Quality of Hire: Hoe meet je kwaliteit aannames?

Recruitment teams meten time-to-hire en cost-per-hire tot in de details, maar quality of hire blijft vaak onduidelijk. Onderzoek van Leadership IQ toont dat 46% van nieuwe medewerkers binnen 18 maanden als mislukt wordt beschouwd, maar slechts een kwart van talent acquisition professionals voelt zich in staat om kwaliteit systematisch te meten.

Quality of hire meet de waarde die nieuwe medewerkers toevoegen aan je organisatie. Je berekent het door prestaties, retentie en tevredenheid te combineren in een score.

Hier lees je hoe je quality of hire praktisch meet, welke indicatoren het beste werken, en hoe je van meten naar verbeteren gaat. We bespreken ook de uitdagingen en beperkingen waar je tegenaan loopt.

Wat is quality of hire en waarom is het belangrijk?

Quality of hire is een recruitment metric die meet hoe goed nieuwe medewerkers presteren en passen binnen je organisatie. Het gaat verder dan alleen productiviteit en omvat werkprestaties, culturele fit, retentie en impact op het team.

Een onderzoek van Leadership IQ onder 5.247 hiring managers toont aan dat bijna de helft van nieuwe medewerkers binnen achttien maanden een ‘bad hire’ blijkt te zijn. Deze mismatches zijn kostbaar. Volgens het U.S. Department of Labor kost een verkeerde aanname gemiddeld 30% van het jaarsalaris, hoewel sommige bronnen zoals CEO Jörgen Sundberg van Link Humans de totale kosten tot $240.000 schatten. Een slechte aanname verstoort bovendien teamdynamiek en kost je de waarde die een topkandidaat had kunnen toevoegen.

Het verschil tussen quality of hire en andere recruitment KPI’s

Cost-per-hire vertelt je wat recruitment kost. Time-to-hire toont hoe snel je werft. Quality of hire bewijst of je de juiste mensen binnenhaalt. Terwijl veel recruitmentteams zich focussen op snelheid en kosten, ligt de echte waarde in kwaliteit.

Een outperformer kan drie tot twintig keer meer opleveren dan een gemiddelde aanname. Eén verkeerde hire kan je recruitmentbudget voor een heel jaar tenietdoen. Daarom vraagt quality of hire om een andere mindset: niet goedkoper en sneller, maar beter en duurzamer. Lees ook ons artikel over wat recruitment precies inhoudt voor meer context.

Waarom weinigen quality of hire meten ondanks het belang

Tijdens een recruitment event stelde Geert-Jan Waasdorp aan 150 recruiters de vraag wat belangrijker was: cost-per-hire of quality-of-hire. 95% koos voor quality of hire. Maar toen hij vroeg wie bereid was drie keer zoveel te betalen voor een topkandidaat, was er slechts één hand in de lucht.

Dit toont de paradox: iedereen vindt kwaliteit belangrijk, maar weinigen investeren erin of meten het systematisch. Meten is echter lastig. Je hebt te maken met subjectieve beoordelingen, lange meetperiodes voordat je resultaten ziet, en verschillende stakeholders met verschillende meningen. Toch is het beter om te beginnen met een imperfecte meting dan helemaal niets te weten.

De 5 belangrijkste quality of hire indicatoren

Quality of hire is geen enkel cijfer maar een combinatie van factoren. LinkedIn’s wereldwijde onderzoek onder recruiters toont welke indicatoren organisaties het meest gebruiken. Hier zijn de vijf belangrijkste, hoewel niet elke indicator even geschikt is voor elke organisatie.

1. Prestatiebeoordeling nieuwe medewerkers

Prestaties zijn de meest gebruikte indicator, ingezet door ongeveer de helft van organisaties. Meet hoe goed nieuwe medewerkers hun targets halen via formele beoordelingen na zes of twaalf maanden. Vraag de manager: “Op een schaal van 1 tot 5, hoe presteert deze medewerker?” Een score van 4 of 5 wijst op succesvolle aanname.

Let op: prestaties zijn pas na maanden betrouwbaar meetbaar. In de eerste drie maanden geeft een score vaak meer informatie over de onboarding dan over de kwaliteit van je selectie. Wil je je onboarding verbeteren? Bekijk onze complete gids.

