Concurrentiebeding? Zo haal je die kandidaat toch binnen

Je vindt de ideale kandidaat. Het aanbod ligt klaar. Dan zegt deze persoon: ik heb nog een concurrentiebeding bij mijn oude werkgever. En nu?

Veel recruiters trekken hun handen er meteen vanaf. Zonde, want dat hoeft vaak niet.

Mag je iemand met een concurrentiebeding aannemen? Ja, dat mag. Het beding verbiedt jou niets. Het bindt alleen de kandidaat aan de oude werkgever. Je loopt pas risico als je bewust profiteert van een schending.

Hier lees je hoe je een beding herkent, welk risico je loopt en hoe je doorpakt.

Wat is een concurrentiebeding en wanneer geldt het?

Een corporate recruiter in de techsector krijgt een tegenbod-verhaal te horen: de kandidaat zit vast aan een beding van twee jaar. Paniek. Maar lang niet elk beding houdt stand voor de rechter.

De regels staan in artikel 7:653 BW. Een beding is alleen geldig als het schriftelijk is vastgelegd met een meerderjarige werknemer. Bij een vast contract mag dat zonder extra uitleg. Bij een tijdelijk contract gelden strengere eisen.

Sinds 1 januari 2015 geldt: een beding in een tijdelijk contract is alleen geldig met een schriftelijke motivering. Daaruit moet blijken dat het beding nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Die motivering moet concreet zijn. Een algemene zin volstaat niet. Ontbreekt de motivering, dan vernietigt de rechter het beding.

Ook de inhoud telt. De rechter weegt het belang van de werkgever tegen dat van de werknemer. Een te ruim beding wordt vaak gematigd of geschorst. Een monteur met puur uitvoerend werk en zonder gevoelige klantkennis wint zo’n zaak meestal.

Aan de slag: vraag altijd of het beding bij een vast of tijdelijk contract hoort en of er een motivering in staat. Dat bepaalt je startpositie.

Zo ontdek je een beding voordat je een aanbod doet

Een hiring manager bij een MKB-bedrijf doet een mooi aanbod. Twee weken later blijkt de kandidaat klem te zitten. Het traject loopt vertraging op, de manager is geirriteerd. Allemaal te voorkomen met een vraag aan de voorkant.

Wacht niet tot het contract op tafel ligt. Breng het beding ter sprake in het selectiegesprek. Stel de vraag neutraal en open. Zo zet je de kandidaat niet klem en krijg je eerlijke informatie.

Drie vragen die werken in het gesprek:

• Heb je in je huidige contract een concurrentie- of relatiebeding staan?
• Voor welke functies of welk gebied geldt dat beding precies?
• Hoe lang loopt het nog door na je laatste werkdag?

Vraag daarna de arbeidsovereenkomst op. Lees de exacte tekst, niet de samenvatting van de kandidaat. Veel mensen overschatten de reikwijdte van hun beding. Een goede screening voorkomt verrassingen verderop. Dit hoort thuis in elke checklist voor een nieuwe medewerker, naast het contract en de referenties.

Neem ook een vrijwaring op in je aanbod. Daarin verklaart de kandidaat vrij te zijn om het werk te doen. Blijkt later toch een beperking, dan ligt het risico bij de kandidaat, niet bij jou.

Aan de slag: bouw de beding-vraag standaard in je intakegesprek in en vraag het contract op voordat je een aanbod doet.

Welk risico loop je als nieuwe werkgever?

Een recruiter haalt een topverkoper binnen bij de directe concurrent. Een week later ligt er een brief van de oude werkgever, gericht aan het nieuwe bedrijf. Schrik alom. Wat nu?

Je bent geen partij bij het beding. Het contract is tussen de kandidaat en de oude werkgever. Toch loop je een beperkt risico via de onrechtmatige daad. De oude werkgever stelt je aansprakelijk als je van het beding wist en er bewust van profiteert.

