Vakmensen werven: schilder, klusser, installateur

Je bedrijf draait. De telefoon staat niet stil. En toch sta je elke ochtend met te weinig handen op de bus. De vacature hangt al twee maanden online. Drie reacties, nul geschikt. Een ander bedrijf belt je beste klant. Klinkt bekend?

Dit artikel is voor de eigenaar van een schildersbedrijf, klusbedrijf of installatiebedrijf met een tot twintig medewerkers. Geen HR-afdeling, geen recruiter, gewoon jij en de planning.

Je leest waar de markt staat, wat vakmensen zoeken in een werkgever, vier wervingsroutes die werken voor klein MKB, en wat de aangescherpte regels rond ZZP-inzet voor jou betekenen. Plus drie regels om je vacaturetekst deze week beter te schrijven.

De krapte in jouw sector: feiten, geen klaagverhalen

De cijfers zijn ongelijk verdeeld. Het Economisch Instituut voor de Bouw rapporteert hoge spanning. In het tweede kwartaal van 2025 stonden er 80 vacatures open per 1.000 werkenden in de bouw. Tegenover een gemiddelde van 73 in 2024. De rest van de economie zat aanzienlijk lager. In de installatietechniek blijft de vraag hoog door verduurzaming. In de schilderbranche stijgt de instroom van nieuwe vakmensen iets.

Wat betekent dat voor jou? Je concurreert niet alleen met andere schildersbedrijven of klusbedrijven. Je concurreert met grotere installatiebedrijven die hogere lonen bieden. En met uitzendbureaus die ervaren vakmensen aan zich binden. Tegelijk zijn er kandidaten die liever bij een klein bedrijf werken. Om kortere lijnen, herkenbaar werk, een baas die zelf het vak kent.

Stop met de klacht “ze zijn er niet”. Ze zijn er. Ze kiezen alleen niet automatisch voor jou. De vraag is wat je doet om die keuze te beïnvloeden. Meer context over deze krapte lees je in ons artikel over de actuele recruiter uitdagingen.

Takeaway: stel jezelf deze week een vraag. Waarom blijven mijn huidige medewerkers? Vraag het ze letterlijk. Hun antwoord is de basis van je nieuwe vacaturetekst.

Wat een vakman of vakvrouw zoekt in een werkgever

Een ervaren installateur krijgt elke maand benaderingen via LinkedIn en mond-tot-mond. Salaris alleen is zelden de doorslag. Boven een eerlijk loon volgens CAO zoeken vakmensen drie dingen: zinvol werk, goede collega’s met kwaliteitsmateriaal, en een werkgever die afspraken nakomt.

Klein bedrijf heeft hier een voordeel dat grote bedrijven niet kunnen evenaren. Korte lijnen. Snel beslissen. Eigen verantwoordelijkheid. De eigenaar die meewerkt op de werkplek. Het nadeel: minder doorgroei, minder secundaire arbeidsvoorwaarden, en soms minder zekerheid bij minder werk.

Wees daar eerlijk over. Een vacaturetekst die alles belooft, levert kandidaten op die binnen drie maanden weg zijn. Een eerlijke tekst die zegt wat je biedt en wat niet, levert iemand die past en blijft. De vakman of vakvrouw die jij wilt, ziet meteen of jouw verhaal klopt. Werk aan een herkenbaar verhaal via een gericht arbeidsmarktcommunicatieplan.

Vier wervingsroutes die wel werken voor klein MKB

Niet alle routes zijn voor elk bedrijf even sterk. Kies er twee. Beter doorpakken op een werkende route dan vier halve campagnes.

Route 1: mond-tot-mond via je eigen mensen. Je beste medewerker kent vier of vijf vakmensen uit het vak. Vraag het rechtstreeks en zet er een bonus tegenover. Bijvoorbeeld een vast bedrag bij aanname, plus een tweede bedrag na zes maanden in dienst. Een werknemer die zelf iemand aandraagt, bewaakt vaak de kwaliteit. Dit is de goedkoopste en meest betrouwbare bron voor klein MKB. Wie hierop wil doorbouwen, leest hoe je een talentpool opbouwt.

