Wat is motivatie? De psychologie achter gedreven medewerkers

Je kent het vast: die kandidaat die tijdens het sollicitatiegesprek uit z’n vel springt van enthousiasme. “Dit is mijn droombaan!” roept hij. Drie maanden later zit je weer een vacature uit te zetten omdat meneer toch “een andere uitdaging” zocht.

Of die stille kracht die je bijna had afgewezen omdat ze niet genoeg “passie” toonde. Inmiddels draait ze al vijf jaar mee als een van je beste medewerkers.

Motivatie inschatten blijkt lastiger dan gedacht. En dat terwijl het een van de belangrijkste voorspellers is voor succes, prestaties en retentie.

Hieronder duiken we in de psychologie van motivatie, leg ik het verschil uit tussen intrinsieke en extrinsieke drijfveren, en deel ik concrete tools om motivatie beter in te schatten tijdens selectiegesprekken.

Definitie van motivatie: meer dan alleen willen

Motivatie is de innerlijke drijfveer die mensen aanzet tot actie en volharding. Het is letterlijk wat mensen “in beweging zet”, afgeleid van het Latijnse woord ‘motio’. In recruitment context gaat het om de kracht die bepaalt of iemand niet alleen begint aan een functie, maar ook blijft presteren en doorgroeit.

Volgens onderzoek van Deci & Ryan (2000) bestaat motivatie uit drie essentiële componenten:

• Richting: Waar richt iemand zijn energie op? (functie-inhoud vs secundaire voorwaarden)
• Intensiteit: Hoeveel energie zet iemand in? (van minimale inspanning tot volledig commitment)
• Volharding: Hoe lang houdt iemand vol? (opgeven bij eerste tegenslag vs doorzetten)

Het interessante voor recruiters: kandidaten kunnen hoog scoren op intensiteit tijdens het sollicitatieproces (“Ik wil deze baan!”) maar laag op volharding zodra ze daadwerkelijk aan het werk zijn.

Intrinsieke vs extrinsieke motivatie in de praktijk

Het onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie is cruciaal voor duurzame matches. Maar wat betekent dit concreet voor jouw selectieproces?

Intrinsieke motivatie: de gouden standaard

Bij intrinsieke motivatie haalt iemand voldoening uit de activiteit zelf. Een software developer die geniet van het oplossen van complexe problemen. Een recruiter die energie krijgt van het matchen van mensen. Een accountmanager die opbloeit in klantcontact.

Kenmerken van intrinsiek gemotiveerde kandidaten:

• Stellen inhoudelijke vragen over de functie tijdens het gesprek
• Kunnen specifiek vertellen wat hen aantrekt in het werk zelf
• Hebben voorbeelden van vergelijkbare taken die ze vrijwillig oppakten
• Tonen interesse in ontwikkeling binnen het vakgebied
• Praten met energie over eerdere projecten in dit domein

Research van de American Psychological Association toont aan dat intrinsiek gemotiveerde medewerkers meestal productiever zijn (gemiddeld 23% hogere output) en significant minder snel vertrekken. Belangrijk om te onthouden: deze cijfers gaan over gemiddelden – individuele verschillen kunnen groot zijn.

Extrinsieke motivatie: de valkuil voor recruiters

Extrinsieke motivatie komt van externe beloningen: salaris, status, lease-auto, bonus. Op zich niet verkeerd, maar als primaire drijfveer vaak problematisch.

Signalen van overwegend extrinsieke motivatie:

• Eerste vragen gaan over salaris en secundaire voorwaarden
• Kunnen niet concreet maken wat hen aantrekt in de functie-inhoud
• Vergelijken vooral arbeidsvoorwaarden met huidige werkgever
• Focus op titel, status, lease-auto categorie
• Weinig interesse in de inhoudelijke uitdagingen

Motivatietheorieën voor recruiters: wat werkt echt?

Er zijn tientallen motivatietheorieën, maar voor recruitment zijn er drie die je moet kennen. Ze helpen je patronen herkennen en betere vragen stellen.

1. Zelfdeterminatietheorie: het ABC van motivatie

Edward Deci en Richard Ryan ontdekten dat mensen drie psychologische basisbehoeften hebben. Kandidaten zoeken functies die hieraan voldoen:

Autonomie: Zelf richting geven aan je werk
Interviewvraag: “Vertel eens over een situatie waarin je zelf mocht bepalen hoe je een project aanpakte?”

