Een corporate recruiter krijgt 50 reacties op een vacature voor finance manager. Vrijwel alle cv’s zijn foutloos. De motivatiebrieven openen met variaties op dezelfde frase. Welke kandidaten nodig je uit voor een gesprek?
Cv screening werkt anders dan 5 jaar geleden. Niet omdat sollicitanten oneerlijker zijn, maar omdat iedereen toegang heeft tot ChatGPT, Copilot en Gemini.
Dit artikel laat zien welke cv-signalen nog betekenis hebben bij cv screenen, waar je beter niet op selecteert en welke alternatieve methodes voorspellende waarde toevoegen.
Screening van AI-gegenereerde cv’s
Hoe je nog betekenisvol cv’s beoordeelt nu AI-tools standaard input zijn bij elke sollicitatie.
Waarom cv-screening kraakt
Een hiring manager in de financiele dienstverlening merkt dat sollicitanten zonder relevante ervaring cv’s sturen die er overtuigender uitzien dan die van interne kandidaten. Foutloos, goed gestructureerd, vol vakjargon. Wat eerder een signaal van kwaliteit was bij cv-screening, signaleert nu vooral toegang tot ChatGPT.
Onderzoek van Djurre Holtrop (Tilburg University) voor uitgeverij Rendement uit 2024 laat zien dat 62% van werkgevers het lastiger vindt om de werkelijke kennis en vaardigheden van sollicitanten te beoordelen. Slechts 6% controleert tijdens cv screenen of een cv met een taalmodel is gemaakt.
Een vervolgonderzoek van vier promovendi van Tilburg University, gepubliceerd in Journal of Labor Economics, toont dat AI sollicitatiebrieven aantoonbaar beter maakt zonder de baankans te vergroten. Recruiters herkennen AI-tekst nauwelijks, en de matching op de arbeidsmarkt wordt er minder efficient van.
Stop met proberen AI te herkennen tijdens cv screenen. Dat lukt niet en het hoeft ook niet. Verschuif je aandacht naar wat AI niet oplevert: concrete ervaring, specifieke prestaties en gedrag dat je met eigen ogen ziet.
Takeaway: je herkent AI-cv’s niet betrouwbaar. Richt je cv-screening op signalen die alleen echte ervaring oplevert.
Wat op een cv nog betekenis heeft
Een ervaren recruiter herkent een sterk cv niet aan de bewoording, maar aan de specificiteit van wat er staat. Een vage zin als “verantwoordelijk voor team van professionals” zegt niets. Een concrete zin als “leidde een team van acht consultants door een fusie, omzet van 4 naar 7 miljoen euro in 24 maanden” zegt veel. Het tweede valt te checken in een gesprek, het eerste niet.
Drie signalen waarop je nog wel selecteert bij het beoordelen van cv’s:
- Specificiteit van prestaties. Cijfers, schaal, context. Een kandidaat met concrete resultaten op het cv moet die in een gesprek toelichten.
- Vergelijkbare context. In welke schaal en omgeving heeft iemand soortgelijk werk gedaan? De route ernaartoe doet niet ter zake: carriere-switchers en herinstromers leveren langs niet-lineaire paden vergelijkbare ervaring.
- Aanwezige vaardigheden en methodes. Welke systemen, frameworks en certificeringen benoemt de kandidaat? Aanwezigheid is voor de preselectie genoeg; de diepgang verifieer je in het gesprek.
Een vierde controle kost weinig tijd: vergelijk het cv met het LinkedIn-profiel. Grote afwijkingen in functietitels, periodes of werkgevers zijn een signaal voor aanvullend onderzoek naar onwaarheden op het cv.
Wat je negeert tijdens cv-screening: opmaak, taalniveau, foutloosheid. Dat zegt sinds 2024 niets meer over de kandidaat. Voor functies waar specifieke vaardigheden de doorslag geven, levert skill-based hiring betere selectie dan een cv alleen.
Takeaway: selecteer op specificiteit en verifieerbaarheid. Een vage prestatie zegt niets, een concrete prestatie wordt gecheckt.
Waar je beter niet op selecteert
Het Holtrop-onderzoek toont een hardnekkig patroon bij cv screenen: 30% van werkgevers beoordeelt nog steeds de leeftijd van sollicitanten, 16% het geslacht en 15% kijkt naar de foto. Allemaal kenmerken die beschermd zijn onder de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB).
Een hiring manager weert standaard kandidaten met een gat in het cv, ervan uitgaande dat dit een gebrek aan motivatie aantoont. Een gat van zes maanden staat soms voor zorg voor een ouder, een burn-out, ouderschapsverlof, een sabbatical of een ziekteperiode. Geen voorspeller van toekomstige prestaties. Een eventuele verklaring hoort in het gesprek, niet in de papieren preselectie.
Veelgemaakte fout bij cv-screening
Schrap deze elementen uit je beoordeling: naam en foto als eerste signaal, geboortedatum, leeftijd, het beoordelen van gaten in de loopbaan tijdens de preselectie, opmaak en grafische kwaliteit, foutloosheid van de motivatiebrief. Dat zijn ofwel discriminatiegevoelige criteria die juridische risico’s opleveren, of signalen die door AI-tools onbetekenend zijn geworden.
Voor meer context over cognitieve biases in recruitment-selectie en hoe je die voorkomt.
