Duurzame inzetbaarheid staat hoog op de HR-agenda. Organisaties investeren in vitaliteitsprogramma’s, ontwikkelbudgetten en werkgeluk-initiatieven. Toch blijft het verloop hoog en valt een deel van de medewerkers voortijdig uit. Wat gaat er mis? Het antwoord ligt eerder in het proces dan je denkt: bij recruitment.
Goede selectie voorspelt beter dan welk HR-programma ook of iemand over drie jaar nog gemotiveerd aan het werk is. Onderzoek toont aan dat gestructureerde selectie tot 50% van het ongewenste verloop in het eerste jaar voorkomt. In dit artikel ontdek je vijf bewezen principes waarmee je als recruiter de basis legt voor medewerkers die gezond, gemotiveerd en productief blijven.
Van selectie naar succes: je routekaart
Ontdek hoe recruitment de basis legt voor medewerkers die langdurig gemotiveerd en productief blijven.
Wat duurzame inzetbaarheid betekent voor recruitment
Duurzame inzetbaarheid gaat over het gezond, gemotiveerd en productief houden van medewerkers tot aan hun pensioen. De meeste organisaties richten zich hierbij op bestaande medewerkers: vitaliteitsprogramma’s, opleidingsbudgetten, flexibel werken. Dat is logisch, maar het mist een belangrijk startpunt.
De link met recruitment wordt zelden gelegd. Toch begint duurzame inzetbaarheid al vóór de eerste werkdag. Een kandidaat die niet past bij de functie, het team of de organisatiecultuur, zal geen HR-programma ter wereld langdurig gemotiveerd houden.
Waarom selectie de sleutel is tot langdurig behoud
Een mismatch kost meer dan je denkt. Onderzoek van het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) schat de kosten van een verkeerde aanname op 1 tot 2,5 keer het jaarsalaris. Tel daarbij op: verloren inwerktijd, verminderde teamproductiviteit, en de wervingskosten voor een vervanger.
Maar er is goed nieuws. De meta-analyse van Schmidt en Hunter toont aan dat gestructureerde selectiemethoden de voorspellende waarde van een sollicitatiegesprek verdubbelen. Je verhoogt je trefkans van zo’n 40% naar 75% door de juiste selectietechnieken toe te passen.
Belangrijk inzicht
Recruitment en duurzame inzetbaarheid zijn twee zijden van dezelfde munt. Je lost retentieproblemen niet op met exit-gesprekken, maar met betere intake-gesprekken.
Dit betekent niet dat je perfecte kandidaten vindt. Die bestaan niet. Het betekent wel dat je bewuster selecteert op factoren die bepalen of iemand op lange termijn succesvol is én blijft.
5 recruitment-principes voor duurzaam inzetbare medewerkers
1. Selecteer op potentieel, niet alleen op ervaring
De neiging om te kiezen voor de kandidaat met de meeste ervaring is begrijpelijk. Toch voorspelt ervaring werkprestaties minder goed dan cognitief vermogen en leervermogen. Zeker in een snel veranderende werkomgeving is aanpassingsvermogen waardevoller dan een lang cv.
Stel jezelf de vraag: past deze kandidaat bij de functie van vandaag, of ook bij de uitdagingen van over twee jaar? Selecteer op groeipotentieel door te vragen naar situaties waarin de kandidaat iets nieuws moest leren of zich aanpaste aan verandering.
Lees meer over competentiegerichte selectie in ons artikel over competentiegerichte werving.
2. Toets op motivatie en waarden-fit
Iemand die technisch geschikt is maar niet past bij de organisatiecultuur, houdt het zelden lang vol. Onderzoek van Kristof-Brown toont aan dat waarden-fit een betere voorspeller is van retentie dan functie-fit alleen.
Vraag kandidaten wat hen drijft in hun werk. Niet als standaardvraag, maar als oprechte verkenning. Vergelijk hun antwoorden met wat de organisatie werkelijk biedt, niet met wat in de vacaturetekst staat.
3. Gebruik gestructureerde interviews
Ongestructureerde gesprekken zijn gevoelig voor bias en leveren wisselende resultaten op. Bij gestructureerde interviews stel je elke kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde, met vooraf bepaalde beoordelingscriteria.
Dit klinkt rigide, maar het verhoogt zowel de validiteit als de eerlijkheid van je selectieproces. Je vergelijkt kandidaten op basis van relevante criteria in plaats van op basis van een klik of eerste indruk.
Bekijk ook ons artikel over het voeren van betere sollicitatiegesprekken.
4. Betrek het team bij de selectie
Een nieuwe collega werkt niet alleen met de leidinggevende, maar met het hele team. Door teamleden te betrekken bij de selectie, verhoog je de kans op een goede match én vergroot je het draagvlak voor de nieuwe medewerker.
Laat een toekomstige collega een deel van het gesprek voeren. Zij zien andere dingen dan de hiring manager en beoordelen praktische samenwerking vaak scherper. Meer over effectieve samenwerking met hiring managers lees je in ons artikel over samenwerken met de hiring manager.
5. Zie onboarding als verlengde van selectie
De selectie stopt niet bij het tekenen van het contract. De eerste 90 dagen bepalen grotendeels of iemand succesvol integreert of voortijdig afhaakt. Goede onboarding is geen administratieve afhandeling, maar een bewuste voortzetting van de match die je in de selectie hebt gemaakt.
Zorg dat verwachtingen die je in het selectieproces hebt gewekt, ook waargemaakt worden. Niets ondermijnt duurzame inzetbaarheid sneller dan een realiteit die afwijkt van de belofte.
Bekijk ons 90-dagen inwerkplan voor een praktische aanpak.
Wil je jouw selectievaardigheden naar een hoger niveau tillen?
In de training Selectiegesprekken leer je gestructureerd interviewen, objectief beoordelen en de juiste match maken voor langdurig succes. Gebaseerd op wetenschappelijk onderbouwde methoden.
Veelgestelde vragen over duurzame inzetbaarheid
Wat is het verband tussen recruitment en duurzame inzetbaarheid?
Recruitment bepaalt wie er binnenkomt. Een goede selectie zorgt voor medewerkers die passen bij de functie, het team en de organisatie. Die match is de basis voor langdurige motivatie en productiviteit.
Hoeveel kost een verkeerde aanname?
Schattingen lopen uiteen van 1 tot 2,5 keer het bruto jaarsalaris. Dit omvat wervingskosten, inwerktijd, verloren productiviteit en de kosten van een nieuwe zoektocht.
Hoe voorkom je verloop in het eerste jaar?
Focus op waarden-fit naast functie-fit, gebruik gestructureerde interviews, en zorg voor een onboarding die de verwachtingen uit het selectieproces waarmaakt.
Wat is het verschil tussen selecteren op ervaring en potentieel?
Ervaring zegt iets over het verleden, potentieel over de toekomst. In een veranderende werkomgeving is leervermogen en aanpassingsvermogen waardevoller dan een lang cv.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
