Ex-medewerkers als ambassadeurs: zo benut je dit onbenutte netwerk

Ex-medewerkers als ambassadeurs zijn het geloofwaardigste bewijs dat je een goede werkgever bent. Wie vertrekt en nog steeds positief over je praat, heeft geen belang meer bij een mooi verhaal.

Toch eindigt de relatie in de meeste organisaties bij de afscheidstaart. De laptop gaat terug, het account gaat dicht en niemand vraagt nog iets.

Hier lees je waarom vertrekkers je beste reclame zijn. Je leest ook hoe je meet wie ambassadeur wordt en wat je bij het afscheid anders doet.

Wat is een ex-medewerker als ambassadeur?

Het verschil met employee advocacy zit in de afzender. Bij employee advocacy dragen huidige medewerkers je werkgeversmerk uit. Een alumni-ambassadeur doet dat zonder contract, zonder salaris en zonder leidinggevende die meeleest.

Ook met een referral- of ambassadeursprogramma verschilt het. Zo’n programma draait om kandidaten voor open vacatures. Ex-medewerkers als ambassadeurs leveren daarnaast reviews, klanten en marktinzicht op.

Waarom oud-medewerkers geloofwaardiger zijn dan je eigen team

Een enthousiaste medewerker op je werkenbij-site is prettig. Maar een kandidaat weet dat die persoon nog op de loonlijst staat. Een oud-collega die je aanraadt, heeft dat belang niet meer. Daarom weegt die aanbeveling zwaarder dan die van je eigen team.

Tegelijk is een fan onder vertrekkers zeldzaam. In een Nederlandse meting van de eNPS bij vertrek, in 2022 beschreven op HRcommunity, raadde 9% de oude werkgever aan. Van alle vertrekkers gaf 63% een 6 of lager.

Dat betekent niet dat al die vertrekkers boos weglopen. In de eNPS telt een 6 al als criticus. Veel mensen vertrekken voor een betere kans en zijn niet ontevreden, alleen niet enthousiast. Juist daar ligt je kans.

Vertrekkers praten over je op verjaardagen, in hun nieuwe team en online. Op Glassdoor en Indeed schrijven ook oud-medewerkers reviews, en kandidaten lezen die voordat ze solliciteren. Hoe je daar grip op krijgt, lees je in het artikel over Glassdoor-reviews als werkgever.

Wat leveren ex-medewerkers als ambassadeurs op?

Alumni-ambassadeurs leveren waarde op 3 terreinen. Recruitment is het bekendste terrein, maar zakelijke kansen en kennis tellen net zo hard mee.

Recruitment met referrals en terugkeerders

Oud-medewerkers kennen je cultuur van binnenuit en weten wie erbij past. Hun aanbevelingen zijn daardoor vaak beter voorgeselecteerd dan een open sollicitatie van een onbekende.

Een deel van je alumni keert zelf terug. Het FD liet in 2019 ruim 1.000 Nederlandse werknemers ondervragen. Van hen wilde 31% terug naar een oude werkgever en twijfelde nog eens 21%.

Willen en doen liggen ver uit elkaar. Hoe je die terugkeerders binnenhaalt, staat in het artikel over boomerang recruitment. Meer over werven onder oud-collega’s lees je in het artikel over alumni recruitment.

Business development met klanten en partners

Ex-medewerkers krijgen nieuwe functies bij andere organisaties, soms bij een potentiële klant, leverancier of partner. Wie positief over je praat, opent daar deuren die voor je salesteam dicht blijven. Consultancybureaus als McKinsey en Deloitte bouwen hun alumninetwerken bewust rond dit effect.

Kennis en marktinzicht

Alumni werken bij concurrenten, in andere sectoren of in hun eigen bedrijf. Ze zien daar wat beter gaat en wat niet. Een oud-collega die je af en toe spreekt, is een bron van marktinformatie die je nergens koopt.

Het vertrekmoment bepaalt wie ambassadeur wordt

De laatste weken van een dienstverband kleuren het hele verhaal. Iemand met 5 goede jaren en een rommelig afscheid vertrekt met een zure nasmaak. Dat verhaal vertelt die persoon daarna jarenlang aan iedereen die het horen wil.

In het exitgesprek hoor je niet alleen waarom iemand vertrekt. Het is ook het moment om de relatie voor later vast te leggen. Stel daarom 3 vragen die de meeste exitformulieren missen.

• Wil je op de hoogte blijven van wat er bij ons gebeurt?
• Mogen we je benaderen voor vacatures of projecten die bij je passen?
• Via welk privé-e-mailadres of kanaal houden we contact?

De eerste maanden na vertrek bepalen of het contact blijft. Stuur na 2 weken een persoonlijk bericht met de vraag hoe de nieuwe baan bevalt. Een korte update na 3 maanden houdt je in beeld zonder op te dringen.

Hoe meet je of vertrekkers ambassadeur worden?