Route 2: BBL-leerlingen via SBB en het ROC. Een BBL’er werkt vier dagen bij jou en gaat een dag naar school. Je betaalt loon volgens CAO Bouw, CAO Schilders of CAO Technisch Installatiebedrijf. Daarbij krijg je subsidie via de praktijkleer-subsidie. Het ROC in je regio koppelt je aan een student. Voor schilders- en klusbedrijven met kleine teams een onderschatte route. Lees ook over de SLIM-subsidie voor MKB.

Route 3: gerichte social media met video. Vakmensen scrollen op Facebook, Instagram en TikTok. Vaak buiten werktijd. Een korte video op de werkplek, gefilmd met je telefoon, doet meer dan een nette vacature op Indeed. Toon de werkplek, een tevreden klant, het team aan koffie. Geen wervingsfilm met muziek, gewoon eerlijk beeld. Bekijk hoe je social media recruitment praktisch inzet.

Route 4: zij-instromers uit aanverwante sectoren. Een autoschadehersteller wordt schilder. Een loodgieter wordt installateur. Iemand uit een productiebedrijf wordt monteur. Met BBL en interne begeleiding leid je iemand binnen achttien maanden om. Vraagt geduld en investering. Levert loyaal personeel op.

Takeaway: kies vandaag welke twee routes je de komende drie maanden serieus aanpakt. Schrijf op wanneer je begint en wie verantwoordelijk is.

ZZP of vast: de juridische grens sinds 2025

Veel kleine schilders-, klus- en installatiebedrijven werken al jaren met ZZP’ers. Iemand komt regelmatig invallen. Krijgt opdrachten via een appje. Factureert per uur. Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer op de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie. In 2026 geldt een gedeeltelijke zachte landing. Geen verzuimboetes voor onbedoelde fouten. Wel vergrijpboetes bij opzet, plus naheffingen loonheffingen met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025.

Een installatiebedrijf werkte zes jaar met dezelfde monteur als ZZP’er. Vaste werkdagen, materiaal van de baas, geen andere opdrachtgevers. Sinds 2025 is die werkrelatie opnieuw bekeken. De monteur ging naar een vast contract. Dezelfde uurlast, iets lager netto-inkomen, wel pensioenopbouw en loondoorbetaling bij ziekte.

Voor jou als eigenaar telt het volgende. Gebruik je structureel iemand die feitelijk werkt als jouw werknemer? Vaste opdrachten, geen ander klantenbestand, jouw materiaal, jouw aansturing? Dan riskeer je een naheffing. Modelovereenkomsten alleen helpen niet meer. De Belastingdienst kijkt naar de feitelijke situatie. Werk je af en toe met een ZZP’er die meerdere opdrachtgevers heeft en op eigen materiaal werkt, dan blijft inhuur mogelijk.

Bekijk de actuele criteria op belastingdienst.nl/arbeidsrelaties. Vraag bij twijfel je accountant of een arbeidsrechtjurist om mee te kijken.

Sectorspecifieke aandachtspunten

De drie sectoren delen veel, maar verschillen op drie punten waar je werving op aanpast.

Schildersbedrijf. Seizoenswerk is een terugkerend gesprek. Buitenwerk in de zomer, binnenwerk in de winter. De wintermaanden zijn altijd minder vol. Wees daar transparant over in je vacaturetekst en bedenk hoe je de winter overbrugt. Mag je medewerker meeschilderen aan een binnenproject? Een opleidingsweek volgen? CAO Schilders kent specifieke regels voor weerverletdagen.

Klusbedrijf. Breed inzetbaar werk vraagt om mensen die meer doen dan een enkele specialiteit. Hoe breder iemand inzetbaar is, hoe waardevoller die persoon op de arbeidsmarkt. Je zit dus tegen de hoogste mobiliteit van de drie sectoren. Compenseer met afwisselend werk, eigen verantwoordelijkheid en goede materialen.

Installatiebedrijf. Certificeringen zoals F-gassen, BEI/VOP en leverancierscertificaten zijn vaak werkvereiste. Schrijf in je vacature welke certificaten nodig zijn op dag een, en welke je samen kunt halen. Veel vacatures eisen alles wat de eigenaar zelf heeft geleerd. Dat schrikt zij-instromers en jonge monteurs onnodig af.

