In januari 2015 schreef ik dat het cv en de sollicitatiebrief hun beste tijd hebben gehad als selectiemiddel. Toen riep dat tegenstand op. Recruiters reageerden geïrriteerd. Loopbaanadviseurs voelden zich aangevallen.
Tien jaar later vindt vrijwel iedere recruiter dit vanzelfsprekend. De vraag is niet meer of cv en sollicitatiebrief verdwijnen als selectiemiddel, maar wat ervoor in de plaats komt.
In dit artikel: wat ik in 2015 al voorspelde over cv en sollicitatiebrief, wat sindsdien is veranderd, en hoe je selecteert zonder uitsluitend op cv en sollicitatiebrief te leunen.
Cv en sollicitatiebrief anno nu
Een eerlijke kijk op de positie van cv en sollicitatiebrief in moderne selectie, met het standpunt dat ik al in 2015 verdedigde en wat er sindsdien daadwerkelijk veranderde.
- Wat ik in 2015 al schreef over cv en sollicitatiebrief
- Waarom cv en sollicitatiebrief slecht voorspellen wie geschikt is
- Wat sinds 2015 is veranderd in de selectie
- De rol van het cv nu
- Hoe selecteer je zonder uitsluitend op cv en sollicitatiebrief
- Wat blijft, wat verdwijnt
- Veelgestelde vragen over cv en sollicitatiebrief
Wat ik in 2015 al schreef over cv en sollicitatiebrief
In januari 2015 verscheen mijn standpunt in Intermediair Magazine en de Volkskrant onder de titel “Juniors kunnen seniors verslaan op kennis en kunde”. Het oorspronkelijke citaat:
“Bij de selectie van kandidaten voor een baan gaan bedrijven steeds zwaarder leunen op online assessments. Met online opdrachten testen ze jouw capaciteiten en of je qua persoonlijkheid past bij de cultuur van een bedrijf. Het cv en de sollicitatiebrief hebben hun beste tijd gehad als selectiemiddel. Bedrijven zoeken niet de beste sollicitant, ze zoeken de beste programmeur, of de beste leraar, of financieel medewerker. Met een online assessment, videosollicitatie of via aanbevelingen maken ze een eerste selectie en daarna pas krijg je een persoonlijk gesprek. Deze ontwikkeling kan eng aanvoelen voor sollicitanten, maar het is eerlijk. Het biedt kansen om binnen te komen voor minder ervaren mensen die wel goed zijn. Een spelfoutje op je cv of een slappe brief doen er minder toe. Juniors kunnen seniors verslaan op kennis en kunde en zo op een hogere plek binnenkomen in een bedrijf.”
Tien jaar later staan deze observaties als een huis. Online assessments zijn standaard. Video-sollicitaties zijn alledaags. AI screent honderden cv’s per uur. LinkedIn vervangt het cv steeds vaker. En de sollicitatiebrief is in veel processen al afgeschaft.
Wat in 2015 zichtbaar werd, is anno nu vaste praktijk.
Waarom cv en sollicitatiebrief slecht voorspellen wie geschikt is
Het probleem met cv en sollicitatiebrief is niet dat ze geen informatie geven. Het probleem is dat de informatie die ze geven, slecht voorspelt of iemand de baan goed gaat doen.
Wat het cv niet laat zien
Een cv toont werkervaring, opleiding en vaardigheden. Wat een cv niet laat zien: hoe iemand presteert onder druk, hoe ze leert, hoe ze samenwerkt, hoe eerlijk ze is. Een gemiddeld cv vertelt over verleden, niet over geschiktheid voor een specifieke functie. Onderzoek naar selectievaliditeit (Schmidt & Hunter, 1998 en latere meta-analyses) plaatst ongestructureerde cv-screening en motivatiebrieven onderaan de lijst van voorspellers van werkprestaties. Werksimulaties, gestructureerde interviews en cognitieve tests scoren significant hoger.
Bias en discriminatie via het cv
Cv-selectie introduceert bias. Naam, leeftijd, geslacht, opleidingsinstelling, gaten in het arbeidsverleden: allemaal triggers voor onbewuste denkfouten. Onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau en het College voor de Rechten van de Mens toont al jaren dat sollicitanten met een Nederlandse naam structureel meer uitnodigingen ontvangen dan kandidaten met dezelfde kwalificaties en een niet-Nederlandse naam.
