Je hebt weken geïnvesteerd. Gesprekken gevoerd, een aanbod samengesteld, de handtekening ontvangen. Drie dagen later belt de kandidaat: de huidige werkgever heeft een tegenaanbod gedaan. Wat nu?
Een tegenaanbod van een kandidaat hoeft geen verlies te betekenen, maar vraagt wel om een doordachte aanpak.
Dit artikel laat zien hoe je een tegenaanbod voorkomt, hoe je het gesprek ingaat als het er al is, en wat je doet als de kandidaat toch kiest voor de huidige werkgever.
Tegenaanbod: van paniek naar plan
Alles wat je als recruiter moet weten over het tegenaanbod: van preventie tot gesprekstactiek.
Wat is een tegenaanbod precies?
Dit speelt zich af in een kwetsbare fase: de periode tussen het tekenen van het contract en de eerste werkdag. Juist dan staat de kandidaat open voor twijfel. De huidige werkgever kent de medewerker, de band is vertrouwd, en een financieel aantrekkelijk bod kan de weegschaal snel laten doorslaan. Volgens het boek Eerlijk over selectie (Jacco Valkenburg, 2025) ontvangt in 38% van de gevallen een kandidaat na acceptatie van een nieuw aanbod nog een tegenbod van de huidige werkgever.
Als recruiter kom je hiermee in aanraking op twee momenten: voor het aanbodgesprek, als je het kunt zien aankomen, en na de acceptatie, als de kandidaat terugbelt met twijfels. Beide momenten vragen een andere aanpak.
Waarom een tegenaanbod bijna altijd averechts werkt
Het lijkt aantrekkelijk: je huidige werkgever geeft je meer salaris, een mooiere titel of extra vrije dagen. Toch is het accepteren van een tegenaanbod zelden een goed idee voor de kandidaat. Dat is iets wat je als recruiter kunt gebruiken in het gesprek, zonder manipulatief te klinken.
Onderzoek van Robert Half laat zien dat circa 80% van de mensen die een tegenaanbod van hun huidige werkgever accepteren, binnen een jaar alsnog vertrekt. De onderliggende redenen om te willen vertrekken, zoals beperkte doorgroeimogelijkheden, een slechte sfeer of gebrek aan uitdaging, zijn met een salarisverhoging niet verdwenen. Ze zijn tijdelijk toegedekt.
Daar komt bij dat die relatie daarna zelden sterker wordt. De werkgever weet nu dat de medewerker op zoek was. Bij de volgende reorganisatie of bezuinigingsronde staat die naam hoog op de lijst. Dat is geen theorie, maar een patroon dat recruiters regelmatig terugzien in hun praktijk.
✅ Wat jouw aanbod biedt:
- Een frisse start zonder verleden
- Doorgroei die al is afgesproken
- Een team dat je nog niet kent, maar wil leren kennen
- De reden om te vertrekken is nog steeds geldig
⚠️ Wat het tegenaanbod niet oplost:
- De reden waarom de kandidaat is gaan solliciteren
- De beschadigde vertrouwensrelatie
- Het carrièrepad dat ontbreekt
- De kans dat het patroon zich herhaalt
Zo voorkom je een tegenaanbod
De beste aanpak begint voor het aanbodgesprek. Recruiters die dit zien als iets wat pas na acceptatie speelt, zitten te laat. Preventie heeft drie pijlers.
1. Stel de vraag al vroeg in het proces
Vraag tijdens een van de eerste gesprekken: “Hoe denk je dat je huidige werkgever reageert als je je ontslag indient?” Dit klinkt ongemakkelijk, maar het heeft een dubbele functie. Je krijgt inzicht in de vertrekmotivatie van de kandidaat en je bereidt beiden voor op dat moment. Een kandidaat die hierover hardop heeft nagedacht, is minder vatbaar voor de verrassing van een tegenbod. Koppel dit aan de vraag waarom de kandidaat wil vertrekken. Laat hem of haar die redenen zelf benoemen. Wat je zelf uitspreekt, neem je moeilijker terug.
2. Investeer in de periode na het tekenen
De periode tussen contractondertekening en eerste werkdag is de gevaarlijkste fase. Een kandidaat zit in wat psychologen de “buyer’s remorse” fase noemen: de beslissing is gemaakt, maar de twijfel begint. Onderzoek van Vlerick Business School toont aan dat 64% van nieuwe medewerkers na het tekenen helemaal geen contact meer krijgt van de nieuwe werkgever. Die stilte wordt al snel als desinteresse gelezen. Regelmatig persoonlijk contact in die periode houdt het enthousiasme levend en verkleint de ruimte voor twijfel. Meer hierover lees je in het artikel over preboarding tips voor nieuwe medewerkers.
3. Doe een competitief aanbod
Dit krijgt pas kans als jouw aanbod ruimte laat. Ken de marktwaarde voor de functie en bied competitief aan. Let daarbij niet alleen op het basissalaris, maar ook op secundaire arbeidsvoorwaarden en tertiaire arbeidsvoorwaarden zoals flexibiliteit, ontwikkeling en autonomie. Kandidaten wegen het totaalpakket af, niet alleen het maandsalaris.
Het gesprek als het tegenaanbod er al is
De kandidaat belt en vertelt dat de huidige werkgever een aanbod heeft gedaan. Je eerste reactie bepaalt de toon van het gesprek. Reageer niet defensief en ga niet direct “overbieden”. Dat verzwakt je positie en geeft het signaal dat jouw aanbod niet sterk genoeg was.
