Kernwaarden bepalen of een nieuwe medewerker past bij je organisatie. Toch selecteren de meeste recruiters op cv en ervaring, niet op waarden. Het gevolg: nieuwe medewerkers die na een half jaar alweer vertrekken.
Hier leer je hoe je kernwaarden vertaalt naar gedragsindicatoren en concrete interviewvragen, zodat je selectiegesprekken direct beter worden.
Uit een meta-analyse van Kristof-Brown et al. (172 studies, Personnel Psychology, 2005) blijkt dat de match tussen persoonlijke waarden en organisatiewaarden sterk samenhangt met werktevredenheid (r = 0,44) en betrokkenheid (r = 0,51). Toch gebruikt slechts een deel van de organisaties kernwaarden structureel in het selectieproces. Dat is een gemiste kans.
Zo zet je kernwaarden in bij selectie
Wat zijn kernwaarden?
Een organisatie die “ondernemerschap” als kernwaarde heeft, zoekt mensen die initiatief tonen en kansen signaleren. Maar dat staat zelden in een functieprofiel. Daar staan competenties en ervaringseisen. Het verschil: competenties beschrijven vaardigheden (wat iemand kan), kernwaarden beschrijven drijfveren (wat iemand belangrijk vindt). Beide zijn nodig voor een goede selectiebeslissing.
Wil je meer weten over het verschil tussen competenties en vaardigheden? Lees dan het overzicht van 75 competenties met voorbeelden en interviewtips.
Definitie: kernwaarden als selectiecriterium
Kernwaarden zijn de overtuigingen en principes van een organisatie die je gebruikt als selectiecriteria bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Ze beschrijven niet wat iemand doet, maar hoe en waarom iemand dat doet.
Waarom kernwaarden in je vacaturetekst zetten niet genoeg is
Veel organisaties zetten hun kernwaarden in de vacaturetekst. “Wij staan voor integriteit, samenwerking en innovatie.” Klinkt goed. Maar het werkt niet als selectiecriterium, om drie redenen.
Ten eerste zijn kernwaarden in vacatureteksten vaak zo breed geformuleerd dat iedereen zich erin herkent. Welke kandidaat zegt niet dat samenwerking belangrijk is? Ten tweede ontbreken gedragsindicatoren: concrete, observeerbare acties die laten zien hoe iemand die waarde in de praktijk brengt. En ten derde selecteren interviewers zonder specifieke waardegerichte vragen alsnog op onderbuikgevoel.
Het resultaat: kernwaarden blijven een poster aan de muur. Ze sturen het selectiegesprek niet. En je mist het instrument om te beoordelen of een kandidaat bij je organisatie past op een dieper niveau dan cv en ervaring.
Van kernwaarden naar gedragsindicatoren in 3 stappen
De vertaling van abstracte waarden naar bruikbare selectiecriteria hoeft niet ingewikkeld te zijn. Gebruik deze drie stappen.
Stap 1: kies maximaal 3 kernwaarden per vacature
De meeste organisaties hebben 4 tot 6 kernwaarden. Selecteer per vacature de 3 waarden die het zwaarst wegen voor deze specifieke rol en dit team. Selecteer niet op alle waarden tegelijk: dat maakt je gesprek oppervlakkig. Door te focussen op 3 waarden heb je genoeg tijd om per waarde door te vragen.
Stap 2: vertaal elke kernwaarde naar concreet gedrag
Stel jezelf per kernwaarde de vraag: “Hoe zie ik dat iemand deze waarde in de praktijk brengt?” Formuleer 2 tot 3 gedragsindicatoren per waarde. Een voorbeeld:
| Kernwaarde | Gedragsindicator |
|---|---|
| Eigenaarschap | Neemt verantwoordelijkheid voor resultaten, ook bij tegenslag |
| Signaleert problemen en komt met oplossingen zonder dat iemand daarom vraagt | |
| Samenwerking | Vraagt actief om input van collega’s bij beslissingen |
| Deelt kennis en informatie proactief met het team | |
| Klantgerichtheid | Stelt de behoefte van de klant boven interne processen |
| Vraagt door naar de achterliggende vraag, niet alleen het directe verzoek |
Stap 3: formuleer STARR-vragen per gedragsindicator
De STARR-methode is bij uitstek geschikt om kernwaarden te toetsen. Je vraagt naar concreet gedrag uit het verleden in plaats van hypothetische situaties. Dat is betrouwbaarder, want eerder vertoond gedrag voorspelt werkprestaties beter dan intenties.
