Thuiswerken: de voordelen en nadelen

Ruim de helft van alle Nederlandse werknemers werkt inmiddels regelmatig thuis. Voor recruiters en HR-managers betekent dit een nieuwe realiteit: kandidaten verwachten flexibiliteit, maar is thuiswerken altijd de beste keuze? En hoe beoordeel je of iemand geschikt is voor remote werk?

Thuiswerken biedt bewezen voordelen zoals hogere productiviteit en betere werk-privébalans, maar kent ook nadelen als verminderde innovatie en eenzaamheid.

Het succes hangt af van de juiste match tussen functie, persoon en organisatie. Onderzoek toont dat hybride werken voor de meeste bedrijven het beste resultaat oplevert.

Wat is thuiswerken en waarom is het relevant?

Na de coronapandemie is thuiswerken van tijdelijke noodmaatregel naar structureel werkmodel geëvolueerd. Volgens CBS-cijfers uit 2023 werkt 52% van de Nederlandse werkenden soms of altijd vanuit huis.

Voor recruitment is dit cruciaal: onderzoek van PwC uit 2023 toont dat 63% van werknemers thuiswerken als belangrijk beschouwt. Kandidaten vragen er actief naar tijdens sollicitatiegesprekken. Bedrijven die geen flexibiliteit bieden, vissen in een kleinere vijver. Tegelijk vraagt thuiswerken andere vaardigheden van medewerkers. Niet iedereen presteert even goed op afstand.

De vraag is niet meer óf je thuiswerken aanbiedt, maar hoe je dit slim inzet voor specifieke functies en mensen.

De voordelen van thuiswerken: wat zegt het onderzoek?

Hogere productiviteit en minder verzuim

Veel thuiswerkers presteren beter dan kantoormedewerkers, hoewel dit sterk afhangt van het type werk en de persoon. Volgens CNV-onderzoek uit 2025 onder 1.200 werknemers is 60% thuis productiever. Een grootschalig Stanford-onderzoek door econoom Nicholas Bloom naar het Chinese bedrijf Ctrip laat een productiviteitsstijging van 13% zien bij callcenter-medewerkers die thuiswerken.

De redenen zijn divers: minder afleiding door collega’s, geen reistijd en de mogelijkheid om in een rustige omgeving geconcentreerd te werken. De Ctrip-studie toonde dat thuiswerkers meer telefoontjes per uur maakten en kortere pauzes namen.

Ook verzuim daalt bij sommige groepen: 60% van werknemers meldt zich minder vaak ziek als ze de keuze hebben om thuis te werken. Bij lichte klachten werken ze door, terwijl ze bij kantoorplicht een ziektedag zouden opnemen.

Betere werk-privébalans en werknemerstevredenheid

Uit onderzoek van Randstad Workmonitor (2023) blijkt dat 58% van werknemers hybride werken het prettigst vindt. De flexibiliteit om werk en privé te combineren verhoogt de tevredenheid voor een grote groep aanzienlijk. Mensen kunnen tussendoor huishoudelijke taken doen, kinderen ophalen of sporten zonder lange reistijd.

Harvard Business Review rapporteert dat bedrijven met effectieve hybride modellen hogere werknemerstevredenheid en betere prestaties zien. CNV-onderzoek toont ook dat werknemers vaak minder werkstress ervaren als ze zelf hun werkplek bepalen. Deze autonomie vergroot het gevoel van controle over het eigen leven.

Voor recruitment betekent dit: flexibiliteit is een belangrijk pullfactor. Kandidaten kiezen sneller voor werkgevers die hybride werken faciliteren boven bedrijven met strikt kantoorbeleid. Sommige kandidaten waarderen deze flexibiliteit zelfs hoger dan een modest hoger salaris.

Lees meer over hoe je een positieve kandidaatervaring creeert tijdens het recruitmentproces.

Toegang tot breder talent en kostenbesparingen

Remote werken elimineert geografische barrières. Je kunt de beste kandidaat aannemen, ongeacht woonplaats. Dit vergroot je talentpool aanzienlijk, vooral voor schaarse profielen. Een IT-specialist uit Groningen solliciteren bij een Amsterdams bedrijf wordt realistisch als thuiswerken mogelijk is.

