Contract opzeggen voor indiensttreding: mag dat?

De handtekening staat. De startdatum ligt 5 maanden verderop. Eind november belt de kandidaat af, want de huidige werkgever komt met een promotie.

De nieuwe werkgever eist ruim 40.000 euro en krijgt van de kantonrechter niets. Die zaak uit 2025 raakt een vraag die je als recruiter pas stelt als het al misgaat.

Mag je een contract opzeggen voor indiensttreding? En wie betaalt de schade?

Het antwoord staat in 2 afspraken in het contract. Na dit artikel weet je per contractvorm wie voor de start weg kan en wat jij als werkgever riskeert.

Waarom de handtekening telt en niet de eerste werkdag

De periode tussen handtekening en eerste werkdag duurt langer dan je denkt. Wettelijk heeft een werknemer 1 maand opzegtermijn, maar in een deel van de contracten staat 2 of 3 maanden. Zegt je kandidaat half maart op met 2 maanden opzegtermijn, dan begint je nieuwe collega pas op 1 juni. In die tijd komt er een tegenbod of verandert een begroting.

Al in 1917 oordeelde de Hoge Raad dat een arbeidsovereenkomst bestaat voordat er een uur gewerkt is. Kantonrechters bouwen daar nog altijd op voort. Kijk naar de zaak uit de intro, die de Rechtspraak uitlicht in het jaarverslag over 2025. De kandidaat tekende in september 2024 voor een start op 1 mei 2025. Op 29 november volgde de opzegging, met 3 maanden opzegtermijn. Volgens de werkgever begon die termijn pas op de eerste werkdag. De kantonrechter in Oost-Brabant zag dat anders (ECLI:NL:RBOBR:2025:3256). De kandidaat zegde ruim op tijd op.

De opzegtermijn wacht niet op de startdatum. Opzeggen kan vanaf de handtekening en de termijn loopt vanaf het moment van opzeggen. Een rechter in Roermond volgde in 2018 dezelfde lijn bij een jaarcontract met een tussentijds opzegbeding (ECLI:NL:RBLIM:2018:6587). Ook daar ging een claim van bijna 10.000 euro van tafel. Reken bij de einddatum wel met de hoofdregel. Opzeggen gaat tegen het einde van de maand, tenzij het contract iets anders zegt (artikel 7:672 lid 1 BW). Let op, dit zijn uitspraken van kantonrechters. Een vaste lijn van de Hoge Raad is het niet, maar ze wijzen wel dezelfde kant op.

Wie mag opzeggen voor de ingangsdatum? Het verschilt per contract

Of een contract opzeggen voor indiensttreding mag, hangt af van 2 vragen. Staat er een geldige proeftijd in? En zo niet, is het contract vast of tijdelijk, en met of zonder tussentijds opzegbeding? De beslisboom hieronder zet de 4 situaties naast elkaar. De bredere wetgeving lees je in het artikel over arbeidsrecht voor recruiters.

Contract met een geldige proeftijd

Beide partijen zeggen per direct op, ook voor de eerste werkdag. Er geldt geen opzegtermijn. Toestemming van het UWV of de kantonrechter is niet nodig, want artikel 7:676 BW staat opzeggen toe zolang de proeftijd loopt. Vraagt de ander naar de reden, dan geef je die schriftelijk.

Vast contract zonder proeftijd

De kandidaat zegt op met de opzegtermijn. Voor jou als werkgever ligt het zwaarder. Je hebt een redelijke grond nodig en toestemming van het UWV of de kantonrechter. De andere route loopt via een vaststellingsovereenkomst, met instemming van de kandidaat.

Tijdelijk contract met tussentijds opzegbeding

Dit werkt als een vast contract zonder proeftijd. Het beding geldt voor beide partijen. Toch geeft het de werkgever geen vrij spel, want de redelijke grond en de toestemming blijven nodig.

Tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding

Dan zegt niemand eenzijdig op, ook de kandidaat niet. Een tijdelijk contract is alleen tussentijds op te zeggen als dat schriftelijk is afgesproken (artikel 7:667 lid 3 BW). Stoppen voor de start gaat dan alleen samen. Wie toch opzegt, riskeert een schadevergoeding.

Als de kandidaat opzegt voor de eerste werkdag

Voor de kandidaat is dit een eerlijk systeem. Wie na het tekenen merkt dat de baan niet past, zit er niet aan vast. Met de juiste opzegtermijn is een contract opzeggen voor indiensttreding geen contractbreuk. Voor jou is dat ongemakkelijk. Een handtekening met een startdatum ver weg geeft minder zekerheid dan het papier suggereert.

In de uitspraken hierboven leverde een schadeclaim niets op, ook niet voor de wervingskosten. Dat komt doordat de kandidaten op tijd opzegden. De timing bepaalt of afhaken geld kost. Zegt een kandidaat pas een week voor de start op terwijl er 1 maand opzegtermijn geldt, en verschijnt die daarna niet, dan is de opzegging onregelmatig. De kandidaat is dan een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over de rest van de opzegtermijn (artikel 7:677 lid 2 en 3 BW). De kantonrechter kan dat bedrag matigen.

Los daarvan is er nog een uitzondering. Tekent een kandidaat alleen om de huidige werkgever tot een tegenbod te bewegen, dan ontstaat er ruimte voor een claim wegens onrechtmatig handelen. Dat bewijs je lastig, en in 2025 lukte het de werkgever niet.

De redenen om na de handtekening af te haken lijken op die van sollicitanten die hun aanbod afslaan. Belt de kandidaat niet af en verschijnt gewoon niet, dan heb je een ander probleem. Lees daarover het artikel over kandidaten die niet komen opdagen.