Betrokkenheid (Belonging): Verbinding met collega’s en organisatie
Interviewvraag: “Wat voor teamcultuur haalt het beste in jou naar boven?”

Competentie: Groeien en beter worden in wat je doet
Interviewvraag: “Waar wil jij je de komende twee jaar in ontwikkelen?”

Kandidaten die op alle drie elementen scoren tijdens je assessment hebben volgens onderzoek van Self-Determination Theory researchers significant meer kans op lange termijn succes. In de praktijk zie je dat deze mensen niet alleen beter presteren, maar ook meer werkplezier ervaren en positiever bijdragen aan de teamsfeer.

2. Herzberg’s twee-factoren: voorkomen is beter dan genezen

Frederick Herzberg onderscheidde hygiënefactoren (voorkomen ontevredenheid) en motivatiefactoren (creëren tevredenheid). Voor recruiters vertaalt zich dit naar:

Hygiënefactoren (basis moet op orde zijn):

• Salaris marktconform
• Werkzekerheid
• Goede werkrelaties
• Veilige werkomgeving

Motivatiefactoren (hier zit de echte drive):

• Uitdaging in het werk
• Erkenning voor prestaties
• Verantwoordelijkheid
• Doorgroeimogelijkheden

De valkuil? Veel recruiters focussen op hygiënefactoren (“We bieden een goed salaris!”) terwijl kandidaten vertrekken door gebrek aan motivatiefactoren.

3. Verwachtingstheorie: de realiteitscheck

Victor Vroom’s verwachtingstheorie stelt dat motivatie ontstaat uit drie factoren die elkaar versterken. Voor jou als recruiter betekent dit drie praktische checkpunten:

1. Kan de kandidaat het? (competenties matchen met functie-eisen)
2. Wil de kandidaat het? (intrinsieke interesse in de dagelijkse taken)
3. Gelooft de kandidaat erin? (vertrouwen in eigen succes en in de organisatie)

Ontbreekt één element? Dan voorspelt de theorie vaak motivatieproblemen binnen de eerste maanden. Natuurlijk zijn er uitzonderingen – sommige kandidaten groeien in hun rol – maar het risico neemt toe.

Motivatie inschatten tijdens sollicitatiegesprekken: de praktijk

Nu de theorie helder is, wordt het tijd voor de praktijk. Hoe onderscheid je échte motivatie van sociaal wenselijke antwoorden?

De STARR-methode voor assessment op motivatie

STARR-vragen werken uitstekend om motivatie te toetsen. Je vraagt naar concrete situaties waarin motivatie zichtbaar werd:

Voorbeeldvraag intrinsieke motivatie:
“Beschrijf een project waar je vrijwillig extra tijd in stak omdat je het interessant vond.”

• Situatie: Wat was de context?
• Taak: Wat was jouw rol?
• Actie: Wat deed je concreet?
• Resultaat: Wat leverde het op?
• Reflectie: Waarom gaf dit je energie?

Voorbeeldvraag volharding:
“Vertel over een keer dat een project tegenviel maar je toch doorging.”

Speciale aandacht coor de Reflectie-stap. Hier onthult de kandidaat wat hem/haar werkelijk drijft.

Let op deze waarschuwingssignalen:

De motivatie-paradox in recruitment

Hier een ongemakkelijke waarheid: de meest gemotiveerde kandidaat tijdens het interview is vaak niet de beste keuze. Waarom?

1. Wanhoop maskert als motivatie: Werkloosheid creëert urgentie
2. Presentatievaardigheden vs werkpresteerders: Sommigen excelleren in presenteren
3. Honeymoon motivatie: Alles is leuk als het nieuw is

Zoek daarom naar duurzame indicatoren:

• Consistent gedrag over langere periode
• Intrinsieke interesse ook buiten werk (hobby’s, vrijwilligerswerk)
• Realistische verwachtingen over de functie
• Vragen over ontwikkeling na jaar 1

Praktische tools voor analyse van motivatie

Om motivatie objectiever te beoordelen, gebruik ik deze tools in mijn recruitment praktijk:

De 3-Lagen Motivatiecheck

Eerste laag: Oppervlakte motivatie (wat zegt de kandidaat?)