Uit onderzoek van PWC blijkt dat als Nederlandse medewerkers één extra dag thuiswerken, dit bedrijven collectief 1,68 miljard euro bespaart. Dit komt door lagere kantoorkosten, minder energieverbruik en geen reiskostenvergoedingen. Ook medewerkers besparen: gemiddeld 1,5 uur reistijd per dag valt weg.

Tegelijk moet je als werkgever wel investeren in ergonomische thuiswerkplekken. Volgens de Arbowet ben je verplicht veilige werkplekken te bieden, ook thuis. Budgetteer een thuiswerkvergoeding van minimaal €2,40 per dag (2025) voor kosten als koffie, verwarming en internet.

Flexibiliteit als recruitment-argument op krappe arbeidsmarkt

In een arbeidsmarkt met meer vacatures dan werklozen is elke recruitment-voorsprong waardevol. Uit Brits onderzoek blijkt dat bijna de helft van werknemers akkoord gaat met een lager salaris als ze daarmee permanent kunnen thuiswerken. Flexibiliteit weegt voor sommige groepen zwaarder dan enkele duizenden euro’s extra.

Bedrijven die remote werken actief ondersteunen, hebben volgens Owl Labs 25% minder personeelsverloop. Stanford-onderzoek bevestigt dit: het verloop was 50% lager bij Ctrip-medewerkers die op afstand werkten. Retentie is goedkoper dan continue recruitment.

Voor recruiters: vermeld thuiswerkmogelijkheden prominent in vacatures. Dit trekt vaak meer en betere kandidaten, vooral in sectoren waar remote werken gangbaar is.

De nadelen van thuiswerken: waar moet je op letten?

Verminderde innovatie en samenwerking

Onderzoeksbureau PWC concludeert dat volledig thuiswerken kan leiden tot minder innovatie. Creativiteit en vernieuwing ontstaan vaak in spontane gesprekken en brainstormsessies. Deze informele interacties verdwijnen bij volledig remote werk. Dit geldt vooral voor teams die complexe vraagstukken moeten oplossen of nieuwe producten ontwikkelen.

Teams die alleen digitaal samenwerken, missen non-verbale communicatie en de energie van fysiek samen zijn. De nuance van een blik, een lach of een gebaar verdwijnt achter de webcam. Het gevaar is dat teams efficiënt uitvoeren wat al bekend is, maar minder nieuwe ideeën ontwikkelen.

Oplossing: kies voor hybride werken waarbij teams op vaste dagen fysiek samenkomen voor creatieve sessies, strategische overleggen en teambuilding. Routinematig focuswerk gebeurt thuis, innovatie en samenwerking op kantoor. Dit vergt wel duidelijke afspraken over wanneer fysieke aanwezigheid verwacht wordt.

Eenzaamheid en verminderde betrokkenheid

Uit Europees onderzoek blijkt dat 44% van thuiswerkers het gebrek aan interactie met collega’s als grootste nadeel ervaart. Argentijns onderzoek toont dat 62% collega’s mist. Vooral thuiswerkers die alleen wonen of van nature extravert zijn, ervaren isolatie. Voor sommige mensen is het kantoor een belangrijk sociaal netwerk.

Deze eenzaamheid heeft concrete gevolgen: werknemers voelen zich minder betrokken bij de organisatie. Ze missen de bedrijfscultuur, spontane gesprekken en sociale cohesie. Uit Amerikaans onderzoek onder 1.153 werknemers blijkt dat 52% zich minder verbonden voelt met hun team door remote werken. Ze vrezen achtergesteld te worden, informatie te missen en dat hun belangen niet behartigd worden.

Onderzoek van London Business School toont dat thuiswerkers minder kans maken op promotie. Hun prestaties zijn letterlijk minder zichtbaar voor managers. Dit kan gemotiveerde medewerkers frustreren, zelfs als ze objectief goed presteren.

Voor recruitment: test sociale vaardigheden, zelfstandigheid én de behoefte aan sociale interactie bij kandidaten voor remote functies. Niet iedereen heeft dezelfde behoeften.

