
De arbeidsmarkt is als een gigantisch schaakbord. Werknemers zijn de stukken die heen en weer bewegen, van baan naar baan, op zoek naar de koning van strategisch recruitment: doorgroeimogelijkheden.
Het klinkt zo logisch: investeer in je mensen en ze blijven langer, presteren beter en dragen bij aan een positieve bedrijfscultuur. Toch blijkt uit recent onderzoek dat slechts 23% van de Nederlandse organisaties een gestructureerd doorgroeiprogramma heeft.
De reden? Het is complexer dan het lijkt.
Wat is Strategisch recruitment?
Definitie: Strategisch recruitment is een doelgerichte en toekomstgerichte aanpak van werving en selectie die nauw aansluit bij de langetermijndoelen en strategie van een organisatie.
Laat me dit verder uitleggen:
Het gaat verder dan alleen het vullen van openstaande vacatures. Bij strategisch recruitment kijkt een organisatie proactief onder andere naar:
- De organisatiedoelen: Welke richting gaat het bedrijf op en welk talent is daarvoor nodig?
- Arbeidsmarktanalyse: Hoe ziet de beschikbaarheid van talent eruit, nu en in de toekomst? Waar zitten de knelpunten?
- Employer branding: Het ontwikkelen van een sterk werkgeversmerk dat de juiste kandidaten aantrekt.
- Talentplanning: Het vooruitkijken naar toekomstige personeelsbehoeften en het ontwikkelen van wervingsstrategieën om daarop in te spelen.
- Data-gedreven aanpak: Het gebruiken van metrics en analyses om wervingsprocessen te optimaliseren en betere hiring decisions te maken.
Een voorbeeld: Een IT-bedrijf dat verwacht over twee jaar nieuwe AI-specialisten nodig te hebben, begint nu al met het opbouwen van relaties met relevante opleidingsinstituten en het creëren van stageprogramma’s. Dit is strategisch recruitment – ze wachten niet tot de vacature er is, maar bouwen proactief aan hun talent pipeline.
Het verschil met traditionele recruitment is dat strategisch recruitment niet reactief en ad-hoc is, maar proactief en systematisch. Het is geïntegreerd in de bredere bedrijfsstrategie en richt zich op langetermijnwaarde in plaats van kortetermijnoplossingen.
Over doorgroeimogelijkheden en interne doorstroom
Laat me je dit vertellen: als jouw organisatie meer op een spelletje dammen lijkt, waar iedereen op dezelfde plek blijft, dan zul je de strijd op het schaakbord van de arbeidsmarkt verliezen.
“Maar we hebben geen open posities…”
“Onze werknemers zijn tevreden in hun huidige rol…”
“We hebben geen tijd om te investeren in opleidingen…”
Als deze excuses je bekend voorkomen, dan is het hoog tijd om van recruitmentstrategie te veranderen.
Organisaties die werkelijk investeren in hun werknemers, die echte doorgroeimogelijkheden en interne doorstroom mogelijk maken, zijn de partijen die het spel gaan winnen.
Nu en in de toekomst.
Hier zijn wat ideeën:
✅ Creëer een duidelijk carrièrepad binnen je organisatie vanaf het eerste moment dat iemand binnenkomt.
We moeten af van het idee dat groei alleen verticaal kan zijn. Modern carrièremanagement gaat over veelzijdige ontwikkeling. Soms betekent dat een stap opzij, of zelfs tijdelijk een stap terug om nieuwe vaardigheden op te doen.
✅ Zorg voor mentorschap en coaching programma’s.
Investeer in mentorschap, maar doe dit doordacht. Een geforceerde mentor-mentee relatie werkt averechts. Faciliteer natuurlijke connecties.
✅ Stimuleer het leren en nemen van nieuwe uitdagingen.
Creëer projectmogelijkheden waarbij mensen kunnen proeven aan andere rollen. Dit verlaagt de drempel en biedt waardevolle leerervaringen.
✅ Investeer in de ontwikkeling van je medewerkers.
Regelmatige ontwikkelgesprekken die verder gaan dan de standaard beoordelingscyclus. Vraag niet alleen naar ambities, maar ook naar drempels en zorgen.
Weet je, het gaat niet om het vasthouden van mensen, het gaat om het voeden van hun groei. Wanneer je dat doet, zullen ze niet alleen blijven, maar zullen ze ook floreren.
Ontdek alle 36 bouwstenen van strategisch recruitment
Hoe til jij recruitment strategisch naar een hoger niveau? Bij de Masterclass Recruitmentstrategie ontdek je hoe je een stevig recruitmentplan ontwikkelt en uitvoert.