Je neemt een kandidaat aan die perfect past bij de functie. Twee jaar later verandert de markt, de technologie of de organisatie en blijkt diezelfde medewerker niet mee te bewegen. Herkenbaar? Dan selecteer je op vaardigheden van nu, niet op wendbaarheid voor later.
Employability is het vermogen van een medewerker om werk te vinden, te behouden en zich aan te passen aan veranderende omstandigheden. Het bepaalt hoe wendbaar iemand is op de arbeidsmarkt. Employability is een voorspeller van langdurig succes: medewerkers met hoge employability groeien mee met de organisatie.
Hier ontdek je wat employability precies inhoudt, hoe het verschilt van duurzame inzetbaarheid, en vooral: hoe je employability herkent en toetst bij kandidaten. Met concrete interviewvragen die je morgen al inzet.
Over employability in recruitment en hrm
Van definitie tot concrete interviewvragen: alles wat je nodig hebt om wendbare medewerkers te selecteren.
Wat is employability precies?
Employability is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te vervullen, zowel binnen de eigen organisatie als daarbuiten. De term combineert “employ” (in dienst nemen) met “ability” (vermogen).
De Sociaal-Economische Raad (SER) definieert employability als een van de drie pijlers van duurzame inzetbaarheid, naast vitaliteit en werkvermogen. Waar vitaliteit gaat over energie en gezondheid, en werkvermogen over de fysieke en mentale capaciteit om te werken, draait employability om aanpassingsvermogen en ontwikkeling.
Hoogleraar Beatrice van der Heijden (Radboud Universiteit) onderscheidt vijf dimensies die samen de employability van een medewerker bepalen:
- Beroepsexpertise: de vakinhoudelijke kennis en vaardigheden
- Anticipatie en optimalisatie: het vermogen om vooruit te kijken en kansen te grijpen
- Persoonlijke flexibiliteit: aanpassen aan veranderingen buiten het eigen vakgebied
- Organisatiesensitiviteit: functioneren in verschillende sociale verbanden
- Balans: het evenwicht tussen werk en privé bewaken
Voor recruitment betekent dit: je zoekt niet alleen iemand die de huidige taken beheerst, maar iemand die over drie tot vijf jaar nog steeds waardevol is.
Het verschil tussen employability en duurzame inzetbaarheid
De termen worden vaak door elkaar gebruikt, maar er zit een belangrijk verschil.
Duurzame inzetbaarheid is het overkoepelende concept. Het gaat over de mate waarin medewerkers gedurende hun hele loopbaan gezond, productief en met plezier werken. Drie elementen spelen een rol: vitaliteit, werkvermogen en employability.
Employability is specifieker. Het focust op de arbeidsmarktwaarde en het aanpassingsvermogen van een medewerker. Iemand met hoge employability vindt makkelijker nieuw werk, groeit sneller door en past zich beter aan bij organisatieveranderingen.
| Aspect | Duurzame inzetbaarheid | Employability |
|---|---|---|
| Scope | Breed: gezondheid, motivatie, balans | Specifiek: arbeidsmarktwaarde |
| Focus | Hele loopbaan | Wendbaarheid en ontwikkeling |
| Verantwoordelijkheid | Werkgever én werknemer | Vooral werknemer, gefaciliteerd door werkgever |
Voor recruiters is employability het meest relevante onderdeel. Je selecteert op potentieel en groei, niet op de gezondheid van kandidaten. Lees meer over de bredere context in ons artikel over duurzame inzetbaarheid in recruitment.
Waarom employability begint bij recruitment
De meeste artikelen over employability richten zich op zittend personeel. Logisch, want HR-afdelingen investeren in ontwikkeling van medewerkers. Maar als je pas na aanname ontdekt dat iemand weinig leervermogen of flexibiliteit heeft, ben je te laat.
Employability begint bij selectie. Functies veranderen sneller dan ooit door technologische ontwikkelingen en AI. De kandidaat die je vandaag aanneemt voor een specifieke rol, doet over twee jaar deels ander werk. Selecteer je alleen op huidige vaardigheden, dan loop je risico. Bekijk de actuele recruitment trends om te zien hoe snel de arbeidsmarkt verandert.
Daar komt bij dat leervermogen een van de sterkste voorspellers is van werkprestaties. Onderzoek van Schmidt en Hunter (1998) toont aan dat cognitief vermogen, het snel oppikken van nieuwe kennis, direct samenhangt met prestaties bij veranderende eisen.
Tot slot: een verkeerde aanname is duur. Volgens schattingen kost het vervangen van een medewerker 1 tot 2 keer het jaarsalaris, afhankelijk van de functie en sector. Door employability mee te nemen in je selectiecriteria, verklein je de kans op vroegtijdig vertrek of disfunctioneren na organisatieveranderingen. Een goed retentiebeleid begint daarom bij de werving.
