STARR-methode uitgelegd voor competentiegericht interviewen

Herken je dit tijdens selectiegesprekken? Kandidaten geven vage antwoorden zoals “ik ben een teamspeler” en je weet niet of dit klopt. De STARR-methode verandert dit door situationeel interviewen met concrete voorbeelden uit werkelijke situaties.

In plaats van te vertrouwen op claims vraag je systematisch naar bewezen gedrag. Deze gedragsinterviewtechniek helpt objectievere beslissingen te maken, hoewel het geen garantie geeft tegen alle vormen van onbewuste vooroordelen bij selectie.

Wat betekent elke letter in STARR?

De STARR-methode is een gestructureerde manier om iemands ervaring te bespreken. Je begint met de Situatie, de context waarin alles gebeurde. Vervolgens zoom je in op de Taak die specifiek bij de kandidaat lag, voordat je de concrete Acties onderzoekt die zij ondernamen.

Ofwel, STARR is een systematische gesprekstechniek waarbij elke letter staat voor een specifieke fase in competentiegerichte interviews:
S = Situatie: De context en omstandigheden waarin de kandidaat handelde
T = Taak: De specifieke rol en verantwoordelijkheden van de kandidaat
A = Actie: De concrete handelingen die de kandidaat ondernam
R = Resultaat: De uitkomsten en effecten van die acties
R = Reflectie: Wat de kandidaat leerde en hoe ze terugkijken

Deze systematische aanpak zorgt ervoor dat je als recruiter een compleet beeld krijgt van hoe kandidaten denken, handelen en leren van ervaringen. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat gestructureerde interviews significant beter presteren dan ongestructureerde methoden bij het voorspellen van werkprestaties.

STARR vs STAR vs STARRT: de verschillen

Deze gespreksmethoden tonen een groeiend besef van het belang van reflectie in professionele ontwikkeling:

STAR-methode: Eindigt bij resultaat en focust op feitelijke beschrijving van gedrag en uitkomsten.

STARR-methode: Voegt reflectie toe, wat inzicht geeft in leervermogen, zelfkennis en ontwikkelingsgerichtheid van kandidaten.

STARRT-methode: Voegt een zesde element toe; Transfer. Deze extra ‘T’ onderzoekt hoe geleerde lessen worden toegepast in nieuwe situaties.

STARR-gesprek voeren: praktische stappen

Een effectief STARR-gesprek vraagt om zorgvuldige voorbereiding en gestructureerde uitvoering. De Inspectie SZW benadrukt het belang van objectieve selectiemethoden om discriminatie te voorkomen.

Voorbereiding STARR-methode

Bepaal 4-5 competenties die belangrijk zijn voor de functie op basis van de functiebeschrijving. Formuleer voor elke competentie 2-3 STARR-vragen die beginnen met “Geef een voorbeeld van…” of “Beschrijf een situatie waarin…”

Maak ook een scoringsysteem: bepaal vooraf wat goede, gemiddelde en zwakke antwoorden zijn voor elke competentie.

Tijdens het gesprek

Leg uit dat je gedragsgericht gaat interviewen en vraag naar concrete voorbeelden. Dit voorkomt verwarring bij de kandidaat.

Timing per competentie: Plan 10-15 minuten
Tijdsverdeling: 30% situatie/taak, 40% actie, 30% resultaat/reflectie

Essentiële doorvraag technieken:

• “Wat deed jij precies?” (bij teamresultaten)
• “Kun je daar concreter over zijn?”
• “Wat was jouw persoonlijke bijdrage?”
• “Hoe reageerden anderen op jouw aanpak?”

STARR-vragen: praktische voorbeelden per competentie

Hieronder vind je bewezen STARR-vragen voor veelgevraagde competenties in recruitment:

Teamwork en samenwerking:
“Geef een voorbeeld van een situatie waarin je succesvol moest samenwerken met collega’s die een heel andere werkstijl hadden dan jij.”

Stressbestendigheid:
“Beschrijf een periode waarin je onder hoge werkdruk meerdere urgente projecten moest managen. Hoe behield je overzicht en kwaliteit?”

Probleemoplossend vermogen:
“Vertel over een complex probleem dat je moest oplossen met beperkte informatie en weinig tijd. Welke stappen zette je?”

Klantgerichtheid:
“Beschrijf een situatie waarin je een zeer ontevreden klant weer tevreden wist te maken. Wat was precies jouw aanpak?”

Drie grootste fouten vermijden

Zelfs ervaren recruiters maken deze veelvoorkomende fouten bij STARR-gesprekken:

Onthoud: een goed STARR-antwoord bevat altijd concrete acties die de kandidaat persoonlijk heeft ondernomen, meetbare resultaten waar mogelijk, en authentieke reflectie op de ervaring.

Veelgestelde vragen over de STARR-methode

Wat betekent STARR precies?

STARR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Het is een gestructureerde gesprekstechniek voor gedragsgericht interviewen waarbij elke letter een specifieke fase vertegenwoordigt in het analyseren van kandidaatgedrag.

Welke vragen stel je met de STARR-methode?

STARR-vragen beginnen met ‘Geef een voorbeeld van…’, ‘Beschrijf een situatie waarin…’ of ‘Vertel over een keer dat…’. Ze vragen altijd naar concrete ervaringen uit het verleden, niet naar hypothetische scenario’s of meningen over hoe iemand zou handelen.

Hoe lang duurt een STARR-gesprek?

Een volledig STARR-gesprek duurt 45-60 minuten voor 4-5 competenties. Reken per competentie op 10-15 minuten, inclusief doorvragen en het maken van aantekeningen. Meer dan 6 competenties wordt te intensief.

Wat als een kandidaat geen geschikt voorbeeld heeft?

Dit geeft waardevolle informatie over ervaring en voorbereiding. Een ervaren professional zou relevante voorbeelden moeten hebben. Je kunt vragen naar voorbeelden uit andere contexten (studie, vrijwilligerswerk, eerdere functies) of een andere competentie uitvragen.

Wat is het verschil tussen STARR en STARRT?

STARR eindigt met reflectie (5 stappen). STARRT voegt Transfer toe: hoe kandidaten geleerde lessen concreet willen toepassen in toekomstige situaties. STARRT is vooral waardevol voor ontwikkelingsgerichte functies waar continue leren belangrijk is.

Hoe beoordeel je STARR-antwoorden objectief?

Beoordeel elk antwoord op relevantie (sluit het aan bij de competentie?), complexiteit (past het niveau bij de functie?), eigen bijdrage (wat deed kandidaat persoonlijk?), impact (wat was het effect?) en leereffect (toont reflectie groei?). Gebruik een consistente 5-puntsschaal voor alle kandidaten.