Wat mag je vragen bij een sollicitatiegesprek? Regels + tips

Bij een sollicitatiegesprek wil je zoveel mogelijk over een kandidaat weten. Maar niet alles wat je wilt vragen, mag je ook vragen. De wet is op dit punt helder: je stelt alleen vragen die direct relevant zijn voor de functie.

Vraag je toch naar verboden onderwerpen, dan riskeer je een discriminatieklacht en ondermijn je een eerlijk selectieproces.

Dit artikel geeft een overzicht van wat niet mag, waarom niet, en hoe je toch krijgt wat je nodig hebt met een slimmere vraagstelling.

De gouden regel: relevantie bepaalt alles

De wet legt de lat helder. Tijdens de hele selectieprocedure, van de vacaturetekst tot en met het gesprek, geldt een basisprincipe: je vraagt alleen naar informatie die relevant is voor het beoordelen van de geschiktheid van de kandidaat voor de functie. Dit staat vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en wordt ondersteund door de NVP Sollicitatiecode.

Dit staat al eerder in het selectieproces: ook je vacaturetekst bevat geen verboden criteria. Meer hierover lees je in het artikel over inclusieve taal in vacatureteksten.

In de praktijk gaat het nog regelmatig mis. Dat heeft twee oorzaken: onwetendheid en goede bedoelingen die verkeerd uitpakken. Een hiring manager die vraagt “Hoe zit het met je thuissituatie?” bedoelt het niet kwaad, maar overschrijdt toch een juridische grens. Goede intenties zijn geen vrijwaring. Meer over hoe onbewuste bias selectiebeslissingen beïnvloedt, lees je in het artikel over onderbuikgevoel in recruitment.

Verboden onderwerpen en slimme alternatieven

Hieronder staan de zeven categorieën waar de wet een duidelijke grens trekt. Per categorie zie je de verboden variant en een alternatief dat je hetzelfde inzicht oplevert zonder het juridische risico.

Zwangerschap en kinderwens

Vragen naar zwangerschap, kinderwens of het hebben van kinderen is verboden op grond van de AWGB. Onder “direct onderscheid op grond van geslacht” valt ook onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. Circa 43% van de zwangere vrouwen krijgt te maken met zwangerschapsdiscriminatie, aldus onderzoek van Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM, 2022, n=2.100).

Gezondheid en ziekteverzuim

Je vraagt niet naar de gezondheid van een kandidaat, ook niet naar het ziekteverzuim bij een vorige werkgever. Dat is geregeld in de Wet op de medische keuringen. Een aanstellingskeuring is alleen toegestaan als er bijzondere medische functie-eisen zijn, als dat vooraf in de vacature staat en de kandidaat de enige overgebleven sollicitant is. Een aanstellingskeuring dient om te beoordelen of iemand een specifieke functie-eis haalt, niet om de gezondste kandidaat te selecteren.

Religie, politiek en seksuele gerichtheid

Vragen over godsdienst, politieke gezindheid of seksuele gerichtheid zijn verboden, tenzij de geloofsovertuiging een directe functie-eis is (bijvoorbeeld bij een functie bij een kerkelijke instelling). Een verkapte versie als “Vier je Kerst?” of “Heb je vrije dagen nodig voor het Suikerfeest?” is al niet toegestaan, ook al klinkt de vraag neutraal.

Financiën en huidig salaris

Een recruiter vraagt niet hoeveel een kandidaat nu verdient. Dat is een privéaangelegenheid en heeft geen functie in het bepalen van een passend aanbod. Een salarisvoorstel baseer je op de functie-eisen, ervaring, interne loonlijnen en marktconforme tarieven, niet op wat iemand bij een vorige werkgever verdiende. Dit principe sluit ook aan bij de EU-richtlijn loontransparantie, die in 2026 doorwerkt in Nederlandse wet- en regelgeving.

Nationaliteit, afkomst en burgerlijke staat

Afkomst en nationaliteit zijn verboden discriminatiegronden. Je vraagt niet “Waar zijn je ouders geboren?” of “Wat is je nationaliteit?”. Wel mag je vragen of iemand in Nederland arbeidsrechtelijk mag werken. Bij een baan waarbij een tewerkstellingsvergunning nodig is, is dat een legitieme functie-eis. Hetzelfde geldt voor de burgerlijke staat: of iemand getrouwd is of kinderen heeft, is niet relevant voor de functie.

Grijze zones die je op glad ijs zetten

Sommige vragen klinken neutraal maar werken als verboden vragen in vermomming. Een hiring manager die vraagt “Waar zie je jezelf over vijf jaar?” bedoelt dit als een ambitievraag. Maar in de context van een vrouwelijke kandidaat in de vruchtbare leeftijd werkt die vraag als een verkapte vraag naar kinderwensen.

Hetzelfde geldt voor vragen als “Hoe is je thuissituatie?” of “Heb je een partner die voor de kinderen zorgt?”. Ze zijn goed bedoeld als check op werkbeschikbaarheid, maar vragen indirect naar informatie die de wet verbiedt. De toon beschermt je niet. Wat telt, is het effect van de vraag. Wil je weten of iemand beschikbaar is voor avondwerk, vroege diensten of reizen: vraag daar direct naar in functionele termen.