Sackett et al. bevestigden in een meta-analyse uit 2022 (Journal of Applied Psychology, 2.022 studies) dat gestructureerde interviews de sterkste voorspeller van werkprestaties zijn, met een validiteit van r = 0,42. Dit overtreft zelfs cognitieve capaciteitstesten.
Formuleer per gedragsindicator 1 tot 2 STARR-vragen. Zo bouw je een gestructureerd interviewformat op waarmee je kandidaten objectief vergelijkt.
Voorbeeldvragen per kernwaarde
Hieronder vind je per kernwaarde concrete vragen die je direct in je selectiegesprek inzet. Gebruik ze als startpunt en pas ze aan op de functie.
Eigenaarschap
- “Beschrijf een situatie waarin je verantwoordelijkheid nam voor iets dat niet goed ging, terwijl je dat niet hoefde te doen.”
- “Vertel over een moment waarop je een probleem signaleerde en zelf een oplossing initieerde.”
Samenwerking
- “Geef een voorbeeld van een project waarin je de input van collega’s actief opzocht. Wat deed je precies?”
- “Beschrijf een situatie waarin je het oneens was met een teamlid. Hoe ging je daarmee om?”
Klantgerichtheid
- “Vertel over een keer dat je afweek van het standaardproces om een klant beter te helpen.”
- “Beschrijf een situatie waarin je doorvroeg naar de achterliggende behoefte van een klant of stakeholder.”
Integriteit
- “Geef een voorbeeld van een moment waarop je een ongemakkelijke boodschap bracht aan een leidinggevende of klant.”
- “Beschrijf een situatie waarin je een fout maakte. Hoe communiceerde je daarover?”
Meer inspiratie nodig? Lees welke sollicitatievragen je beter niet meer stelt en welke alternatieven beter werken.
💡 Praktische tip
Stel dezelfde waardegerichte vragen aan alle kandidaten voor dezelfde vacature. Zo vergelijk je antwoorden op een gelijk speelveld en verminder je bias in je selectie. Gebruik een scorekaart met de gedragsindicatoren als beoordelingscriteria.
Valkuilen bij selectie op kernwaarden
Selectie op kernwaarden brengt risico’s met zich mee als je het niet zorgvuldig aanpakt.
Valkuil 1: sociaal wenselijke antwoorden. Kandidaten zeggen wat je wilt horen. Bij waardenvragen is dat risico groter dan bij competentievragen: iedereen heeft een overtuigend verhaal over “integriteit” of “samenwerking” klaarliggen. De standaardtip is: vraag naar concreet gedrag uit het verleden met de STARR-methode. Maar wees realistisch: doorprikken van gepolijste verhalen vraagt gesprekservaring en doorvraagtechniek. Zonder oefening in doorvragen missen interviewers de signalen die wijzen op aangeleerde antwoorden versus daadwerkelijk vertoond gedrag.
Valkuil 2: waarden als excuus voor discriminatie. “Past niet bij onze cultuur” is een riskant argument als het niet onderbouwd is met objectieve gedragsindicatoren. Zonder concrete criteria wordt selectie op waarden al snel selectie op “lijkt op ons.” Lees meer over dit risico in het artikel over cultural fit en waarom het riskant is.
Valkuil 3: te veel waarden tegelijk toetsen. Met 6 kernwaarden en 2 vragen per waarde zit je al op 12 extra vragen. Dat past niet in een gesprek van 45-60 minuten. Prioriteer per vacature.
Valkuil 4: te streng selecteren op waarden. Als iedereen in je team exact dezelfde drijfveren deelt, riskeer je groepsdenken. Je bouwt op papier een divers team, maar in de praktijk denkt iedereen hetzelfde. Kernwaarden horen een van de selectiecriteria te zijn, naast competenties, ervaring en potentieel. Niet het enige filter.