Grenzen tussen werk en privé vervagen

Een EU-enquête uit 2020 laat zien dat 28% van thuiswerkers elke dag in hun vrije tijd werkt, tegen 8% van kantoorwerkers. Het ontbreken van fysieke scheiding tussen werkplek en thuisomgeving maakt het lastig om echt te stoppen met werken. Na het avondeten nog snel mailtjes beantwoorden wordt normaal, de laptop staat immers naast de bank.

Dit leidt tot langere werkdagen: in meerdere Europese landen werken thuiswerkers 2-3 uur per week meer dan kantoormedewerkers. Veel thuiswerkers vullen hun gewonnen reistijd direct in met extra werk. Op korte termijn lijkt dit productief, maar verhoogt het risico op burn-out op de lange termijn. Medewerkers komen letterlijk nooit ‘weg’ van werk.

Het advies: stimuleer duidelijke werktijden en leer medewerkers grenzen stellen. Een aparte werkruimte thuis helpt enorm om mentaal af te sluiten. Sommige bedrijven voeren bewust een “recht op offline zijn” in, zodat medewerkers ’s avonds niet bereikbaar hoeven zijn.

Fysieke gezondheid en ergonomie

Veel thuiswerkers beschikken niet over een ergonomische werkplek. Uit Fins onderzoek onder 1.508 mensen blijkt dat de helft geen geschikte bureaustoel en bureau heeft. Werken aan de keukentafel of op de bank veroorzaakt nek-, rug- en schouderklachten. Deze klachten merken mensen vaak pas na maanden, maar ze leiden op termijn tot chronische problemen.

Uit onderzoek van Maintel blijkt dat verhoogde productiviteit alleen optreedt als de thuiswerkplek goed is ingericht. Een geïmproviseerde opstelling met slechte verlichting en verkeerde zithouding leidt juist tot lagere prestaties en meer verzuim. Ook oogklachten nemen toe bij onvoldoende verlichting.

Als werkgever ben je volgens de Arbowet (artikel 7:658 BW) verplicht veilige werkplekken te bieden, ook thuis. Stel een checklist op voor ergonomische eisen: verstelbare bureaustoel, ergonomisch bureau, goede verlichting, externe beeldscherm op ooghoogte. Bied budget voor een goede thuiswerkplek. Via de werkkostenregeling kun je tot 1,7% van de loonsom onbelast vergoeden.

Hybride werken: de beste oplossing voor de meeste organisaties

De toekomst is niet volledig remote of volledig kantoor, maar hybride. Uit Randstad-onderzoek blijkt dat 58% van werknemers deze mix het prettigst vindt. Praktisch betekent dit bijvoorbeeld: maandag en vrijdag thuis voor focustaken als rapportages schrijven of data analyseren, dinsdag tot donderdag op kantoor voor overleg, brainstorms en samenwerking.

Hybride werken combineert de productiviteitsvoordelen van thuiswerken met de innovatie- en samenwerkingsvoordelen van kantoorwerk. Je biedt flexibiliteit zonder sociale isolatie. Wel vraagt dit duidelijke afspraken: wanneer is aanwezigheid verplicht, wanneer niet? En hoe voorkom je een tweeklassensysteem tussen remote en kantoormedewerkers?

De uitdaging zit in de details: hoe plan je vergaderingen zodat remote deelnemers volwaardig meekunnen? Hoe zorg je dat spontane gesprekken ook online ontstaan? En hoe voorkom je dat alleen extraverte kantoorwerkers promotie maken? Goede samenwerking met hiring managers is cruciaal bij het opstellen van hybride werkafspraken.

Voor recruitment: communiceer helder over je hybride model in vacatures. Kandidaten willen weten wat ze kunnen verwachten, niet vaag “je kunt soms thuiswerken” maar concreet “we verwachten 3 dagen kantoor per week, di/wo/do zijn teamdagen”.