⚠️ Veelgemaakte fout bij een tegenaanbod
Direct reageren met een hoger salaris is bijna altijd de verkeerde zet. Het bevestigt dat je aanbod te laag was en maakt de kandidaat afhankelijk van een biedingsoorlog. Ga in plaats daarvan het gesprek aan over de vertrekmotivatie van de kandidaat. Daar ligt het antwoord, niet in de getallen.
Een effectieve gespreksaanpak werkt in drie stappen. Eerst erken je de situatie zonder oordeel: “Dat snap ik. Het is een groot compliment als een werkgever zo voor je vecht. Laten we er rustig over praten.” Dan stel je de juiste vragen. Vraag wat er precies wordt aangeboden, of daarmee de reden om te vertrekken ook is opgelost, en wat de kandidaat nu doet twijfelen. Tot slot herpositioneer je jouw aanbod in dat licht: “Je vertelde dat je bij je huidige werkgever geen ruimte zag om door te groeien. Is dat nu veranderd, of is er alleen meer salaris beloofd?”
Geef de kandidaat vervolgens ruimte en tijd. Een zin als “Neem 24 uur om er goed over na te denken. Bel me morgen” werkt beter dan druk zetten. Het toont respect en versterkt de relatie. Aan het einde van dat gesprek geef je een herinnering mee: de reden om te vertrekken was er voor dit bod en is er daarna nog steeds.
Neuromarketing speelt hier een belangrijke rol. Hoe je dit framed, bepaalt hoe de kandidaat die verwerkt. Lees meer over de psychologische mechanismen achter dit soort beslismomenten in het artikel over neuromarketing in recruitment.
Als de kandidaat toch kiest voor de huidige werkgever
Het lukt niet altijd om een kandidaat te overtuigen. Gemiddeld wordt 17% van de aanbiedingen afgewezen, aldus Eerlijk over selectie. Soms is het bod daadwerkelijk beter, of is de emotionele band met de huidige werkgever te sterk. Accepteer die beslissing professioneel.
Bel dezelfde dag nog, bedank de kandidaat voor de eerlijkheid en houd de deur open: “Ik respecteer je beslissing. Als de situatie verandert, hoor ik het graag.” Vraag toestemming om over zes maanden contact op te nemen. Circa 15% van de kandidaten die dit accepteren, keert binnen twee jaar alsnog terug als de verwachtingen niet uitkomen. Die relatie is dan al opgebouwd.
Evalueer intern ook wat je kunt leren. Was het aanbod marktconform? Hoe was de preboarding ingericht? Waren er signalen van twijfel die je eerder had zien aankomen? Gebruik de bevindingen bij het volgende selectiegesprek. Een goed gestructureerd selectieproces verlaagt de kans op verrassingen in de afrondingsfase, omdat je de vertrekmotivatie eerder helder krijgt.
Overtuig kandidaten voordat de huidige werkgever instapt
Leer hoe je kandidaten op het juiste moment op de juiste manier overtuigt. Werk met bewezen technieken uit de gedragspsychologie.
Veelgestelde vragen over het tegenaanbod
Wat is een tegenaanbod bij recruitment?
Een tegenaanbod is een aanbod dat de huidige werkgever doet aan een medewerker die een nieuwe baan heeft geaccepteerd. Het doel is de medewerker te overtuigen alsnog te blijven, vaak via een salarisverhoging, een nieuwe functie of betere arbeidsvoorwaarden. Als recruiter kom je dit tegen in de fase tussen acceptatie en eerste werkdag.
Hoe groot is de kans dat een kandidaat een tegenaanbod krijgt?
In 38% van de gevallen krijgt een kandidaat na het accepteren van een nieuw aanbod nog een tegenbod van de huidige werkgever (bron: Eerlijk over selectie, Valkenburg, 2025). De kans is hoger bij schaarse functies, hoge posities en kandidaten die lang bij hun huidige werkgever werken.
Moet je als recruiter overbieden als er een tegenaanbod is?
Dat is zelden verstandig. Direct overbieden bevestigt dat je eerste aanbod onvoldoende was en zet de relatie meteen onder druk. Een betere aanpak is het gesprek voeren over de vertrekmotivatie van de kandidaat: is het probleem dat hen deed solliciteren nu opgelost, of is er alleen een hoger salaris beloofd?
Wat zeg je als recruiter als een kandidaat twijfelt na een tegenaanbod?
Erken eerst de situatie zonder oordeel. Stel daarna gerichte vragen over wat er precies is aangeboden en of daarmee de reden om te vertrekken is opgelost. Herpositioneer je eigen aanbod in dat licht. Geef de kandidaat 24 uur de tijd om na te denken en bel dan terug. Vermijd druk of emotionele argumenten.
Wat doe je als een kandidaat het tegenaanbod accepteert?
Reageer professioneel en houd de deur open. Bel dezelfde dag, respecteer de beslissing en vraag toestemming om na zes maanden contact op te nemen. Circa 15% van de kandidaten die een tegenaanbod accepteren keert binnen twee jaar alsnog terug. Evalueer intern ook wat er eerder had opgemerkt om dit te voorkomen.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur van Eerlijk over selectie en geeft trainingen aan recruiters en HR-professionals vanuit zijn eigen praktijk als interim recruitment specialist.