2. Retentie en verloop eerste jaar

Retentie toont of nieuwe medewerkers zich thuis voelen. Als iemand binnen twaalf maanden vertrekt, was het meestal geen goede match. De formule: aantal medewerkers dat na twaalf maanden nog werkt gedeeld door totaal aantal aannames, maal 100.

Nuancering: niet iedereen die vertrekt was een slechte hire. Soms spelen externe factoren mee zoals verhuizing, gezondheid of een onverwachte kans. Focus daarom op patronen over meerdere aannames, niet op individuele gevallen.

3. Time to productivity

Time to productivity meet hoe snel een nieuwe medewerker volledig productief is. Volgens verschillende bronnen heeft een nieuwe medewerker gemiddeld zes tot twaalf weken nodig om op volle productiviteit te komen, afhankelijk van de complexiteit van de rol. Je definieert per rol wat “volledig productief” betekent. Meet dit door na 30, 60 en 90 dagen te vragen: “Welk percentage van de verwachte output levert deze medewerker?”

4. Hiring manager tevredenheid (Net Hiring Score)

Meet tevredenheid via een Net Promoter Score vraag na drie maanden: “Op een schaal van 0 tot 10, hoe tevreden ben je met deze nieuwe medewerker?” Scores 9-10 zijn promotors, 7-8 passief, 0-6 detractors. Trek het percentage detractors af van promotors. Een score boven nul is positief, boven 50 is uitstekend.

Dit is vaak de makkelijkste indicator om mee te starten omdat het slechts één vraag vereist en hiring managers al gewend zijn om te beoordelen. Wil je beter samenwerken met hiring managers? We schreven daar een praktische gids over.

5. Culturele fit en teamintegratie

Culturele fit meet hoe goed een nieuwe medewerker aansluit bij jullie waarden. Gebruik 360-graden feedback na zes maanden waarbij collega’s en de manager beoordelen hoe goed iemand past.

Quality of hire formule en berekeningen

Nu je de indicatoren kent, is de volgende stap deze combineren tot een bruikbare score. Er is geen universele formule die voor elke organisatie werkt, maar deze aanpak is een goed startpunt.

De basisformule uitgelegd

Veel organisaties gebruiken een gewogen gemiddelde van hun gekozen indicatoren:

Belangrijk is dat je alle indicatoren normaliseert naar dezelfde schaal, bij voorkeur percentages of scores van 0-100. Dit maakt optellen en middelen mogelijk.

Praktisch voorbeeld van de berekening

Stel, je gebruikt drie indicatoren: prestatiebeoordeling (80%), retentie (75%) en hiring manager tevredenheid (85%). Je quality of hire score wordt: (80 + 75 + 85) / 3 = 80%.

Deze 80% geeft je een harde metric waarmee je voortgang kunt volgen en verschillende teams, periodes of wervingskanalen kunt vergelijken.

Weging toepassen voor meer nauwkeurigheid

Niet alle indicatoren zijn even belangrijk. Prestaties tellen zwaarder dan culturele fit. Pas weging toe door percentages toe te kennen: prestaties 50%, retentie 30%, tevredenheid 20%.

Met dezelfde scores wordt de berekening: (80 × 0,5) + (75 × 0,3) + (85 × 0,2) = 79,5%. Dit geeft een genuanceerder beeld van kwaliteit.

Quality of hire meten in de praktijk

Theorie is één ding, praktijk een ander. Hier zie je hoe je quality of hire daadwerkelijk implementeert in je recruitmentproces.

Stap 1: Kies je indicatoren

Begin met maximaal drie indicatoren. De meest praktische combinatie voor starters: prestatiebeoordeling, retentie en hiring manager tevredenheid. Deze vragen minimale extra processen en leveren betrouwbare data.

Bepaal vooraf wat succes betekent per indicator. Bijvoorbeeld: prestatie minimaal 3,5 van 5, retentie 85% na twaalf maanden, hiring manager score 8 of hoger.

Stap 2: Bepaal meetmomenten

Timing is belangrijk. Te vroeg meten geeft een vertekend beeld, te laat verhindert tijdig bijsturen. Aanbevolen meetmomenten:

• Na 30 dagen: eerste indrukken en onboarding succes
• Na 90 dagen: hiring manager tevredenheid en eerste prestatie-indicaties
• Na 180 dagen: volledige prestatiebeoordeling en teamintegratie
• Na 365 dagen: definitieve quality of hire score inclusief retentie

Stap 3: Verzamel data systematisch

Automatiseer waar mogelijk. Stuur geautomatiseerde surveys naar hiring managers op vaste momenten. Koppel je HR-systeem aan prestatiedata. Houd vertrekdata bij in een spreadsheet of ATS-systeem.