Thuiswerk-geschiktheid beoordelen van kandidaten

Niet iedereen presteert goed op afstand. Bepaalde competenties voorspellen succes bij remote werk. Test deze tijdens selectiegesprekken:

Autonomie en zelforganisatie

Remote werken vereist dat iemand zelfstandig prioriteiten stelt en deadlines haalt zonder direct toezicht. Test dit met gedragsvragen als: “Beschrijf een project waar je volledig zelf verantwoordelijk voor was, zonder dagelijkse sturing. Hoe plande en organiseerde je dit? Wat deed je toen het tegen zat?” Let op concrete voorbeelden van zelfstandig plannen, niet algemene uitspraken als “ik ben zelfstandig”.

Proactieve communicatie

Remote werk vraagt heldere, proactieve communicatie omdat je collega’s niet zomaar even aan kunt spreken. Vraag: “Hoe zorg je ervoor dat je team weet waar je mee bezig bent als ze je niet zien? Geef een concreet voorbeeld van hoe je updates gaf bij een project.” Zoek naar mensen die uit zichzelf updates geven, vragen stellen als iets onduidelijk is en niet wachten tot problemen escaleren.

Technische zelfredzaamheid

Thuiswerkers moeten eenvoudige IT-problemen zelf oplossen zonder direct een helpdesk te bellen. Vraag: “Vertel over een keer dat je een technisch probleem tegenkwam tijdens werk. Hoe loste je dat op?” Let op resourcefulness: zoeken ze zelf naar oplossingen of verwachten ze direct hulp?

Intrinsieke motivatie en zelfdiscipline

Remote werk vraagt zelfdiscipline om te starten en door te werken zonder externe druk. Test met: “Beschrijf een periode waarin je zonder externe deadlines of controle gemotiveerd moest blijven. Hoe deed je dat? Wat hielp en wat maakte het lastig?” Zoek naar intrinsieke motivatie, niet afhankelijkheid van externe prikkels.

Flexibel werken vraagt nieuwe recruitment-strategieën. Lees meer over agile recruitment om snel in te spelen op deze veranderende arbeidsmarkt.

Praktische tips voor werkgevers

Formuleer helder thuiswerkbeleid

Leg schriftelijk vast wanneer thuiswerken kan, voor welke functies en wat de verwachtingen zijn. Bespreek dit tijdens het aannameproces, zodat kandidaten weten waar ze aan toe zijn. Belangrijke onderwerpen: hoeveel dagen thuis mogelijk, welke dagen verwacht je mensen op kantoor, bereikbaarheid tijdens thuiswerkdagen, en hoe organiseer je vergaderingen.

Vermijd vaagheid als “je mag soms thuiswerken”. Dit leidt tot onduidelijkheid en frustratie. Wees concreet: “In deze functie verwachten we 2 dagen kantooraanwezigheid, waarvan dinsdag altijd omdat dat onze teamdag is. De andere 3 dagen mag je thuis werken of op kantoor, naar voorkeur.”

Investeer in ergonomische werkplekken

Faciliteer ergonomische thuiskantoren met budget voor bureaustoel (€200-400), verstelbaar bureau (€300-600), externe beeldscherm, toetsenbord en muis. Ja, dit kost geld vooraf, maar voorkomt gezondheidsklachten en verzuim op termijn. Veel bedrijven bieden €500-1000 eenmalig thuiswerkbudget.

Maak een checklist wat je faciliteert en wat niet. Verwacht je dat mensen zelf basis dingen regelen (bureau, stoel) of faciliteer je alles? Wees hier transparant over, liefst al in de arbeidsvoorwaarden.

Stimuleer sociale cohesie actief

Organiseer regelmatig fysieke teamdagen, niet alleen voor werk maar ook sociale cohesie. Denk aan maandelijkse teamlunches, kwartaal-uitjes of vrijdagmiddagborrels. Zorg dat remote medewerkers zich onderdeel van het team voelen door ze actief te betrekken bij beslissingen en gesprekken.

Overweeg een “buddy systeem” waarbij nieuwe remote medewerkers een ervaren collega krijgen die informeel contact onderhoudt. Dit helpt tegen isolatie en versnelt onboarding. Lees meer preboarding tips voor het succesvol inwerken van remote medewerkers.

