Met 4 openstaande vacatures per actieve werkzoekende en slechts 7% van de zorgprofessionals die actief zoekt, vraagt recruitment in de zorg om een andere aanpak. Traditionele vacatureplaatsing levert amper nog kandidaten op.
Hier geven we praktische strategieën om zorgpersoneel te vinden en te selecteren.
Waarom recruitment in de zorg anders werkt
De zorgsector verschilt van andere branches op drie punten die je wervingsaanpak bepalen.
Ten eerste is de concurrentie extreem. Gemiddeld staan er 4 vacatures open per actieve werkzoekende in de zorg. In specifieke functies en regio’s loopt dit op tot 20:1, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group en Compagnon. Je concurreert niet alleen met andere zorginstellingen, maar ook met uitzendbureaus, detacheerders en zzp-platforms.
Ten tweede zoekt je doelgroep nauwelijks actief. Slechts 7% van de zorgmedewerkers is actief op zoek naar een andere baan. Ter vergelijking: in de totale Nederlandse beroepsbevolking is dit 14%. Zorgprofessionals zijn relatief honkvast en wisselen minder vaak van baan dan gemiddeld.
Ten derde speelt locatie een grote rol. Zorgmedewerkers werken het liefst dicht bij huis. Uit arbeidsmarktdata blijkt dat veel zorgprofessionals het liefst met de fiets naar hun werk gaan. Een vacature “voor al onze locaties” spreekt niemand aan.
Dit betekent dat je andere kanalen nodig hebt, een scherper onderscheidend verhaal en een candidate journey die latent zoekenden over de streep trekt.
De cijfers: arbeidsmarkt zorg in 2026
De situatie is urgent, maar niet hopeloos. De cijfers helpen je om realistische verwachtingen te scheppen bij je management.
Personeelstekort: De zorg- en welzijnssector telt ruim 60.000 openstaande vacatures volgens het CBS. Het tekort concentreert zich in de verpleging, verzorging, thuiszorg en GGZ.
Groeiende vraag: In 2026 werkt ongeveer een op de zes Nederlanders in de zorg. De voorspelling is dat dit in 2040 stijgt naar een op de vier werkenden, aldus de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
Instroom daalt: De instroom vanuit zorgopleidingen daalt. Tegelijkertijd stroomt personeel uit door pensionering. Bijna een kwart van de zorgmedewerkers is ouder dan 55 jaar.
Latent potentieel: Er zijn circa 17.400 werklozen met een zorgachtergrond die nog geen baan hebben gevonden. Kanttekening: een deel van deze groep is niet direct inzetbaar door verlopen BIG-registraties, verouderde diploma’s of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Her-scholing of her-registratie is vaak nodig. Daarnaast geeft een deel van de zzp’ers in de zorg aan terug te willen naar loondienst, mede door de verscherpte handhaving op schijnzelfstandigheid sinds 2025. De omvang hiervan is nog onduidelijk.
Directe wervingskosten: De mediakosten (advertenties, jobboards, campagnes) liggen gemiddeld tussen €800 en €1.200 per aanname. Gerichte campagnes met scherpe doelgroepfocus realiseren soms €350. Let op: dit zijn alleen de directe campagnekosten. De integrale cost per hire (inclusief recruiter-uren, tooling en onboarding) ligt in de zorgsector vaak tussen €4.500 en €8.000, afhankelijk van functieniveau en regio.
Drie strategieën om latent talent te bereiken
Omdat actief zoekende kandidaten schaars zijn, richt je je op mensen die niet actief zoeken maar wel openstaan voor een overstap. Drie aanpakken die werken:
1. Maak je doelgroep specifiek
“Zorgprofessionals gezocht” is het recruitment-equivalent van tegen een muur praten. Gerichte campagnes converteren drie keer beter dan brede campagnes, blijkt uit arbeidsmarktonderzoek.
Dit betekent: aparte campagnes voor verpleegkundigen, verzorgenden IG en therapeuten. Elk met eigen landingspagina’s, eigen verhalen en eigen argumenten. En per locatie een aparte vacaturetekst. Bijkomend voordeel: elke locatie heeft unieke kenmerken die je kunt benadrukken.
Praktische stap: Interview drie huidige medewerkers per functiegroep. Vraag waarom ze kozen voor jouw organisatie. Gebruik hun antwoorden letterlijk in je vacaturetekst.
2. Verlaag de drempel om te reageren
In 2026 vragen recruiters nog steeds om cv’s met motivatiebrief via lange sollicitatieformulieren. Terwijl een groot deel van de kandidaten reageert via smartphone. Voor functies op niveau 2 en 3 (verzorgenden, helpenden) is dit een onnodige drempel.
Uit het Zorgrapport 2025 van Intelligence Group blijkt dat zorgprofessionals een laagdrempelig sollicitatieproces verwachten. Ze reageren liefst snel, via WhatsApp of een kort formulier. Voor gespecialiseerde functies (verpleegkundig specialisten, leidinggevenden) blijft een cv relevant voor kwaliteitsbeoordeling.
Praktische stap: Bied de mogelijkheid om in twee minuten te reageren zonder cv. De formele sollicitatie volgt later. Test WhatsApp als contactkanaal; organisaties die dit invoerden rapporteren significant meer kandidaatcontact.