Zo herken je employability bij kandidaten
Employability is niet zichtbaar op een cv. Je herkent het in gedrag, keuzes en antwoorden tijdens het selectieproces.
Employability signalen in het cv
Signalen die wijzen op hoge employability: meerdere functies binnen dezelfde organisatie (interne mobiliteit), opleidingen of cursussen naast het werk, projecten buiten de eigen functie, carrièreswitches met een rode draad in competenties, en vrijwilligerswerk dat ontwikkeling toont.
Signalen die op lagere employability wijzen: lange tijd in exact dezelfde rol zonder ontwikkeling, geen bijscholing in de afgelopen vijf jaar, alleen verticale groei zonder horizontale verbreding.
7 interviewvragen om employability te toetsen
Gebruik deze gedragsgerichte vragen om employability te toetsen. Ze sluiten aan bij de STARR-methode voor gestructureerd interviewen.
- “Beschrijf een situatie waarin je werk fundamenteel veranderde. Hoe ging je daarmee om?”
Toetst: persoonlijke flexibiliteit - “Welke vaardigheid heb je jezelf de afgelopen twee jaar aangeleerd? Hoe pakte je dat aan?”
Toetst: leervermogen en initiatief - “Vertel over een moment dat je buiten je functieomschrijving iets oppakte. Waarom deed je dat?”
Toetst: anticipatie en proactiviteit - “Hoe blijf je op de hoogte van ontwikkelingen in je vakgebied?”
Toetst: beroepsexpertise en leergierigheid - “Beschrijf een project waarbij je samenwerkte met mensen van andere afdelingen of disciplines.”
Toetst: organisatiesensitiviteit - “Wat zou je doen als je huidige functie over twee jaar niet meer bestaat?”
Toetst: toekomstgerichtheid - “Wanneer heb je voor het laatst feedback gevraagd? Wat deed je ermee?”
Toetst: zelfreflectie
Beoordeel niet alleen wát kandidaten antwoorden, maar hóe. Geven ze concrete voorbeelden? Tonen ze zelfinzicht? Zien ze verandering als bedreiging of als kans? Meer over effectieve vraagtechnieken vind je in ons overzicht van vragen aan een sollicitant.
Employability vergroten bij je huidige team
Selectie is stap één. Daarna wil je de employability van je team behouden en versterken.
Als HR-professional of leidinggevende faciliteer je dit door loopbaangesprekken te voeren die verder gaan dan het functioneringsgesprek. Bespreek niet alleen prestaties, maar ook ambities, ontwikkelwensen en toekomstige veranderingen in de functie. Stimuleer interne mobiliteit en geef medewerkers ruimte om projecten buiten hun directe takenpakket op te pakken.
Medewerkers dragen zelf ook verantwoordelijkheid. Wie actief om feedback vraagt, ontwikkelingen in het vakgebied volgt en een netwerk onderhoudt, vergroot de eigen arbeidsmarktwaarde. Employability is geen gunst van de werkgever, maar een samenwerking waarin beide partijen investeren.
Zorg ook voor een goede onboarding van nieuwe medewerkers. De eerste maanden leggen de basis voor hun verdere ontwikkeling binnen de organisatie.
Wil je employability leren herkennen in selectiegesprekken?
In onze training Selectiegesprekken en Competentiegericht interviewen leer je gedragsgerichte vragen stellen die het verschil maken. Je oefent met de STARR-methode en krijgt direct toepasbare technieken mee.
Veelgestelde vragen over employability
Wat is employability in het kort?
Employability is het vermogen om werk te vinden, te behouden en je aan te passen aan veranderende omstandigheden op de arbeidsmarkt. Het gaat om wendbaarheid en ontwikkelvermogen.
Wat is het verschil tussen employability en duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid is breder en omvat ook vitaliteit en werkvermogen. Employability focust specifiek op arbeidsmarktwaarde en aanpassingsvermogen.
Hoe meet je employability?
Via vragenlijsten zoals de employability-schaal van Van der Heijden, of door gedragsgerichte interviewvragen te stellen over leervermogen, flexibiliteit en proactiviteit.
Welke competenties voorspellen employability?
Leervermogen, flexibiliteit, proactiviteit, zelfreflectie en netwerkvaardigheid zijn sterke voorspellers. Bekijk ons overzicht van 75 competenties met voorbeelden voor meer context.
Hoe neem je employability mee in selectiegesprekken?
Stel gedragsgerichte vragen over eerdere veranderingen, leerervaringen en toekomstvisie. Beoordeel niet alleen wat kandidaten zeggen, maar ook hoe ze reflecteren op hun eigen ontwikkeling.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring in werving en selectie. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