Als jij als werkgever het contract terugtrekt

Met een geldige proeftijd mag je opzeggen voor de start, ook zonder redelijke grond. Een werkgever in Utrecht liet in 2018 een kandidaat vallen na negatieve verhalen van derden. De kantonrechter wees de schadeclaim af (ECLI:NL:RBMNE:2018:3240). De kandidaat had met de proeftijd een risico aanvaard, redeneerde de rechter.

Toegestaan is iets anders dan verstandig. In Arnhem vond de kantonrechter een werkgever in 2018 wel schadeplichtig, wegens strijd met goed werkgeverschap (ECLI:NL:RBGEL:2018:5741). De kandidaat had een uitgebreide procedure doorlopen. Ook had de werkgever gezegd dat opzeggen bij de oude werkgever geen risico was. De kandidaat stond al in de salarisadministratie en kreeg de vraag eerder te beginnen.

Hoe meer vertrouwen je wekt, hoe groter de kans dat een terugtrekking je geld kost. De kandidaat heeft de huidige baan opgezegd en heeft geen weg terug. Of er recht op WW ontstaat, hangt van de situatie af en is een vraag voor het UWV.

Zeg je op vanwege zwangerschap, leeftijd of een andere beschermde grond, dan is dat discriminatie, ook in de proeftijd. De kandidaat laat zo’n opzegging binnen 2 maanden vernietigen door de kantonrechter. Lastiger is een reorganisatie 3 weken voor de start van een nieuwe controller. De proeftijdopzegging houdt juridisch stand, maar de rechter kijkt hoe je het aanpakt. Bel zelf, leg uit wat er gebeurde en bespreek een vergoeding voor de schade.

Wat je regelt in de offerfase en de preboarding

Deze zaken beginnen niet op de dag van de opzegging. Ze beginnen bij het aanbod en in de stille weken daarna. Met 4 afspraken maak je het risico kleiner voor beide kanten.

• Screen voor de handtekening. Doe de referentiecheck voordat je het aanbod doet. De Utrechtse zaak draaide om informatie die pas na het tekenen binnenkwam.
• Check het contract. Zet een proeftijd alleen in een contract waar hij geldig is, en neem in tijdelijke contracten een tussentijds opzegbeding op. Het overzicht van alle contractvormen helpt bij die keuze.
• Bespreek het tegenbod vooraf. Vraag in het arbeidsvoorwaardengesprek wat de kandidaat doet als de huidige werkgever met een beter aanbod komt.
• Houd contact tot dag 1. Een startdatum 3 maanden verderop zonder contact nodigt uit tot twijfel. Met preboarding blijft de kandidaat betrokken en hoor je twijfel eerder.

Voor de weken tot en met de eerste werkdag helpt de checklist voor nieuwe medewerkers. Twijfel je bij een concrete zaak? Leg het contract dan voor aan een arbeidsjurist voordat je iets verstuurt, want dit artikel geeft de lijnen en geen advies voor jouw situatie.

Veelgestelde vragen over contract opzeggen voor indiensttreding

Mag je een arbeidsovereenkomst opzeggen voor de ingangsdatum?

Ja. Een arbeidsovereenkomst bestaat vanaf de handtekening, waardoor de gewone opzegregels al voor de eerste werkdag gelden. Met een geldige proeftijd zeggen werkgever en werknemer per direct op. Zonder proeftijd zegt de werknemer op met inachtneming van de opzegtermijn. De werkgever heeft dan een redelijke grond nodig plus toestemming van het UWV of de kantonrechter, of de instemming van de werknemer.

Vanaf wanneer loopt de opzegtermijn als iemand nog niet gestart is?

De opzegtermijn loopt vanaf het moment van opzeggen, ook als dat voor de eerste werkdag ligt. Kantonrechters oordeelden in 2018 en 2025 dat de termijn niet wacht op de startdatum (ECLI:NL:RBLIM:2018:6587 en ECLI:NL:RBOBR:2025:3256). Een werknemer met 3 maanden opzegtermijn die 5 maanden voor de start opzegt, zegt op tijd op.

Heeft een werkgever recht op schadevergoeding als een kandidaat voor de start afhaakt?

Niet als de kandidaat de juiste opzegtermijn aanhoudt. Dan is de opzegging regelmatig en is er geen gefixeerde schadevergoeding verschuldigd. In 2025 wees de kantonrechter in Oost-Brabant een claim van ruim 40.000 euro voor onregelmatige opzegging en wervingskosten af. Een claim wegens onrechtmatig handelen maakt alleen kans als de kandidaat tekende met een ander doel dan werken, zoals druk zetten op de huidige werkgever.

Geldt de proeftijd al voor de eerste werkdag?

Ja. Artikel 7:676 BW staat opzeggen toe zolang de proeftijd niet verstreken is, en kantonrechters passen dat ook toe voor de start. Voorwaarde is een geldige proeftijd, schriftelijk afgesproken, niet te lang en niet in een contract van 6 maanden of korter. Goed werkgeverschap blijft gelden. Een werkgever die veel vertrouwen wekte en toch terugtrekt, loopt kans op schadeplicht.

Is een tijdelijk contract voor de start op te zeggen?

Alleen als het contract een tussentijds opzegbeding of een geldige proeftijd bevat. Zonder die afspraak eindigt een tijdelijk contract pas op de einddatum en zegt geen van beide partijen eenzijdig op (artikel 7:667 lid 3 BW). Stoppen voor de start gaat dan alleen met instemming van werkgever en werknemer samen.