Social media en AVG: wat mag je opzoeken?

Een kandidaat googlen of zijn LinkedIn-profiel bekijken is toegestaan, zolang het profiel openbaar is. Wat je daar ziet, mag je echter niet als selectiecriterium gebruiken als het een verboden discriminatiegrond raakt. Zie je een foto waarbij iemand een hoofddoek draagt, dan is dat geen grond voor afwijzing. Zie je dat iemand een functietitel verkeerd heeft weergegeven: dat is wel relevant en mag je in het gesprek ter sprake brengen.

Wat niet mag: op eigen initiatief contact opnemen met vorige werkgevers die niet als referent zijn opgegeven. Je vraagt altijd eerst toestemming van de kandidaat voor een referentiecheck, ook als een naam toevallig ter sprake is gekomen in het gesprek. Meer hierover lees je in het artikel referentiecheck uitvoeren.

Tot slot geldt de AVG voor alle persoonsgegevens die je tijdens de selectieprocedure verzamelt. Je legt alleen vast wat nodig is voor de beoordeling, je bewaart dat niet langer dan noodzakelijk, en je informeert kandidaten over hoe je met hun gegevens omgaat. Gebruik je AI-tools in je selectieproces, dan gelden de extra verplichtingen uit de EU AI-verordening: transparantie over het gebruik, menselijk toezicht op de uitkomsten en aantoonbare logging van de beslissingen.

Wat de kandidaat zelf verplicht is te melden

Het is een misverstand dat de kandidaat bij elk verboden onderwerp mag zwijgen. Er is een meldingsplicht wanneer de gezondheidssituatie invloed heeft op de functievervulling. Als iemand bepaalde taken uit de functieomschrijving niet kan uitvoeren, minder productief is dan een collega of een aangepaste werkplek nodig heeft, dan is de kandidaat verplicht dit te melden. Doet iemand dat niet en meldt zich later ziek vanwege een verzwegen aandoening, dan kan de werkgever de loonbetaling stopzetten of de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Hetzelfde geldt voor een strafrechtelijk verleden dat direct relevant is voor de functie. Een kandidaat voor een vertrouwenspositie bij een financiële instelling is verplicht een relevant fraudeverleden te vermelden. Een kandidaat voor een willekeurige administratieve functie heeft die plicht niet.

Veelgestelde vragen over solliciteren en de wet

Wat mag je absoluut niet vragen bij een sollicitatiegesprek?

Je vraagt nooit naar zwangerschap, kinderwens, gezondheid, ziekteverzuim bij een vorige werkgever, religie, politieke gezindheid, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, nationaliteit of financiële situatie. De juridische grondslag is de Algemene wet gelijke behandeling. Alle vragen die direct of indirect onderscheid maken op basis van deze gronden zijn verboden, ook als ze neutraal zijn geformuleerd.

Mag je als recruiter vragen naar het huidige salaris van een kandidaat?

Nee. Een recruiter vraagt niet naar het huidige of vorige salaris van een kandidaat. Dit behoort tot de privésfeer en speelt geen rol in het beoordelen van de geschiktheid. Stel in plaats daarvan een vraag naar de salariseisen van de kandidaat, of communiceer de salarisrange van de functie en vraag of dat aansluit bij de verwachtingen. Dit sluit ook aan bij de EU-richtlijn loontransparantie die in 2026 in Nederland van kracht wordt.

Mag je vragen of een kandidaat kinderen heeft?

Nee. De vraag of iemand kinderen heeft of van plan is die te krijgen is verboden op grond van de Wet gelijke behandeling. Wil je weten of iemand beschikbaar is voor avondwerk of onregelmatige diensten, dan stel je die vraag direct in functionele termen: “De functie vereist incidenteel avondwerk. Past dat voor jou?”

Mag je de social media van een kandidaat bekijken voor het gesprek?

Openbare profielen bekijken is toegestaan. Informatie die je daar ziet, mag je echter niet als selectiecriterium gebruiken als het een verboden discriminatiegrond raakt. Foto’s, uitingen over religie of levensstijl zijn geen rechtmatige grond voor afwijzing. Relevante werkgerelateerde informatie, zoals discrepanties in de werkervaring, mag je wel in het gesprek bespreken. Je informeert de kandidaat dan over de bron.

Is de vraag “Waar zie je jezelf over vijf jaar” verboden?

De vraag is op zichzelf niet verboden, maar werkt in de praktijk als verkapte vraag naar kinderwensen als hij gericht is op vrouwelijke kandidaten in de vruchtbare leeftijd. Als je de vraag stelt, stel die dan aan alle kandidaten op dezelfde manier. Wil je weten wat iemands ambities zijn in de rol, formuleer de vraag dan directer: “Wat hoop je in de eerste twee jaar in deze functie te bereiken?”