Gebruik simpele tools zoals Google Forms of Microsoft Forms voor feedback verzamelen. Je hoeft niet te investeren in dure software om te beginnen.

Stap 4: Analyseer en rapporteer

Maak maandelijkse of kwartaalrapportages met je quality of hire scores. Vergelijk: verschillende teams, wervingskanalen, periodes en functies. Zoek patronen: welke selectiemethoden leveren de beste kandidaten? Welke kanalen de slechtste?

Een degelijke analyse van je recruitmentdata helpt je strategischer te werven en beter te plannen voor de toekomst.

Veelgemaakte fouten bij quality of hire meten

Zelfs met de beste intenties gaan metingen mis. Deze fouten komen het vaakst voor.

Fout 1: Te vroeg oordelen

Quality of hire meten na één maand zegt weinig over selectiekwaliteit. In die periode meet je vooral onboarding effectiviteit. Wacht minimaal drie maanden voor betrouwbare indicaties, zes maanden voor degelijke metingen.

Fout 2: Alleen subjectieve indicatoren gebruiken

Hiring manager tevredenheid is waardevol maar subjectief. Combineer het altijd met objectieve data zoals daadwerkelijke prestaties, targets behaald, of projecten afgerond. Dit voorkomt bias en geeft een completer beeld.

Wil je meer weten over het herkennen en vermijden van cognitieve biases in je recruitmentproces? We behandelen er 20 in detail.

Fout 3: Apples met peren vergelijken

Een junior developer vergelijken met een senior consultant werkt niet. Normaliseer scores per functieniveau en afdeling. Een 80% score betekent iets anders voor een trainee dan voor een directeur.

Fout 4: Geen actie ondernemen op basis van data

Meten zonder verbeteren is zinloos. Gebruik je inzichten actief: stop investeren in wervingskanalen met lage quality of hire, pas selectiecriteria aan die niet voorspellend blijken, train hiring managers die consequent slechte beoordelingen geven.

Fout 5: Perfectie najagen voordat je start

Het perfecte systeem bestaat niet. Begin simpel met drie indicatoren en verfijn later. Een imperfecte meting nu is beter dan een perfecte meting nooit.

Van meting naar actie: quality of hire verbeteren

Data verzamelen is stap één. Verbeteren is het doel. Hier zie je hoe je quality of hire systematisch verhoogt.

Analyseer waar het misgaat met de 5x-waarom methode

Bij lage scores, vraag vijf keer “waarom” om de hoofdoorzaak te vinden. Voorbeeld: waarom presteerde deze aanname slecht? Omdat de kandidaat niet de juiste skills had. Waarom selecteerden we iemand zonder die skills? Omdat we die niet getest hebben in het gesprek. Waarom testten we die niet? Omdat onze gespreksvragen te algemeen waren. Dit leidt tot concrete actie: betere interviewvragen ontwikkelen.

Verbeter je selectieproces stap voor stap

Focus op één verbetering tegelijk. Test drie maanden. Meet het effect. Pas aan of behoud. Herhaal. Probeer niet alles tegelijk te verbeteren want dan weet je niet wat werkt.

Concrete verbeteringen die impact maken: gestructureerde assessments toevoegen, referentiechecks standaardiseren, proefprojecten of cases inzetten, competentiegericht interviewen implementeren.

Investeer in hiring managers

Hiring managers bepalen grotendeels quality of hire maar krijgen zelden training. Organiseer workshops over: gestructureerd interviewen, bias herkenning, betrouwbare beoordelingstechnieken, effectief onboarden. Dit verhoogt de kwaliteit direct.

Optimaliseer je wervingskanalen

Meet quality of hire per kanaal. LinkedIn levert misschien veel kandidaten maar zijn ze ook goed? Referrals kosten weinig maar passen ze cultureel? Stop met investeren in kanalen met structureel lage scores. Schaal kanalen op die topkandidaten leveren.