Dat risico is reeel, maar niet groot. De oude werkgever moet schade aantonen en bewijzen dat je willens en wetens profiteerde. Een procedure kost tijd en geld. Veel werkgevers kiezen daarom voor overleg in plaats van een rechtszaak.

Er speelt nog een tweede risico, en dat gaat sneller. De oude werkgever start een kort geding en vraagt de rechter om handhaving van het beding. Lukt dat, dan krijgt de kandidaat een verbod om bij jou te werken, vaak met een dwangsom per dag. Zo’n uitspraak ligt er soms binnen enkele weken.

Het echte gevaar zit in bedrijfsgevoelige informatie. Vraag een kandidaat nooit om klantenlijsten of data van de oude werkgever mee te nemen. Dat raakt ook aan de AVG en de omgang met persoonsgegevens. Hier botst snel meer dan alleen het beding.

Aan de slag: documenteer dat je de kandidaat niet hebt aangezet tot een schending. Dat is je beste bescherming bij discussie.

Onderhandelen of afkopen: je opties op een rij

Een interim recruiter merkt dat een oude werkgever voet bij stuk houdt. De kandidaat is goud waard. Loslaten voelt fout, maar procederen duurt te lang. Er is een tussenweg.

In de praktijk lossen partijen dit vaak op met een financiele regeling. De oude werkgever koopt het beding af, of beide werkgevers maken een afspraak. Soms betaalt het nieuwe bedrijf een vergoeding. Een rechtszaak blijft zo uit.

Je opties op een rij:

• Laat de kandidaat zelf overleggen. Als nieuwe werkgever ben je geen partij. De kandidaat heeft de relatie en de goodwill bij de oude werkgever.
• Faciliteer juridisch advies. Stel een arbeidsrechtjurist beschikbaar om de kandidaat voor te bereiden op het gesprek.
• Zoek een functie buiten de reikwijdte. Geldt het beding voor een regio of functie, plaats de kandidaat dan daarbuiten.
• Wacht de looptijd af. Bij een korte resterende termijn is geduld soms de goedkoopste route.

Wil je de kandidaat over de streep trekken tijdens de wachttijd? Een sterk arbeidsvoorwaardenpakket helpt. Lees verder in de leestip hieronder.

Aan de slag: reken vooraf uit wat de kandidaat je waard is. Dan weet je tot welk bedrag afkopen of wachten loont.

De nieuwe wet: wat verandert er?

Een recruitmentmanager hoort van een bevriende jurist dat het concurrentiebeding op de schop gaat. Klopt dat? Deels. Er ligt een voorstel, maar het is nog geen wet.

Het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding ging in 2024 in internetconsultatie, gevolgd door het advies van de Raad van State. Anno 2026 is het nog steeds een voorstel. Indiening bij de Tweede Kamer is aangekondigd, maar de behandeling moet nog plaatsvinden. De verwachte inwerkingtreding ligt op zijn vroegst op 1 januari 2027. Tot die tijd geldt het huidige recht.

De belangrijkste voorgestelde wijzigingen:

• Een maximale duur van twaalf maanden na het einde van het dienstverband.
• Een verplichte geografische afbakening, met motivering waarom dat gebied is gekozen.
• Een zwaarwegend bedrijfsbelang dat je bij elk contract motiveert, ook bij een vast contract.
• Een vergoeding van 50% van het laatstverdiende maandsalaris per maand dat het beding loopt, als de werkgever er een beroep op doet.

Een punt dat telt voor je onderhandeling: de oude werkgever moet het beding straks actief inroepen. Dat gebeurt schriftelijk en uiterlijk een maand voor het einde van het dienstverband. Betaalt die de vergoeding niet op tijd, dan vervalt het beding. De nieuwe regels gaan ook gelden voor het relatiebeding.

De wetgever verkent daarnaast een salarisgrens. Onder ongeveer anderhalf keer modaal zou een beding vervallen. Of die grens er komt, staat nog open.

