerkprogramma en persoonlijke coaching door ervaren collega’s.”
Het ontwikkelen van een sterke EVP is cruciaal voor je arbeidsmarktcommunicatie. In onze complete EVP toolkit vind je praktische handvatten om je werkgeversbelofte te definiëren die echt resoneert bij je doelgroep.
Stap 3: Kanaalkeuze en middelen
Nu je weet wie je wilt bereiken en wat je boodschap is, bepaal je via welke kanalen je gaat communiceren. Denk hierbij aan:
- Online kanalen: eigen website, sociale media, vacatureplatforms, online communities
- Offline kanalen: evenementen, netwerken, print, campussen
- Eigen medewerkers als ambassadeurs
- Samenwerkingen met opleiders of brancheorganisaties
De keuze voor kanalen hangt sterk af van je doelgroep. Jonge professionals bereik je bijvoorbeeld vaak goed via social media zoals Instagram of TikTok, terwijl ervaren specialisten wellicht actiever zijn op LinkedIn of in specifieke vaknetwerken.
Je bepaalt ook welke middelen je gaat inzetten: video’s, blogs, testimonials, infographics, webinars, etc. De kunst is om een goede mix te vinden die aansluit bij je doelgroep en beschikbare capaciteit.
Wil je leren hoe je moderne technologie kunt inzetten voor je arbeidsmarktcommunicatie? Bekijk dan onze training ChatGPT voor Recruitment waarin we laten zien hoe AI je wervingsproces kan versterken.
Stap 4: Contentstrategie en boodschap
Content vormt het hart van je arbeidsmarktcommunicatie. In je contentstrategie leg je vast:
- Welke thema’s en onderwerpen je gaat behandelen
- Welke tone of voice je gebruikt (formeel, informeel, humoristisch, zakelijk)
- Welke beeldtaal past bij je employer brand
- Hoe vaak je content publiceert
- Wie verantwoordelijk is voor contentcreatie
Goede content is relevant, authentiek en vertelt een consistent verhaal over jouw organisatie als werkgever. Zorg voor een goede mix van formats: afwisseling tussen video’s, blogs, interviews met medewerkers, en beelden van je werkplek houdt je content interessant.
Je werkenbij-website is vervolgens het centrale punt van je arbeidsmarktcommunicatie. Ontdek in onze uitgebreide gids hoe je een aantrekkelijke en conversie-gedreven werkenbij-site opzet die kandidaten overtuigt om te solliciteren.
Stap 5: Planning en uitvoering
Een goed plan heeft ook een duidelijke planning. Hierin leg je vast:
- Welke activiteiten wanneer plaatsvinden
- Wie verantwoordelijk is voor welke onderdelen
- Welke budgetten beschikbaar zijn
- Hoe je de voortgang bewaakt
Een contentkalender kan hierbij een handig hulpmiddel zijn. Hierin plan je vooruit welke content je wanneer gaat publiceren, zodat je goed voorbereid bent en een consistente stroom van communicatie kunt waarborgen.
Bij de uitvoering is het belangrijk om flexibel te blijven. Reageer op actuele ontwikkelingen in je organisatie of op de arbeidsmarkt, en wees bereid om bij te sturen als dat nodig is.
Stap 6: Evaluatie en bijsturing
Tot slot is het belangrijk om regelmatig te evalueren of je arbeidsmarktcommunicatieplan de gewenste resultaten oplevert. Kijk hierbij naar:
- Bereik: hoeveel mensen zie je content?
- Engagement: hoe reageren mensen op je content?
- Conversie: leidt je communicatie tot meer en betere sollicitaties?
- Kosten per hire: worden je wervingskosten lager?
- Feedback van kandidaten: hoe ervaren zij je arbeidsmarktcommunicatie?
Op basis van deze evaluatie kun je je plan bijsturen. Misschien werkt een bepaald kanaal minder goed dan verwacht, of slaat een specifieke boodschap juist goed aan. Door continu te leren en te verbeteren, optimaliseer je je arbeidsmarktcommunicatie.
Wil je je volledige recruitmentproces naar een hoger niveau tillen? Onze uitgebreide opleiding Employer Branding & Arbeidsmarktcommunicatie biedt je alle tools en technieken die je nodig hebt.
Voorbeeld arbeidsmarktcommunicatieplan: praktische toepassing
Laten we eens kijken naar een concreet voorbeeld van hoe een arbeidsmarktcommunicatieplan in de praktijk kan werken.
Casus: hoe een IT-bedrijf zijn plan succesvol implementeerde
Een middelgroot IT-bedrijf in de Randstad had moeite om genoeg gekwalificeerde ontwikkelaars aan te trekken. Ze besloten een arbeidsmarktcommunicatieplan op te stellen met de volgende elementen:
Interne analyse:
- Sterktes: informele werksfeer, grote mate van autonomie, werken met nieuwste technologieën
- Zwaktes: beperkte naamsbekendheid, geen duidelijk onderscheidend vermogen t.o.v. concurrenten
Externe analyse:
- Doelgroep: medior en senior developers met 3+ jaar ervaring, vooral geïnteresseerd in technische uitdaging en werksfeer
- Concurrenten: grote tech-bedrijven met bekende namen, maar vaak met minder flexibiliteit
Doelstelling:
- 20 nieuwe ontwikkelaars aannemen binnen 12 maanden
- Time-to-hire verlagen van 10 naar 7 weken
Propositie: “Bij ons werk je in kleine, autonome teams aan innovatieve projecten met de nieuwste technologieën. Je krijgt de vrijheid om te experimenteren en hebt directe impact op het eindproduct.”
