Cultural fit is een van de meest gebruikte en meest misbruikte begrippen in recruitment. Negen van de tien hiring managers noemen het minstens zo belangrijk als vaardigheden. Tegelijk is “past niet bij onze cultuur” een van de vaagste afwijzingsredenen die er bestaat.
Hier ontdek je wat cultural fit werkelijk betekent, waarom selecteren op “klik” gevaarlijk is, en hoe culture add een beter alternatief biedt.
Van onderbuikgevoel naar objectieve selectie
Een kritische gids voor iedereen die cultuurmatch willen beoordelen zonder in de valkuil van bias te trappen.
Wat is cultural fit precies?
Het concept ontstond in de jaren tachtig als reactie op puur cv-gerichte selectie. Onderzoekers zoals Jennifer Chatman van UC Berkeley toonden aan dat waarden-afstemming tussen persoon en organisatie samenhangt met hogere tevredenheid en lager verloop.
Verschil met person-organization fit
De termen worden door elkaar gebruikt, maar er is een nuanceverschil. Person-organization fit (P-O fit) is de wetenschappelijke term voor de match tussen individu en organisatie op basis van waarden, doelen en persoonlijkheid. Cultural fit is de praktijkterm die recruiters gebruiken, maar die breder (en vager) wordt ingevuld.
Het probleem: waar P-O fit meetbaar is via gevalideerde vragenlijsten, blijft cultural fit in de praktijk steken bij onderbuikgevoel.
Waarom cultural fit populair werd
De populariteit van cultural fit komt niet uit de lucht vallen. Onderzoek toont reële voordelen wanneer medewerkers en organisatie goed bij elkaar passen.
Wat organisaties zien:
- Medewerkers die zich verbonden voelen, presteren beter en blijven langer
- Teams met gedeelde waarden ervaren minder conflict
- Onboarding verloopt soepeler wanneer iemand de “ongeschreven regels” snel oppikt
- Kandidaten letten zelf ook op cultuur: een derde wijst een baan af als de cultuur niet aansluit
Chuck Edwards, voormalig hoofd talent acquisition bij Microsoft, vatte het samen: “Organizational culture is the new currency for hiring and retention.” Cultuur is inderdaad een steeds belangrijkere factor in de strijd om talent.
Maar hier wringt de schoen. De voordelen gelden alleen wanneer cultural fit objectief en zorgvuldig wordt gemeten. In de praktijk gebeurt dat zelden.
De schaduwzijde van cultural fit
“Deze kandidaat heeft alle competenties die we zoeken, maar past niet in onze cultuur.”
Dit is een van de gevaarlijkste zinnen in recruitment. Want wat betekent “passen” eigenlijk? En wie bepaalt dat?
Hoe cultural fit bias versterkt
Wat hiring managers bedoelen met cultural fit is vaak: deze persoon lijkt op mij. Psychologen noemen dit affiniteitsvooroordeel (affinity bias). We voelen ons aangetrokken tot mensen met dezelfde achtergrond, humor, opleidingsniveau of communicatiestijl.
Patty McCord, voormalig Chief Talent Officer bij Netflix, was er duidelijk over: “What most people mean by culture fit is hiring people they’d like to have a beer with.”
⚠️ Let op: de “biertest” is geen selectiecriterium
Of je met iemand een biertje zou willen drinken zegt niets over werkprestaties. Het is een recept voor discriminatie verpakt in managementtaal. Onderzoek naar cognitieve biases toont aan dat interviewers cultural fit gebruiken om kandidaten te selecteren die op henzelf lijken, niet om waarden-afstemming te meten.
Het risico van homogene teams
Selecteren op cultural fit leidt tot teams vol mensen die hetzelfde denken. Dat voelt comfortabel, maar is riskant.
Wat je mist:
- Diverse perspectieven die blinde vlekken blootleggen
- Kritische tegengeluiden die groupthink voorkomen
- Innovatie die ontstaat wanneer verschillende denkstijlen botsen
- Toegang tot nieuwe markten en klantsegmenten
Onderzoek bevestigt dit. McKinsey rapporteerde in hun Diversity Wins-rapport dat bedrijven in het hoogste kwartiel voor etnische diversiteit 36% meer kans hebben op bovengemiddelde winstgevendheid. Diverse teams presteren beter, maar alleen als je ze durft samen te stellen.
Waar liggen de grenzen?