Gebruik predictive analytics

Na voldoende data (minimaal 50 aannames), zoek patronen. Welke combinaties van ervaring, vaardigheden en achtergrond leveren de beste performers? Gebruik deze inzichten om je ideale kandidaatprofiel scherper te stellen.

Quality of hire meten zonder duur ATS systeem

Je hebt geen duur systeem nodig om te beginnen. Deze gratis of goedkope tools volstaan voor kleine tot middelgrote teams.

Google Sheets of Excel

Maak een simpel spreadsheet met kolommen: naam medewerker, startdatum, wervingskanaal, hiring manager, scores per indicator, totale quality of hire score. Update maandelijks en maak draaitabellen voor analyse.

Google Forms voor feedback

Bouw geautomatiseerde surveys voor hiring managers en nieuwe medewerkers. Stuur deze automatisch op vaste momenten (30, 90, 180 dagen). Exporteer antwoorden naar je spreadsheet voor analyse.

Trello of Asana voor procesmonitoring

Maak een board met alle nieuwe aannames. Verplaats kaarten door statussen zoals “30 dagen”, “90 dagen”, “6 maanden”. Voeg checklist items toe voor elk meetmoment.

Wanneer wel investeren in software

Overweeg een ATS of recruitment analytics tool als je meer dan 50 aannames per jaar hebt, meerdere teams quality of hire willen vergelijken, geautomatiseerde rapportage nodig hebt, of integratie met HRIS wilt.

Veelgestelde vragen over quality of hire

Wat is een goede quality of hire score?

Een goede quality of hire score ligt boven de 73. Volgens het Crosschq Q Report is 73,0 het gemiddelde, topbedrijven scoren 81,4 en zwakkere organisaties 58,9. Let op: vergelijk je score vooral met je eigen historische data, niet alleen met benchmarks. Verbetering over tijd is belangrijker dan een absolute score.

Hoe snel kan je quality of hire meten na aanname?

Voor een eerste indicatie: na 90 dagen, voor betrouwbare metingen: na 6 maanden, en voor definitieve beoordeling inclusief retentie: na 12 maanden. Meten na één maand geeft vooral inzicht in onboarding kwaliteit, niet in selectiekwaliteit.

Welke indicatoren zijn het belangrijkst voor quality of hire?

De drie belangrijkste indicatoren zijn prestatiebeoordeling (hoe goed haalt iemand targets), retentie (blijft iemand na 12 maanden) en hiring manager tevredenheid (NPS score). Begin hiermee en voeg later time to productivity en teamfeedback toe. Culturele fit heeft een lage voorspellende waarde (0,13) en gebruik je beter niet als hoofdindicator.

Hoe voorkom je bias in quality of hire metingen?

Gebruik objectieve criteria zoals harde prestatie data en meetbare targets. Vraag meerdere beoordelaars (360-graden feedback) in plaats van alleen de direct leidinggevende. Definieer vooraf wat “goede prestatie” betekent per functie. Normaliseer scores naar dezelfde schaal voor vergelijkbaarheid. Analyseer patronen over meerdere aannames, niet individuele gevallen.

Wat doe je met lage quality of hire scores?

Analyseer systematisch met de 5x-waarom methode waar het misging. Kijk naar patronen: welke fase van het selectieproces faalt? Welke wervingskanalen leveren slechte matches? Welke selectiecriteria voorspellen niet goed? Pas één ding aan, test drie maanden, meet opnieuw. Herhaal dit tot je verbetering ziet. Vermijd de valkuil om alles tegelijk te veranderen.

Hoe meet je quality of hire bij kleine teams met weinig aannames?

Bij minder dan 10 aannames per jaar zijn statistische patronen lastig te zien. Focus op kwalitatieve feedback: diepte-interviews met hiring managers en nieuwe medewerkers na 6 maanden. Documenteer lessons learned per aanname. Vergelijk niet met benchmarks maar volg je eigen trend over jaren. Overweeg om samen te werken met andere kleine teams voor gedeelde learnings.

Moet je vertrokken medewerkers meetellen in quality of hire?

Ja, vertrek binnen 12 maanden telt mee als mislukte aanname in je retentie-indicator. Nuanceer wel: niet elk vertrek is een slechte hire. Analyseer de vertrekreden (persoonlijke omstandigheden vs. mismatch). Focus op patronen, niet op individuele gevallen. Een enkele vertrekker om externe redenen verlaagt je score maar zegt niets over je selectiekwaliteit.