Stel je voor: een veelbelovende kandidaat zit tegenover je. Het cv ziet er goed uit, je hebt een goed gevoel. En dan begin je met de sollicitatievraag: “Vertel eens iets over jezelf?” Serieus? Dat is je openingszet?
Je weet best dat goede sollicitatievragen het verschil maken tussen een succesvolle aanname en een dure mismatch. Eén verkeerde beslissing kost je organisatie al snel 30% tot 150% van het jaarsalaris. Toch stellen we massaal vragen die ongeveer net zo nuttig zijn als vragen of iemand meer op een asperge of een banaan lijkt.
Tijd voor een reality check. Hier zijn vijf achterhaalde sollicitatievragen die je misschien nog steeds stelt, maar die echt niet meer kunnen.
1. “Vertel eens wat over jezelf?”
Ja, echt. Deze klassieker onder de sollicitatievragen staat nog steeds op nummer één. Je geeft hiermee eigenlijk aan dat je te lui was om het cv te lezen. Of erger nog: dat je het wel hebt gelezen maar er niets van hebt onthouden.
Wat je als recruiter krijgt: Een ingestudeerd verhaaltje dat je kandidaat al honderd keer heeft verteld en dat je niks vertelt over hun geschiktheid voor de functie.
2. “Wat zijn je sterke en zwakke punten?”
Ugh. Welke kandidaat trapt hier nog in? Iedereen weet inmiddels dat je moet zeggen dat je “soms te perfectionistisch” bent of “zo gedreven dat je weleens vergeet pauze te nemen.” Kom op zeg.
Wat je krijgt: Een antwoord dat iemand heeft gegoogeld of van een coach heeft geleerd. Nul inzicht in hoe iemand werkelijk functioneert.
3. “Waar zie je jezelf over vijf jaar?”
Niemand weet waar ze over vijf jaar staan. Niemand. We leven in een wereld waar hele industrieën in één jaar kunnen veranderen. Deze sollicitatievraag is zo jaren ’90 als een walkman met cassettebandjes.
Wat je krijgt: Een fantasieverhaal of een antwoord dat je kandidaat denkt dat jij als recruiter wilt horen.
4. “Waarom wil je bij ons werken?”
Deze vraag test vooral of iemand de website heeft bekeken, niet of ze echt gemotiveerd zijn. Je dwingt mensen om te liegen of om algemeenheden op te lepelen over je “uitdagende werkomgeving” en “inspirerende missie”.
Wat je krijgt: Een voorgekauwd fantasierijk antwoord dat meer zegt over iemands voorbereiding dan over hun echte motivatie.
5. “Heb je ervaring met [exacte taak uit functieprofiel]?”
Als je alleen maar checkt of iemand precies heeft gedaan wat in het functieprofiel staat, ben je eigenlijk gewoon een menselijke ATS. Dat kan een algoritme ook wel.
Wat je krijgt: Ja/nee-antwoorden die weinig zeggen over iemands werkelijke capaciteiten of leervermogen.
Waarom traditionele sollicitatievragen vaak mislukken bij het voorspellen van werkprestaties
Uit onderzoek van Schmidt en Hunter blijkt dat traditionele, ongestructureerde sollicitatiegesprekken een voorspellende waarde hebben van slechts 0.38 (op een schaal van 0 tot 1) voor toekomstige werkprestaties. Gestructureerde interviews met gedragsgerichte vragen scoren daarentegen 0.51. Een significant betere voorspeller.
Het probleem met standaard sollicitatievragen is drieledig:
⚠️ Probleem 1
Ze testen voorbereiding, niet geschiktheid. Kandidaten kunnen antwoorden opzoeken en instuderen.
⚠️ Probleem 2
Ze missen context. Algemene vragen leiden tot algemene antwoorden zonder specifieke voorbeelden.
⚠️ Probleem 3
Ze lokken sociaal wenselijke antwoorden uit. Kandidaten geven antwoorden waarvan ze denken dat je die wil horen.
Goede sollicitatievragen: hoe pak je het aan?
De kern van een goed selectiegesprek is niet het afvinken van een lijstje standaard sollicitatievragen, maar het krijgen van inzicht in hoe iemand werkelijk is en werkt. Ga als recruiter voor gedragsgerichte sollicitatievragen die gedrag uit het verleden onderzoeken. Deze voorspellen namelijk toekomstig gedrag veel beter dan hypothetische vragen of algemeenheden.