Selecteren op cultural fit mag, maar niet onbegrensd. De Wet gelijke behandeling verbiedt onderscheid op basis van leeftijd, geslacht, afkomst, religie, seksuele gerichtheid of andere beschermde kenmerken.
“Past niet bij onze cultuur” is geen juridisch houdbare afwijzingsreden wanneer die cultuur feitelijk bestaat uit: dezelfde leeftijdsgroep, dezelfde opleidingsachtergrond, dezelfde hobby’s.
Focus daarom altijd op werkgerelateerde factoren: werkstijl, communicatie, omgang met feedback. Niet op persoonlijke voorkeuren of achtergrond.
Van cultural fit naar culture add
De beperkingen van cultural fit zijn duidelijk. Maar wat is het alternatief? Steeds meer organisaties stappen over van “past deze persoon bij ons?” naar “wat voegt deze persoon toe aan ons?”
Wat is culture add?
Culture add draait de vraag om. In plaats van te zoeken naar mensen die de bestaande cultuur bevestigen, zoek je naar mensen die de cultuur verrijken met nieuwe perspectieven, ervaringen en vaardigheden.
Het verschil in de praktijk:
| Cultural fit | Culture add |
|---|---|
| “Lijkt op ons” | “Vult ons aan” |
| Behoudt de status quo | Stimuleert groei |
| Risico op homogeniteit | Bevordert diversiteit |
| Focus op comfort | Focus op ontwikkeling |
Culture add betekent niet dat waarden er niet toe doen. Kernwaarden zoals integriteit, klantgerichtheid of samenwerking blijven relevant. Maar hoe iemand die waarden uitdrukt, mag verschillen.
Waarom culture add beter werkt
Adam Grant, organisatiepsycholoog aan Wharton, adviseert: “Stop hiring on cultural fit. That’s a great way to breed groupthink. It’s wiser to hire on cultural contribution.”
Zijn onderzoek toont dat bedrijven die na hun beursgang blijven selecteren op cultural fit langzamer groeien. Ze missen het vermogen om te innoveren en te veranderen.
Culture add biedt:
- Nieuwe ideeën en werkwijzen
- Toegang tot andere netwerken en markten
- Kritische blik op ingesleten gewoontes
- Rijkere teamdynamiek
Dit vraagt wel iets van je organisatie. Je moet openstaan voor andere manieren van werken en communiceren. Niet iedereen hoeft hetzelfde te zijn om samen succesvol te zijn.
Hoe beoordeel je cultuurmatch objectief?
Objectief selecteren op waarden en werkstijl vraagt om meer dan een goed gesprek. Hieronder drie stappen om subjectiviteit te verminderen.
Stap 1: Definieer je kernwaarden concreet
“Wij zijn innovatief” is geen bruikbaar selectiecriterium. Wat betekent innovatief in dagelijks gedrag? Dat medewerkers experimenteren zonder toestemming te vragen? Dat ze bestaande processen ter discussie stellen?
Maak van abstracte waarden concrete gedragsindicatoren. Niet: “wij zijn klantgericht.” Wel: “bij ons neemt iedereen binnen 24 uur contact op met een klant die een klacht heeft ingediend.”
Stap 2: Gebruik gestructureerde interviews
Ongestructureerde gesprekken zijn een broedplaats voor bias. Je vraagt wat in je opkomt, interpreteert antwoorden op gevoel, en vergelijkt kandidaten op ongelijke criteria.
Gestructureerde interviews werken anders. Je stelt iedere kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde. Je beoordeelt antwoorden aan de hand van vooraf bepaalde criteria. Dit verhoogt niet alleen de objectiviteit, maar ook de voorspellende waarde van je selectie.
Stap 3: Betrek diverse beoordelaars
Eén interviewer ziet maar één perspectief. Betrek collega’s met verschillende achtergronden, functies en senioriteit bij het selectieproces. Zij herkennen andere signalen en corrigeren elkaars blinde vlekken.
Let op: dit werkt alleen als iedereen onafhankelijk oordeelt voordat er wordt overlegd. Anders domineert de mening van de hoogste in rang.
🎯 Leer objectief selecteren
Ontdek hoe je cultuurmatch beoordeelt zonder bias. Van competentiegerichte interviewvragen tot STARR-methodiek en objectieve beoordelingscriteria.