• Enthousiasme tijdens gesprek
• Kennis over organisatie
• Voorbereiding zichtbaar

Tweede laag: Gedragsmotivatie (wat doet de kandidaat?)

• Vrijwillige projecten in dit domein
• Zelfstudie/certificering opgepakt
• Actief in relevante communities

Derde laag: Dieptemotivatie (wat drijft de kandidaat echt?)

• Persoonlijke waarden matchen met functie
• Lange termijn carrièrevisie past
• Energie komt uit juiste bronnen

Score elke laag op schaal 1-5. Kandidaten met minimaal 4-4-3 hebben significant hogere slagingskans.

7 voorbeeeldvragen tijdens een selectiegesprek

1. “Wat deed je als kind al graag wat nu nog terugkomt in je werk?”
   Onthult diepgewortelde interesses
2. “Wanneer vloog je laatste werkdag voorbij? Wat was je aan het doen?”
   Identificeert flow-activiteiten
3. “Stel je wint de loterij. Welk deel van je werk zou je blijven doen?”
   Filtert intrinsieke van extrinsieke motivatie
4. “Wat voor werk zou je gratis doen omdat je het leuk vindt?”
   Pure intrinsieke motivatie check
5. “Beschrijf je ideale werkdag over 2 jaar”
   Checkt realistische verwachtingen
6. “Wat moet aanwezig zijn om je beste werk te leveren?”
   Identificeert motivatie-voorwaarden
7. “Wanneer verloor je voor het laatst je motivatie? Wat gebeurde er?”
   Leert demotivatie-triggers kennen

De Motivatie Scorecard

Gebruik deze scorecard of maak je eigen versie met deze elementen:

Veelgestelde vragen over motivatie in recruitment

Kan motivatie veranderen na aanname?

Absoluut. Motivatie is geen statisch gegeven. Uit onderzoek blijkt dat 60% van nieuwe medewerkers binnen 6 maanden een dip in motivatie ervaart. Dit is normaal en vaak tijdelijk. Belangrijk is dat de basis (intrinsieke match) solide is.

Hoe onderscheid ik nervositeit van gebrek aan motivatie?

Zenuwachtige kandidaten tonen vaak juist hoge motivatie – het doet ertoe voor ze. Let op:

• Voorbereiding (ondanks zenuwen goede vragen)
• Verbetering tijdens gesprek (ontspannen bij inhoudelijke vragen)
• Follow-up gedrag (bedankmail, extra informatie)

Wat weegt zwaarder: competenties of motivatie?

Voor junior functies weegt motivatie vaak zwaarder – skills kun je aanleren, drive niet. Voor senior specialistische functies is een minimum competentieniveau noodzakelijk. De ideale mix: 70% competenties match, 90% motivatie match.

Hoe test ik motivatie voor vervelende taken?

Wees eerlijk over minder leuke aspecten. Vraag: “Deze functie bevat ook [vervelende taak]. Hoe ga jij daarmee om?” Goede kandidaten herkennen dat elke baan mindere kanten heeft en hebben coping strategieën.

Kan ik teveel gemotiveerde kandidaten herkennen?

Ja, overenthousiasme kan wijzen op:

• Onrealistische verwachtingen
• Desperatie (elke baan is goed)
• Burn-out risico (kan geen nee zeggen)

Zoek naar gefocuste motivatie versus algemeen enthousiasme.

Motivatie inschatten is een vak apart

Motivatie blijft een complex fenomeen. Het is meer dan enthousiasme tijdens een gesprek, meer dan mooie woorden in een motivatiebrief. Echte motivatie zie je in consistent gedrag, in de vragen die iemand stelt, in waar iemand energie van krijgt.

Als recruiter is het jouw taak om verder te kijken dan de oppervlakte. Gebruik de tools uit dit artikel, stel de juiste vragen, en vooral: wees alert op je eigen biases. Want soms zit de beste match verscholen achter een stille, bedachtzame kandidaat die niet de beste interviewer is, maar wel de intrinsieke drive heeft om te excelleren.

De volgende keer dat een kandidaat roept “Dit is mijn droombaan!”, weet je beter. Je stelt door, je graaft dieper, je checkt alle drie de lagen. Want duurzame motivatie herkennen, dat onderscheidt een goede recruiter van een geweldige.