Voor jou als recruiter verandert er straks vooral iets aan de onderhandeling. Een verplichte vergoeding maakt het voor een oude werkgever duurder om een beding in te roepen. Dat vergroot je ruimte.

Aan de slag: volg de voortgang van het wetsvoorstel, maar baseer je adviezen op het huidige recht zolang de wet niet is aangenomen.

Vergeet de andere kant niet: kandidaat en oude werkgever

Een headhunter ziet alleen de aanwinst. De kandidaat ziet een carrierestap met een juridische rem. De oude werkgever ziet kennis en klanten weglopen. Drie perspectieven, drie belangen.

Voor de kandidaat staat veel op het spel. Een schending levert vaak een forse boete op. Dat risico nemen mensen terecht niet licht. Druk de kandidaat nooit een overtreding in. Geef ruimte om eerst zekerheid te halen.

De oude werkgever heeft een geldig belang. Bescherming van klanten en kennis is legitiem. Een respectvolle overstap, met de kandidaat aan het stuur, voorkomt onnodige strijd. Het houdt ook je eigen netwerk in de markt schoon.

Werk je veel met zelfstandigen? Let op dat een beding ook bij een freelance- of zzp-constructie een rol speelt. En houd het verschil met schijnzelfstandigheid scherp in beeld. Voor de bredere juridische basis is er ook een overzicht van het arbeidsrecht voor recruiters.

Aan de slag: behandel het beding als een gedeeld probleem, niet als een hindernis die je over de kandidaat heen walst.

Veelgestelde vragen over het concurrentiebeding

Mag je iemand met een concurrentiebeding aannemen?

Ja, dat mag. Een concurrentiebeding bindt alleen de kandidaat aan de oude werkgever, niet jou als nieuwe werkgever. Je loopt pas risico als je van het beding wist en de kandidaat bewust aanzet tot een schending. Vraag het contract op en neem een vrijwaring op in je aanbod.

Hoe weet je of een kandidaat een concurrentiebeding heeft?

Vraag er expliciet naar in het selectiegesprek en vraag de arbeidsovereenkomst op. Lees de exacte tekst, want veel kandidaten overschatten de reikwijdte. Neem daarnaast een verklaring in je aanbod op waarin de kandidaat bevestigt vrij te zijn om het werk te doen.

Wat is het risico voor de nieuwe werkgever?

Er zijn twee risico’s. Via de onrechtmatige daad loop je een schadeclaim als je van het beding wist en er bewust van profiteerde. Daarnaast vraagt de oude werkgever in een kort geding soms een werkverbod, vaak met een dwangsom, waardoor je nieuwe medewerker niet aan de slag kan. Beide risico’s beperk je door vooraf zekerheid te halen over het beding.

Is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract geldig?

Alleen met een schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, opgenomen in het contract zelf. Die motivering moet concreet en functiegericht zijn. Ontbreekt ze of is ze te algemeen, dan vernietigt de rechter het beding. Deze eis geldt sinds 1 januari 2015.

Kun je een concurrentiebeding afkopen?

Ja. In de praktijk lossen partijen dit vaak op met een financiele regeling tussen de oude en de nieuwe werkgever, of door de kandidaat het beding te laten afkopen. Zo blijft een langlopende procedure uit en kan de kandidaat sneller starten.

Wat verandert er met de nieuwe wet?

Het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding stelt voor: een maximale duur van twaalf maanden, een verplichte geografische afbakening, een motivering bij elk contract en een vergoeding van 50% van het maandsalaris per maand dat het beding loopt. Het is nog een voorstel en geen geldend recht.

Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding?

Een concurrentiebeding verbiedt werken bij een concurrent of het starten van een concurrerend bedrijf. Een relatiebeding verbiedt contact met specifieke klanten of relaties van de oude werkgever. Een relatiebeding is gerichter en houdt daardoor vaker stand voor de rechter.