10 interviewvragen voor cultuurmatch
De juiste vragen maken het verschil tussen een objectieve beoordeling en selectie op onderbuikgevoel. Hieronder tien gedragsgerichte vragen die werkstijl en waarden blootleggen zonder in de valkuil van persoonlijke voorkeur te trappen.
- Vertel over een project waarbij je moest samenwerken met iemand met een heel andere werkstijl. Hoe ging dat en wat leerde je ervan?
Beoordeelt: openheid, samenwerking, leervermogen - Beschrijf een moment waarop je het fundamenteel oneens was met een beslissing van je team of leidinggevende. Wat deed je?
Beoordeelt: conflicthantering, integriteit, communicatie - Geef een voorbeeld van een collega die heel anders was dan jij. Wat heb je van deze persoon geleerd?
Beoordeelt: openheid voor diversiteit, leervermogen - Hoe ga je om met feedback die je niet ziet aankomen?
Beoordeelt: zelfreflectie, groeimindset - Vertel over een situatie waarin je moest improviseren omdat de normale aanpak niet werkte.
Beoordeelt: flexibiliteit, probleemoplossend vermogen - Wat frustreert je in een werkomgeving? Geef een concreet voorbeeld.
Beoordeelt: zelfkennis, eerlijkheid over voorkeuren - Beschrijf hoe je prioriteiten stelt wanneer alles urgent lijkt.
Beoordeelt: werkstijl, stressbestendigheid - Vertel over een keer dat je een fout maakte op werk. Hoe handelde je dat af?
Beoordeelt: verantwoordelijkheid, transparantie - Wat betekent “goed samenwerken” voor jou? Geef een voorbeeld.
Beoordeelt: teamoriëntatie, communicatiestijl - Waarom trek je dit type organisatie aan? Wat zoek je in een werkcultuur?
Beoordeelt: zelfkennis, motivatie, verwachtingen
Do’s en don’ts bij selectie op cultuur
Of je nu selecteert op cultural fit of culture add: onderstaande richtlijnen helpen je om objectief te blijven en bias te vermijden.
✅ Doe dit wel
- Meet werkgedrag, niet persoonlijkheid
- Test op waarden, niet op gewoontes
- Focus op aanpassingsvermogen
- Documenteer je beslissingen met concrete gedragsvoorbeelden
- Vraag naar culture add: “Wat breng je mee dat we nu missen?”
❌ Doe dit niet
- Cultural fit als excuus voor bias gebruiken
- Homogeniteit nastreven
- De biertest hanteren
- Persoonlijkheid verwarren met waarden
- Alleen op gevoel selecteren
Een introvert functioneert prima in een extravert team, zolang de werkwijze helder is. Iemand met andere hobby’s deelt mogelijk dezelfde kernwaarden. Combineer gesprekken altijd met objectieve methoden zoals assessments.
Veelgestelde vragen over cultural fit
Wat is cultural fit?
Cultural fit beschrijft de mate waarin iemands waarden, werkstijl en gedrag aansluiten bij de organisatiecultuur. Het gaat om de vraag: past deze persoon bij hoe wij hier werken en wat wij belangrijk vinden?
Hoe meet je cultural fit tijdens een sollicitatiegesprek?
Gebruik gestructureerde, gedragsgerichte interviewvragen die concrete situaties uit het verleden bevragen. Beoordeel antwoorden aan de hand van vooraf bepaalde criteria die zijn afgeleid van je kernwaarden. Combineer dit met assessments voor extra objectiviteit.
Wat is het verschil tussen cultural fit en culture add?
Cultural fit vraagt: past deze persoon bij onze huidige cultuur? Culture add vraagt: wat voegt deze persoon toe aan onze cultuur? Culture add richt zich op verrijking en diversiteit in plaats van bevestiging van de status quo.
Welke interviewvragen stel je voor cultural fit?
Effectieve vragen richten zich op werkgedrag en waarden, niet op persoonlijke voorkeuren. Bijvoorbeeld: “Vertel over een project waarbij je moest samenwerken met iemand met een heel andere werkstijl. Hoe ging dat?” Vraag altijd door naar concreet gedrag en resultaten.
Waarom is selecteren op cultural fit riskant?
Zonder objectieve criteria leidt cultural fit tot affiniteitsvooroordeel: je selecteert mensen die op jezelf lijken. Dit resulteert in homogene teams, gemiste diversiteit en potentiële discriminatie. Onderzoek toont dat diverse teams beter presteren dan homogene.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
Photo by Alfonso Scarpa on Unsplash