Takeaway: schrap discriminatiegevoelige criteria uit je cv-screening. Wat AI even goed oppoetst, was sowieso geen valide signaal.
Wat een cv niet vertelt
Een corporate recruiter bij een tech-bedrijf belt elke kandidaat die de eerste papieren ronde haalt, voor een gesprek van vijf tot tien minuten. Daarin checkt deze persoon drie dingen: hoe iemand denkt, welke vragen iemand stelt en of de kandidaat het cv toelicht met concrete voorbeelden.
Het cv vertelt je niet hoe iemand werkt onder druk, hoe iemand met collega’s omgaat of hoe diep de claimde vaardigheden gaan. Daarvoor heb je extra signalen nodig naast cv-screening. Vier opties:
- Telefonische screening van 5 tot 10 minuten. Snel, goedkoop, hoog informatieniveau.
- Korte werkproef van 30 tot 60 minuten. Bij rollen met specifieke vaardigheden zoals analyse, schrijven of programmeren.
- Portfolio of werkvoorbeelden. Voor creatieve, technische of leidinggevende rollen.
- Meeloopdag in een latere fase. Voor functies waar gedrag in de omgeving telt.
Praktische invulling van een meeloopdag of werkproef lees je in dit aparte artikel. De telefonische check werkt alleen semi-gestructureerd. Stel elke kandidaat dezelfde drie tot vier vragen over concrete werkervaring en beoordeel de antwoorden tegen een vooraf bepaald kader. Zonder die structuur weegt onbewust de vibe-bias mee: een vlotte babbel of sympathieke toon krijgt dan voorrang boven vakinhoud.
Takeaway: bouw een signaal in dat niet via een cv loopt. Vijf minuten bellen vertelt vaak meer dan een complete papieren ronde.
Zo geef je cv-screening vorm
Een recruiter in de zorg moest 40 reacties beoordelen voor een vacature van verpleegkundig specialist. Met deze aanpak hield deze persoon 12 kandidaten over voor een telefonische check en 6 voor een gesprek. Tijdbesteding: minder dan een werkdag.
Vijf stappen die de basis vormen van pragmatische cv-screening:
- Definieer voor je begint twee tot drie criteria. Concrete vaardigheden of ervaring die de functie vraagt. Niet meer.
- Lees elk cv op specificiteit, niet op opmaak. Drie minuten per cv is genoeg voor de eerste ronde cv beoordelen.
- Maak drie stapels. Direct uitnodigen, twijfel, afwijzen. Geen tussenstapel met “interessant maar”.
- Bel de twijfelstapel kort en gestructureerd. Vijf minuten per persoon, met de vaste vragen en het beoordelingskader uit het vorige hoofdstuk. Zo verplaats je de beslissing van papier naar gedrag zonder de vibe-bias binnen te halen.
- Respecteer de AVG en de NVP Sollicitatiecode. Bewaar gegevens niet langer dan vier weken zonder toestemming en geef afwijzingen met motivatie volgens de NVP Sollicitatiecode 2025.
De vervolgstap is het selectiegesprek met de kandidaten die je doorzet. Daar valideer je wat het cv suggereert en zoek je naar wat het cv niet toont.
Takeaway: vervang de papieren tweede ronde door een korte telefonische check. Tijd vergelijkbaar, informatie aanzienlijk hoger.
Maak de juiste keuze
Leer beter selecteren en competentiegericht interviewen in onze hands-on training. Van kandidaten objectief beoordelen tot STARR-vragen formuleren en oefenen.
Veelgestelde vragen over cv screening
Hoe herken je een AI-gegenereerd cv?
Niet betrouwbaar. Onderzoek van Tilburg University laat zien dat ervaren recruiters AI-tekst nauwelijks onderscheiden van menselijke tekst. Stop met proberen en verschuif je selectie naar concrete prestaties, verifieerbare resultaten en signalen buiten het cv om.
Mag je een cv afwijzen op basis van opmaak?
Juridisch mag dat, maar het is geen valide selectiecriterium meer. Met tools als ChatGPT en CV.nl heeft elke kandidaat toegang tot strakke opmaak. Een fout-arm cv zegt sinds 2024 vooral iets over de tools die iemand gebruikt, niet over de geschiktheid voor de functie.
Hoe lang mag je cv’s bewaren?
Volgens de AVG mag je cv’s en sollicitatiegegevens maximaal vier weken bewaren zonder toestemming van de kandidaat. Met toestemming geldt een maximale termijn van een jaar. Daarna vernietigen.
Welke cv-signalen zijn nog betrouwbaar?
Drie signalen blijven sterk: concrete prestaties met cijfers en context, vergelijkbare werkomgeving uit het verleden ongeacht de route ernaartoe, en specifieke vaardigheden en methodes. Vergelijk het cv ook altijd met het LinkedIn-profiel om afwijkingen te zien.
Mag je leeftijd of geslacht meewegen bij cv-screening?
Nee. De Algemene Wet Gelijke Behandeling verbiedt selectie op leeftijd, geslacht, ras, godsdienst en seksuele gerichtheid. Recent onderzoek laat zien dat 30% van werkgevers nog steeds op leeftijd beoordeelt, wat juridisch riskant is.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect en trainer. In zijn vakboek Eerlijk over selectie werkt hij uit welke cv-signalen voorspellende waarde hebben voor het functioneren en welke niet.