Zonder meting blijft ambassadeurschap een gevoel. De eenvoudigste maat is de eNPS bij vertrek. Stel in je exitenquête 1 vraag. Hoe groot is de kans dat je ons als werkgever aanraadt aan vrienden of bekenden, op een schaal van 0 tot 10?

De antwoorden verdelen je vertrekkers in 3 groepen. Een 9 of 10 is een promotor, een 7 of 8 is passief en een 6 of lager is een criticus. Elke groep vraagt een eigen aanpak.

Promotors vraag je om een review, een LinkedIn-aanbeveling of een introductie bij kandidaten. Zij wachten op een concrete vraag.

Passieven zijn je grootste kans. Een persoonlijk bericht na 2 weken en een uitnodiging voor een alumniborrel trekken een deel van hen naar de promotorkant.

Critici benader je niet voor vacatures. Luister naar hun reden en kijk of die vaker terugkomt. Hoor je dezelfde klacht 3 keer, dan heb je een werkgeversprobleem en geen communicatieprobleem.

Houd daarnaast bij hoeveel referrals via alumni binnenkomen en hoeveel oud-medewerkers terugkeren. Die 2 cijfers laten zien of je aanpak iets oplevert voor recruitment.

Oud-medewerkers activeren zonder duur alumniprogramma

Een alumniportal of een aparte alumnimanager heb je niet nodig om te starten. Een recruiter of HR-adviseur met een paar uur per maand legt al een stevige basis. Begin bij de promotors uit je exitmeting en vraag ze iets concreets.

Deel een specifieke vacature met een kant-en-klare tekst in plaats van een algemene oproep. Bied oud-medewerkers dezelfde referralbonus als je eigen team. Hoe je zo’n regeling opzet, lees je bij referral recruitment.

Daarna telt de uitvoering van je offboarding. AFAS laat zien hoe dat eruitziet als je vertrekkers als relatie behandelt in plaats van als dossier. Wie daar vertrekt, krijgt een afscheidsdoos met onder meer drop, want het zit d’rop. Op de eerste dag bij de nieuwe werkgever staat er een bos bloemen van AFAS.

Veelgemaakte fouten en risico’s bij alumni-ambassadeurs

Niet elk vertrek leent zich voor ambassadeurschap. Na een conflict of gedwongen ontslag forceer je niets en is een net afscheid het hoogst haalbare. In alle andere gevallen zie je deze 3 fouten het vaakst.

Alleen bellen als er een vacature openstaat

Alumni merken het direct als je alleen belt wanneer je iets nodig hebt. Feliciteer met een nieuwe functie, deel een relevant artikel of vraag naar hun ervaring. Dan voelt een vraag om een kandidaat niet als een claim.

Vertrek zien als verraad

Sommige leidinggevenden behandelen een vertrekker als overloper. Collega’s zien dat en onthouden het. Een respectvol vertrek is ook een signaal aan iedereen die blijft.

Geen eigenaar en geen doel

Zonder eigenaar verwatert elk initiatief tot een lege LinkedIn-groep. Wijs 1 persoon aan en koppel er meetbare doelen aan, zoals de eNPS bij vertrek en het aantal alumni-referrals. Zo zie je na een jaar of het werkt.

Houd ten slotte rekening met de concurrent. Een oud-collega die daar werkt, neemt kennis en contacten mee. Warm contact is prima, maar deel geen strategie of klantgegevens met iemand die nu aan de andere kant van de tafel zit.

Veelgestelde vragen over ex-medewerkers als ambassadeurs

Hoe maak je van vertrekkende medewerkers ambassadeurs?

Begin bij goed werkgeverschap tijdens het dienstverband. Neem daarna persoonlijk afscheid en vraag in het exitgesprek of iemand contact wil houden. Stuur na 2 weken een persoonlijk bericht en vraag promotors om een concrete bijdrage, zoals een review of een aanbeveling.

Wat is het verschil tussen employee advocacy en alumni-ambassadeurs?

Bij employee advocacy dragen huidige medewerkers je werkgeversmerk uit. Alumni-ambassadeurs zijn oud-medewerkers die dat vrijwillig doen, zonder dienstverband. Daardoor komt hun aanbeveling geloofwaardiger over bij kandidaten.

Hoe meet je of ex-medewerkers ambassadeur zijn?

Stel bij vertrek de eNPS-vraag of iemand je als werkgever aanraadt, op een schaal van 0 tot 10. Een 9 of 10 is een promotor. Houd daarnaast het aantal referrals via alumni en het aantal terugkeerders bij.

Mag je ex-medewerkers een alumninieuwsbrief sturen?

Alleen met toestemming. Vraag tijdens de offboarding om een expliciete opt-in, leg die vast en vraag om een privé-e-mailadres. Zet in elke mail een uitschrijflink.

Hoe voorkom je dat vertrekkers negatief over je praten?

De basis ligt bij goed werkgeverschap tijdens het dienstverband. Daarbovenop komt een respectvol vertrek met eerlijke communicatie en een persoonlijk afscheid. Vraag om feedback en doe er iets mee. Wie zich gehoord voelt, vertrekt zelden als criticus.