De sollicitatiebrief versterkt dit. Schrijfstijl, dialect en taalbeheersing zeggen vaak meer over iemands achtergrond dan over geschiktheid voor de functie. Lees ook over bias in recruitment en inclusief werven.
AI heeft cv-perfectie betekenisloos gemaakt
Nu schrijft AI in vijf seconden een vlekkeloze sollicitatiebrief. ChatGPT en vergelijkbare tools optimaliseren cv’s voor elke functie. Wie nu nog selecteert op spelling, taalniveau of een mooie zin, beoordeelt vooral de AI-vaardigheid van de kandidaat. Niet de werkgeschiktheid.
Dat geldt twee kanten op. Ook recruiters gebruiken AI om cv’s te screenen. Daardoor wordt de selectie steeds vaker een wedstrijd tussen AI’s, met de mens als eindcontroleur.
Lees: AI-gebruik door kandidaten herkennen.
Wat sinds 2015 is veranderd in de selectie
Vier ontwikkelingen hebben de rol van cv en sollicitatiebrief structureel veranderd.
Online assessments en arbeidsproeven
Online assessments testen capaciteiten, persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden voor het persoonlijke gesprek. Werksimulaties laten kandidaten daadwerkelijk het werk doen: een programmeertaak, een klantgesprek, een case. Dit voorspelt aantoonbaar beter dan een cv-screening.
Wel een waarschuwing: niet elk online assessment is rechtmatig. Geautomatiseerde besluitvorming via AI komt soms in conflict met de EU AI Act en de AVG. Lees ook: online assessment en geautomatiseerde besluitvorming.
Video-sollicitaties als standaard
Video-interviews zijn standaard bij grote werkgevers. Bij retail, sales, callcenter en horeca zelfs voor de eerste selectieronde. Een video van 60 seconden geeft meer informatie over communicatievaardigheid dan een sollicitatiebrief van 400 woorden.
LinkedIn-profielen als cv-vervanging
Recruiters benaderen kandidaten direct via LinkedIn. Het profiel is het cv. Het traditionele cv volgt pas later in het proces, vaak alleen omdat het ATS-systeem een upload-veld heeft. Sourcing zit voorin het proces, niet meer achteraf. Zie LinkedIn sourcing.
AI-screening als gatekeeper
AI screent sollicitaties voordat een mens er ook maar naar kijkt. Dat heeft consequenties. Kandidaten optimaliseren hun cv voor AI-systemen, niet voor menselijke recruiters. Wat de AI selecteert, krijgt een mens te zien. Wat de AI weghaalt, ziet niemand.
Tegelijk: AI maakt fouten. Het systeem selecteert vaak op herkenning uit eerdere succesvolle hires, niet op wie de baan het beste gaat doen. Daar zit een risico op systemische bias. Lees: AI in recruitment.
⚠️ Let op: AI-screening zonder menselijk oordeel
Volledig geautomatiseerde besluitvorming over kandidaten is in de meeste gevallen niet rechtmatig onder de EU AI Act en AVG. Stel altijd een mens als eindbeoordelaar aan en documenteer waarop de selectie gebaseerd is.
🎯 Selecteer zonder vast te zitten aan cv en brief
Leer kandidaten beoordelen op werkgeschiktheid in plaats van schrijfvaardigheid. In onze praktische training oefen je met gestructureerd interviewen, STARR-vragen en objectieve scorecards.
De rol van het cv nu
Het cv is niet helemaal verdwenen. De rol is veranderd. Geen poortwachter meer, maar één van vele datapunten. Een document dat iemand wel even invult voor het ATS-systeem, maar dat zelden de doorslag geeft.
Wat de doorslag wel geeft:
- Werksimulaties en assessments
- Gestructureerd interview met werkgerelateerde vragen
- Referenties en aanbevelingen uit het netwerk
- LinkedIn-profiel met zichtbare activiteit en interactie
- Werkproef of meeloopdag
De sollicitatiebrief is in veel processen al afgeschaft. Mooi geschreven proza zegt niets over werkgeschiktheid. Wie nu nog gelooft dat een mooie brief het verschil maakt, leeft in 2010.
Lees: waarom de motivatiebrief geen plaats meer heeft in je sollicitatieprocedure.