En nee, je hoeft niet meteen een complete overhaul van je aanpak te doen. Begin met het vervangen van deze vijf zinloze sollicitatievragen en je zult als recruiter al snel merken dat je veel meer waardevolle informatie uit je gesprekken haalt.
Competentiegerichte interviewtechnieken
Om goede sollicitatievragen te stellen, kun je deze 3 bewezen interviewtechnieken gebruiken:
- De STARR-methode: Vraag naar Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie om concrete voorbeelden te krijgen
- Kritische incidenten techniek: Focus op situaties waarin kandidaten moesten omgaan met uitdagingen
- Contextrijke scenario’s: Schets een realistische werkuitdaging en vraag hoe de kandidaat die zou aanpakken
Deze technieken helpen je om onder de oppervlakte te kijken en echte inzichten te krijgen in hoe kandidaten functioneren.
🎯 Wil je beter worden in het stellen van goede sollicitatievragen?
In onze training leer je hoe je onder de oppervlakte komt bij kandidaten. Zonder clichévragen of voorspelbare antwoorden. Je leert sollicitatievragen formuleren die inzicht geven in de competenties en motivatie van kandidaten.
Veelgestelde vragen over sollicitatievragen
Wat zijn de beste sollicitatievragen aan kandidaten?
De beste sollicitatievragen zijn gedragsgerichte vragen volgens de STARR-methode, die inzicht geven in concreet gedrag uit het verleden. Bijvoorbeeld: “Beschrijf een situatie waarin je een conflict binnen het team moest oplossen. Wat was jouw rol, welke acties heb je ondernomen en wat was het resultaat?” Deze techniek blijkt uit onderzoek 38% beter in het voorspellen van werkprestaties dan hypothetische of algemene vragen.
Hoe voorkom je als recruiter discriminerende sollicitatievragen?
Stel alleen functiegerelateerde sollicitatievragen en vermijd vragen over persoonlijke zaken zoals leeftijd, gezinsplanning of afkomst. Focus op competenties en werkervaringen in plaats van persoonlijke eigenschappen. Gebruik een gestructureerd interviewformat waarbij alle kandidaten dezelfde kernvragen krijgen. Train iedereen die betrokken is bij selectiegesprekken regelmatig in objectieve interviewtechnieken en onbewuste vooroordelen om discriminatie in het selectieproces te voorkomen.
Welke sollicitatievragen geven inzicht in culturele fit zonder te discrimineren?
Vraag naar specifieke werksituaties zoals: “Beschrijf eens een werkomgeving waarin je het beste functioneert” of “Wat waardeer je het meest in een team?”. Andere goede vragen zijn: “Kun je een voorbeeld geven van een bedrijfscultuur waar je goed in paste en waarom?” en “Welke samenwerkingsstijl helpt jou optimaal presteren?”. Deze sollicitatievragen focussen op werkvoorkeuren en samenwerkingsstijlen zonder te discrimineren op persoonlijke kenmerken.
Wat zijn goede interviewtechnieken naast het stellen van sollicitatievragen?
Naast het stellen van goede sollicitatievragen kan je ook andere interviewtechnieken inzetten zoals: casestudies en praktijkopdrachten, rollenspellen voor klantgerichte functies, presentaties voor communicatieve rollen, en gestructureerde assessments. Combineer verschillende technieken voor een completer beeld van de kandidaat. Belangrijk is ook actief luisteren: laat stiltes vallen na een antwoord en stel verdiepende vervolgvragen op basis van wat de kandidaat zegt.
Hoe bereid je je als recruiter voor op het stellen van goede sollicitatievragen?
Een goede voorbereiding omvat: grondig bestuderen van het cv, het identificeren van de 3-5 kritieke competenties voor de functie, het voorbereiden van gedragsgerichte vragen per competentie, en het opstellen van een gestructureerd scoreformulier. Stem je sollicitatievragen af met de hiring manager zodat je precies weet wat belangrijk is. Bereid ook relevante casussen of praktijkvoorbeelden voor die aansluiten bij de functie en gebruik de STARR-methode om vervolgvragen te structureren.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