Culture add in plaats van culture fit
Een veelgemaakte denkfout: selecteren op waarden betekent dat je mensen zoekt die precies hetzelfde denken als het huidige team. Dat leidt tot homogene teams en minder vernieuwing.
Het verschil zit in de benadering. Bij culture fit zoek je overeenkomst: “Past deze persoon bij hoe wij het doen?” Bij culture add zoek je aanvulling: “Deelt deze persoon onze kernwaarden, maar brengt ze die op een eigen manier in de praktijk?”
Een team dat samenwerking als kernwaarde deelt, heeft baat bij teamleden die samenwerking op verschillende manieren invullen. De een doet dat door te verbinden, de ander door kritische vragen te stellen. Beide dragen bij aan dezelfde waarde.
Eerlijk is eerlijk: de keerzijde van culture add
Culture add klinkt als de betere benadering, maar brengt een eigen risico mee. Beoordelen wat iemand “toevoegt” aan een team is subjectiever dan beoordelen of iemand ergens “bij past.” Zonder scherp gedefinieerde gedragsindicatoren wordt “deze persoon is een culture add” al snel een ander jasje voor “ik vind deze persoon leuker.” De oplossing: dezelfde strakke criteria en scorekaarten toepassen als bij elke andere selectiemethode. Culture add werkt alleen als je het objectiveerbaar maakt.
Wil je hier meer over weten? In het artikel over employer branding lees je hoe je je organisatiewaarden vertaalt naar een aantrekkelijk werkgeversmerk. En de EVP toolkit helpt je om die waarden scherp te formuleren.
🎯 Versterk je werkgeversmerk
Leer hoe je kernwaarden vertaalt naar een aantrekkelijk werkgeversmerk. Met bewezen methoden, persoonlijke feedback en templates die je direct inzet.
Wil je ook je selectiegesprekken verbeteren? Tijdens de training Selectiegesprekken oefen je met het formuleren en stellen van waardegerichte STARR-vragen. Je voorkomt veelgemaakte fouten en krijgt direct feedback op je gesprekstechniek.
Veelgestelde vragen over kernwaarden en selectie
Wat zijn kernwaarden bij werving en selectie?
Kernwaarden zijn de overtuigingen en principes van een organisatie die je gebruikt als selectiecriteria. Ze beschrijven hoe en waarom iemand werk uitvoert, niet wat iemand doet. Je toetst ze door kernwaarden te vertalen naar gedragsindicatoren en deze te bevragen met gestructureerde STARR-vragen in het selectiegesprek.
Hoe toets je kernwaarden in een sollicitatiegesprek?
Vertaal elke kernwaarde naar 2-3 concrete gedragsindicatoren. Formuleer per indicator een STARR-vraag die vraagt naar eerder vertoond gedrag. Stel dezelfde vragen aan alle kandidaten en beoordeel de antwoorden met een scorekaart. Zo maak je de toetsing objectief en vergelijkbaar.
Wat is het verschil tussen kernwaarden en competenties?
Competenties beschrijven wat iemand kan: vaardigheden en kennis. Kernwaarden beschrijven wat iemand belangrijk vindt: overtuigingen en drijfveren. Een recruiter met de competentie “gespreksvoering” en de kernwaarde “integriteit” stelt eerlijke vragen, ook als het antwoord ongemakkelijk is.
Hoeveel kernwaarden toets je per selectiegesprek?
Selecteer maximaal 3 kernwaarden per vacature. Met 2 vragen per waarde heb je 6 extra vragen, wat past binnen een gesprek van 45-60 minuten. Toets je meer waarden tegelijk, dan worden je gesprekken oppervlakkig.
Wat is het verschil tussen culture fit en culture add?
Bij culture fit zoek je mensen die passen bij de bestaande cultuur. Bij culture add zoek je mensen die de kernwaarden delen maar op een eigen manier invullen. Culture add voorkomt homogene teams en stimuleert vernieuwing, zonder dat je kernwaarden loslaat.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring in werving en selectie. Hij is auteur van het boek “Eerlijk over selectie” en geeft trainingen op het gebied van employer branding, selectiegesprekken en recruitment via LinkedIn.