Hoe selecteer je zonder (uitsluitend op) cv en sollicitatiebrief
De vraag is niet meer of je het cv vervangt. De vraag is: wat zet je ernaast en welke beslissingen baseer je op welke informatie?
Begin bij de functie, niet bij het profiel
Definieer eerst wat de functie vereist. Niet de wensenlijst van de hiring manager, maar de werkelijke werkzaamheden en succesfactoren. Een goede vacature-intake is hier de eerste stap. Sluit aan bij skill-based hiring waar dat past.
Werkproef of arbeidsproef
Laat de kandidaat het werk doen. Een korte casus, een werkdag, een opdracht. Niets voorspelt zo goed als zien wat iemand presteert. Lees: meeloopdag en werkproef bij selectie.
Gestructureerd interviewen
Stel iedere kandidaat dezelfde competentiegerichte vragen. Beoordeel volgens vaste criteria. Dat reduceert bias en vergroot de voorspellende waarde. Zie gestructureerd interviewen.
Referenties en aanbevelingen
Een cv is wat iemand zelf schrijft. Een referentie is wat anderen zeggen. Goed gevoerde referentiechecks geven informatie die geen cv biedt. Lees: referentiecheck verbeteren.
Wat blijft, wat verdwijnt
⚠️ Verdwijnt als selectiemiddel
- De sollicitatiebrief in de eerste selectie
- Cv-screening op spelling en lay-out
- Selectie op een traditioneel carrièrepad
- “Eerst de cv-stapel doornemen”
- Beoordeling op opleidingsinstelling
✅ Blijft of groeit in waarde
- Het cv als basisdocument voor het ATS-systeem
- Werkervaring als één van meerdere signalen
- Het persoonlijk gesprek (mits gestructureerd)
- Referenties en netwerk
- Werksimulaties en arbeidsproeven
Veelgestelde vragen over cv en sollicitatiebrief
Is het cv overbodig?
Niet overbodig, wel veranderd. Het cv blijft een handig basisdocument voor het ATS-systeem en geeft een eerste indruk. Maar als enig selectie-instrument is het zwak. Combineer altijd met assessment, werkproef en gestructureerd interview.
Mag ik nog een sollicitatiebrief vragen?
Mag, maar het levert weinig op. AI schrijft een vlekkeloze brief in vijf seconden. Beter vraag je een korte schrijfopdracht in het gesprek of een specifieke motivatie via video.
Hoe selecteer ik zonder bias als ik geen cv lees?
Bias verminder je niet door cv’s te negeren. Je vermindert bias door selectiecriteria vooraf objectief vast te leggen, gestructureerd te interviewen en te werken met werksimulaties. Lees over bias in recruitment.
Wat als kandidaten nog steeds een cv en sollicitatiebrief willen indienen?
Vraag het minimum, gebruik het voor administratie, en baseer je beslissing op assessment en gesprek. Geef kandidaten de mogelijkheid om hun verhaal op andere manieren te tonen: video, portfolio, werkproef.
Hoe overtuig ik de hiring manager om niet alleen op cv te kijken?
Laat zien dat cv-selectie zwak voorspelt en bias introduceert. Stel een proef voor: laat hen blind beoordelen op werksimulatie naast cv-screening. Het resultaat is meestal overtuigend.
Wat doe ik met sollicitanten die hun cv perfect met AI hebben opgepoetst?
Niet meer beoordelen op het cv alleen. Vraag een werkproef. Voer een gestructureerd gesprek met werkgerelateerde vragen. Test het werkelijke vermogen van de kandidaat, niet de tekstkwaliteit.
Is video-solliciteren niet discriminerend voor mensen die zich slecht op camera presenteren?
Dat risico bestaat. Daarom: gebruik video alleen als één signaal, niet als doorslaggevende factor. Combineer met andere bronnen en geef de kandidaat de optie van een telefoongesprek of geschreven antwoord als alternatief.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij voorspelde in januari 2015 in Intermediair en de Volkskrant dat het cv en de sollicitatiebrief hun beste tijd hebben gehad als selectiemiddel, een standpunt dat nu mainstream is geworden. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Eerlijk over selectie en Recruitment 4.0.
[…] te schetsen. Je motivatiebrief gebruik je, wat mij betreft, voor aanvullende informatie. In je motivatiebrief leg je een duidelijke link met de functie en het bedrijf, en vertel je in het kort waarom jij hun […]