Kanaalstrategie:
- LinkedIn voor gerichte advertenties en thought leadership
- GitHub en Stack Overflow voor community building
- Eigen medewerkers als ambassadeurs op tech-meetups
- Technische blogs en webinars over innovatieve projecten
Content:
- Wekelijkse technische blogs over projectuitdagingen en oplossingen
- Video’s waarin ontwikkelaars over hun werk vertellen
- Open source bijdragen om technische expertise te tonen
- Kijkje achter de schermen bij team-activiteiten
Resultaat: Na een jaar had het bedrijf 25 nieuwe ontwikkelaars aangenomen (5 meer dan het doel), was de time-to-hire gedaald naar 6 weken, en was de kwaliteit van sollicitaties merkbaar verbeterd. Het bedrijf had zich gepositioneerd als een werkgever waar ontwikkelaars technisch kunnen excelleren in een prettige werkomgeving.
Wat je hiervan kunt leren voor jouw organisatie
Uit dit voorbeeld kunnen we verschillende lessen trekken:
- Ken je sterke punten: Het IT-bedrijf bouwde voort op wat ze al goed deden (technische uitdaging, autonomie) in plaats van iets te beloven wat niet bij hen paste.
- Wees specifiek in je doelgroep: Door zich te richten op een specifieke groep ontwikkelaars konden ze hun boodschap en kanalen gericht inzetten.
- Kies passende kanalen: Ze kozen platforms waar hun doelgroep professioneel actief was, niet de kanalen die toevallig populair waren.
- Laat je mensen spreken: Door hun eigen ontwikkelaars centraal te stellen in de communicatie, creëerden ze authentieke verhalen die resoneerden bij de doelgroep.
- Denk aan de volledige candidate journey: Hun arbeidsmarktcommunicatie richtte zich niet alleen op awareness, maar ook op interesse wekken, overtuigen en uiteindelijk converteren.
Voor jouw organisatie is het belangrijk om niet zomaar een succesverhaal te kopiëren, maar te kijken wat bij jouw specifieke situatie past. Wat zijn jouw sterke punten? Wie wil je bereiken? En via welke kanalen kun je hen het beste benaderen?
Veelgemaakte fouten en hoe je die voorkomt
Bij het opstellen en uitvoeren van een arbeidsmarktcommunicatieplan worden vaak dezelfde fouten gemaakt. Door deze vooraf te kennen, kun je ze vermijden.
Te brede doelgroep
Een veelgemaakte fout is het te breed definiëren van de doelgroep. “Alle IT’ers” of “zorgprofessionals” is te algemeen om effectief te kunnen communiceren. Verschillende subgroepen hebben verschillende behoeften, zoeken via verschillende kanalen, en worden aangesproken door verschillende boodschappen.
Hoe voorkom je dit?
- Maak persona’s voor specifieke doelgroepen
- Prioriteer welke groepen het belangrijkst zijn voor jouw organisatie
- Ontwikkel gerichte communicatie per doelgroep
- Test je boodschappen bij een kleine selectie uit je doelgroep
Geen meetbare doelen
Zonder duidelijke, meetbare doelen is het moeilijk om te bepalen of je arbeidsmarktcommunicatie succesvol is. Vage doelstellingen als “meer bekendheid” of “betere kandidaten” zijn moeilijk te evalueren.
Hoe voorkom je dit?
- Formuleer SMART-doelstellingen
- Bepaal vooraf welke KPI’s je gaat meten
- Zorg voor nulmetingen zodat je progressie kunt aantonen
- Implementeer tools om resultaten te monitoren
- Plan regelmatige evaluatiemomenten
Te weinig betrokkenheid van interne stakeholders
Arbeidsmarktcommunicatie wordt vaak gezien als een taak van HR of marketing alleen. Maar zonder betrokkenheid van lijnmanagers, vakspecialisten en huidige medewerkers mis je waardevolle input en draagvlak.
Hoe voorkom je dit?
- Betrek vanaf het begin verschillende afdelingen bij het plan
- Maak leidinggevenden medeverantwoordelijk voor het wervingssucces
- Train medewerkers om ambassadeurs te worden van je werkgeversmerk
- Zorg voor regelmatige updates over de voortgang en resultaten
- Vier successen samen
Door deze veelgemaakte fouten te vermijden, vergroot je de kans op een succesvol arbeidsmarktcommunicatieplan aanzienlijk.
Trek de juiste mensen aan in een krappe markt
Een goed arbeidsmarktcommunicatieplan is niet iets wat je eenmalig opstelt en dan vergeet. Het is een levend document dat continu bijgesteld moet worden op basis van resultaten en veranderende omstandigheden. De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging, en jouw communicatie moet meebewegen.
Door strategisch na te denken over je positie op de arbeidsmarkt, je doelgroepen, je boodschap en je kanalen, kun je je wervingsresultaten significant verbeteren. Een gedegen plan helpt je om schaarse wervingsbudgetten efficiënt in te zetten en je te onderscheiden van concurrenten.
Wil je meer leren over het opstellen en implementeren van een effectief arbeidsmarktcommunicatieplan? Bij RecruitmentTraining.pro bieden we praktijkgerichte opleidingen waarbij je direct aan de slag gaat met je eigen case. Onze trainers staan met beide benen in de praktijk en delen graag hun kennis en ervaring met jou. Zo ga je naar huis met concrete tools en inzichten die je direct kunt toepassen in je eigen organisatie.
Bekijk ons training arbeidsmarktcommunicatie en investeer in je recruitmentvaardigheden. Want in de huidige arbeidsmarkt maakt een doordachte aanpak het verschil tussen worstelen om talent of de juiste mensen aantrekken voor jouw organisatie.