Train managers in remote leidinggeven

Leidinggeven op afstand vraagt andere vaardigheden dan traditioneel management. Managers moeten leren beoordelen op output in plaats van aanwezigheid, regelmatig 1-op-1 gesprekken voeren met remote medewerkers en teamdynamiek monitoren. Investeer in training hiervoor, dit is cruciaal voor succes.

Veel managers voelen onzekerheid bij remote leidinggeven: “Hoe weet ik of iemand werkt als ik ze niet zie?” Help ze overstappen naar output-based management met heldere doelen en resultaatafspraken.

Beoordeel per functie en persoon

Niet alle functies zijn geschikt voor remote werk. Functies met veel focuswerk (data-analyse, schrijven, programmeren) zijn vaak wel geschikt. Functies met veel fysieke samenwerking, hands-on taken of klantcontact op locatie zijn dat minder.

Maar ook binnen geschikte functies verschillen mensen. Sommigen bloeien op thuis, anderen verwelken zonder kantoorstructuur. Bespreek individuele voorkeuren en pas aan waar mogelijk.

Veelgestelde vragen over thuiswerken

Wat zijn de grootste voordelen van thuiswerken?

Voor veel medewerkers: hogere productiviteit (13-60% volgens diverse onderzoeken), betere werk-privébalans, minder reistijd en werkstress. Voor werkgevers: kostenbesparingen op kantoorruimte, toegang tot breder talent en hogere retentie. Dit geldt vooral bij goed gefaciliteerde thuiswerkplekken en functies met veel focuswerk.

Welke nadelen heeft thuiswerken voor werkgevers?

Verminderde innovatie en spontane samenwerking, sociale isolatie van medewerkers, moeilijkere teambuilding en cultuur-ontwikkeling. Ook prestaties van remote medewerkers zijn letterlijk minder zichtbaar, wat promotie-beslissingen bemoeilijkt. Deze nadelen zijn het grootst bij volledig remote werk.

Is thuiswerken productiever dan kantoorwerk?

Voor individueel focuswerk: vaak wel, onderzoek toont 13-41% hogere productiviteit. Voor creatief teamwerk en innovatie: vaak niet, hier presteert kantoorwerk beter. Het hangt sterk af van type werk, persoon en kwaliteit thuiswerkplek. Hybride werken combineert beide voordelen.

Hoe beoordeel je of een kandidaat geschikt is voor thuiswerken?

Test competenties als autonomie, proactieve communicatie, zelfdiscipline en technische zelfredzaamheid met concrete gedragsvragen (STARR-methode). Vraag naar specifieke voorbeelden van zelfstandig werken zonder toezicht. Let op vooroordelen: test objectief, niet op stereotypen over persoonlijkheid of leeftijd.

Wat is het verschil tussen volledig remote en hybride werken?

Bij volledig remote werken medewerkers altijd thuis, zonder vast kantoor. Bij hybride werk combineer je thuiswerk (bijvoorbeeld 2-3 dagen) met kantoorwerk voor samenwerking en sociale cohesie. Hybride biedt vaak het beste van beide werelden maar vraagt duidelijke afspraken.

Hoe voorkom je eenzaamheid bij thuiswerkers?

Organiseer regelmatig fysieke teamdagen, faciliteer informele online koffiemomenten, stimuleer videobellen in plaats van alleen mailen en let op signalen van isolatie. Overweeg een buddy-systeem voor remote medewerkers. Niet iedereen ervaart eenzaamheid even sterk, vraag individueel naar behoeften.

Welke functies zijn geschikt voor thuiswerken?

Functies met veel focuswerk en beperkte fysieke samenwerking: data-analyse, schrijven, programmeren, administratie, klantenservice (telefonisch/online). Minder geschikt: functies met veel hands-on werk, fysiek klantcontact, apparatuur die alleen op kantoor staat of taken die veel spontane samenwerking vereisen.

Hoe stel je een goed thuiswerkbeleid op?

Definieer helder wanneer en voor wie thuiswerken mogelijk is, stel verwachtingen over bereikbaarheid en aanwezigheid, faciliteer ergonomische werkplekken met budget, train managers in remote leidinggeven en evalueer regelmatig wat werkt. Betrek medewerkers bij het opstellen voor draagvlak.