Wat je morgen anders doet: je vacaturetekst

De meeste vacatures van kleine bedrijven beginnen met “wij zoeken een gemotiveerde monteur/schilder/allround klusser met minimaal vijf jaar ervaring”. Drie problemen tegelijk. Het zegt niets over jou. Het stelt een onnodige drempel. Het lijkt op iedere andere vacature.

Drie regels die werken:

1. Titel: noem het beroep en iets concreets uit jouw bedrijf. Niet “Allround schilder”, maar “Allround schilder voor authentieke woningen in regio Drenthe”.
2. Eerste alinea: vertel wat de kandidaat krijgt, niet wat je vraagt. Bruto-loon, type werk, teamgrootte, baas die meewerkt.
3. Eisen: maximaal drie harde eisen, de rest is “fijn als”. Veel kandidaten haken af op een lijst van tien punten.

Een klusbedrijf-eigenaar in een dorpsgemeente schreef vorig jaar de vacature opnieuw volgens deze regels. En plaatste die op Facebook in lokale groepen. Eerste week: zeven reacties, drie geschikt, een aangenomen. Voorheen kwamen er drie reacties in twee maanden via Indeed.

Wil je dit grondig leren? Bekijk de Training Vacatureteksten Schrijven. Je gaat naar huis met je herschreven tekst.

Veelgestelde vragen over vakmensen werven

Hoe vind ik vakmensen voor mijn klusbedrijf of schildersbedrijf?

Vier routes werken voor klein MKB: referrals via je eigen team met een aandragersbonus, BBL-leerlingen via het ROC en SBB, gerichte social media met video op je werkplek, en zij-instromers uit aanverwante sectoren. Kies er twee en pak die drie maanden serieus aan. Alleen plaatsen op Indeed levert in deze sectoren weinig op.

Waar werf ik monteurs voor een klein installatiebedrijf?

Begin bij BBL via het ROC en SBB.nl voor erkenning als leerbedrijf. Voor ervaren monteurs: mond-tot-mond, gerichte advertenties op Facebook en LinkedIn, en samenwerking met collega-installateurs. Bureaus in techniek of bouw werken meestal met flat fees rond 3.500-6.000 euro per plaatsing, of detachering met kosteloze overname na een vast aantal uren.

Mag ik nog ZZP’ers inhuren in de bouw sinds 2025?

Ja, mits de werkrelatie feitelijk zelfstandig is. Vaste werkdagen, jouw materiaal en jouw aansturing wijzen richting dienstverband, en daarmee op schijnzelfstandigheid. Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer; in 2026 zonder verzuimboetes maar wel met vergrijpboetes bij opzet en naheffingen met terugwerkende kracht. Zie belastingdienst.nl/arbeidsrelaties voor criteria.

Wat is een BBL-leerling en hoe vind ik er een?

Een BBL-leerling werkt vier dagen bij jou en gaat een dag naar school. Je betaalt loon volgens CAO en bouwt iemand op tot vakman of vakvrouw. Erkenning als leerbedrijf vraag je aan via SBB.nl. Het regionale ROC koppelt je aan studenten. Voor schilders- en klusbedrijven met kleine teams een betrouwbare instroom.

Werkt social media voor het werven van vakmensen?

Ja, mits je het kanaal goed kiest. Vakmensen zijn actief op Facebook en Instagram. Lokale Facebookgroepen werken in het bijzonder voor klus- en schildersbedrijven. Korte video op de werkplek scoort beter dan een tekstvacature. Voor monteurs werkt ook LinkedIn. Plaats meerdere keren per week tijdens een wervingsperiode, niet een keer.

Hoe schrijf ik een vacature die wel reacties oplevert?

Drie elementen: een titel die specifiek is voor jouw bedrijf en regio, een eerste alinea die vertelt wat de kandidaat krijgt (bruto-loon, type werk, teamgrootte), en maximaal drie harde eisen met de rest als “fijn als”. Schrap eisenlijsten waar zij-instromers en jonge vakmensen op afhaken. Lees ook waarom het aannemen van vakmensen vaak misloopt.