3. Activeer je huidige medewerkers
Je beste wervingskanaal loopt al door je gangen. Referral recruitment werkt goed in de zorg omdat medewerkers hun netwerk kennen en alleen mensen aandragen die bij de cultuur passen.
Maar een referral-programma werkt alleen als je het actief onder de aandacht brengt. Eenmalig communiceren is onvoldoende. Herhaal de boodschap maandelijks en maak het makkelijk om iemand aan te dragen.
Praktische stap: Verstuur maandelijks een overzicht van openstaande vacatures naar alle medewerkers. Voeg per vacature een korte pitch toe die ze doorsturen naar hun netwerk.
Evidence-based selectie voor zorgfuncties
Je hebt kandidaten gevonden. Nu volgt de selectie. Hier maken veel zorgorganisaties fouten die leiden tot mis-hires en vroege uitval.
Het probleem met ongestructureerde gesprekken
Traditionele selectiegesprekken voorspellen werkprestaties nauwelijks beter dan toeval. Meta-analyses van Schmidt en Hunter (1998) tonen aan dat ongestructureerde interviews een voorspellende waarde hebben van 0,38. Gestructureerde interviews scoren 0,51.
In de zorg is dit extra relevant omdat je selecteert op competenties die lastig te beoordelen zijn: empathie, stressbestendigheid, samenwerken onder druk.
De STARR-methode voor zorgfuncties
Gestructureerde interviews met de STARR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie) verbeteren je selectiekwaliteit. Je vraagt kandidaten naar concreet gedrag uit het verleden, niet naar hypothetische situaties.
Voorbeeld voor een verzorgende-functie: “Beschrijf een situatie waarin een bewoner boos of gefrustreerd was. Wat was jouw rol? Wat deed je precies? Wat was het resultaat? Wat zou je achteraf anders doen?”
Deze aanpak vraagt voorbereiding en oefening. Maar het verschil in selectiekwaliteit is meetbaar.
⚠️ Veelgemaakte selectiefout
Selecteren op “klik” of “onderbuikgevoel” leidt tot bias en mis-hires. In de zorg is dit extra risicovol omdat empathie en zorgzaamheid lastig te beoordelen zijn in een gesprek. Gebruik gestructureerde vragen en beoordeel elke kandidaat op dezelfde criteria. Lees meer over waarom onderbuikgevoel misleidt.
Betrek de hiring manager
De afdelingsleider kent de functie-inhoud en het team. Toch lopen veel selectietrajecten stroef omdat recruiters en hiring managers langs elkaar heen werken.
Maak vooraf duidelijke afspraken: wie doet wat, wanneer komt feedback, hoe snel beslissen jullie? Plan een wekelijks voortgangsgesprek van dertig minuten. Meer hierover lees je in beter samenwerken met je hiring manager.
🎯 Word beter in werving en selectie
Van sourcing tot selectie, van arbeidsmarktanalyse tot candidate experience. In de Opleiding Corporate Recruitment leer je alle aspecten van recruitment in een krappe markt.
Veelgestelde vragen over recruitment in de zorg
Hoe werkt recruitment in de zorg?
Recruitment in de zorg richt zich op het vinden en selecteren van zorgprofessionals zoals verpleegkundigen, verzorgenden en therapeuten. Omdat slechts 7% actief zoekt, draait succesvolle zorgwerving om het bereiken van latent talent via sociale media, referrals en een sterke werken-bij site.
Waarom is het zo moeilijk om zorgpersoneel te vinden?
Er staan gemiddeld 4 vacatures open per actieve werkzoekende in de zorg. Tegelijkertijd is de instroom vanuit opleidingen gedaald en gaat een groot deel van het huidige personeel de komende jaren met pensioen. De concurrentie om talent is daardoor extreem.
Welke wervingskanalen werken het beste voor de zorgsector?
Uit arbeidsmarktonderzoek blijkt dat zorgprofessionals zich orienteren via werken-bij sites en sociale media. LinkedIn, Facebook en Instagram zijn veel gebruikte kanalen. Daarnaast levert referral recruitment vaak de beste kandidaten op.
Wat kost het werven van een zorgmedewerker?
De directe wervingskosten (media, campagnes) liggen tussen €800 en €1.200. De integrale cost per hire, inclusief recruiter-uren en onboarding, ligt in de zorg vaak tussen €4.500 en €8.000. Dit hangt af van functieniveau, regio en gekozen wervingskanalen.
Hoe trek je zij-instromers aan voor de zorg?
Zij-instromers hebben begeleiding nodig en zoeken zekerheid over opleidingsmogelijkheden en loopbaanperspectief. Communiceer duidelijk over leertrajecten, verwachtingen en ondersteuning. Zorg dat je sollicitatieproces laagdrempelig is, want zij-instromers hebben vaak geen zorg-cv.
Hoe verbeter ik de selectiekwaliteit bij zorgfuncties?
Gebruik gestructureerde interviews met de STARR-methode. Stel vooraf competenties vast, gebruik voor elke kandidaat dezelfde vragen en beoordeel op concrete gedragsvoorbeelden. Dit verhoogt de voorspellende waarde van je gesprekken significant.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
