In december 2015 ging OpenAI van start. Diezelfde middag stuurde Elon Musk een mail naar het net gevormde team. Geen woord over techniek, geen woord over geld. Zijn punt was dat het aantrekken van de juiste mensen de belangrijkste afweging van het bedrijf was. Hij bood aan er zelf tijd in te steken.
Leg dat naast de agenda van de gemiddelde Nederlandse ondernemer. Werven is daar het klusje dat blijft liggen tot een vacature pijn doet. Dan volgt een advertentie, een bureau, of een avond zelf zoeken op LinkedIn.
Dat verschil verklaart meer dan de krapte op de arbeidsmarkt.
Hieronder lees je waarom een personeelstekort oplossen op je eigen agenda begint. Je stelt vast welk type tekort je hebt. En je weet welke drie beslissingen je niet doorschuift.
Wat je hier vindt
Een aanpak voor directeuren en eigenaren die vacatures niet gevuld krijgen en de gaten voorlopig zelf opvangen.
Waarom je personeelstekort op jouw agenda staat
Een personeelstekort oplossen begint zelden bij een nieuw wervingskanaal. Het begint bij twee vragen. Wie is verantwoordelijk voor het vinden van mensen? En hoeveel tijd besteedt die persoon er wekelijks aan? In veel MKB-bedrijven luidt het antwoord “de directeur” en “als er ruimte is”.
Definitie: Een personeelstekort betekent dat de vraag naar arbeid in je bedrijf groter is dan het aanbod dat je binnenhaalt. Dat uit zich in vacatures die openblijven, werkdruk bij het zittende team en opdrachten die je afzegt of doorschuift.
Die tweede vraag krijgt online weinig aandacht. Het UWV publiceerde een overzicht met 34 oplossingen voor personeelstekorten. Andere partijen doen er 27 of 11. Nuttige lijsten. Alleen heeft een ondernemer met veertig medewerkers en een volle agenda niets aan 34 opties. Die heeft er een nodig, plus het argument waarom die eerst komt.
De reflex die je groei afremt
Er is een patroon dat elke ondernemer herkent. Er valt een gat in de bezetting. Jij vult het op. Een avond meedraaien, een zaterdag administratie, een klant die je zelf bedient omdat er niemand anders is.
Onderzoeksbureau Motivaction ondervroeg in april 2026 in opdracht van New10, het financieringsplatform van ABN AMRO, 553 Nederlandse ondernemers met twee tot vijftig medewerkers. Vier op de tien zeggen dat het personeelstekort de groei afremt. Bij elf tot vijfentwintig medewerkers is dat 52 procent. Drie op de tien draaien zelf meer uren.
Begrijpelijk. Op korte termijn werkt het ook. Alleen kost het precies de uren die je nodig hebt voor de oorzaak. Wie wekelijks vijf uur meedraait, komt nooit toe aan de vraag waarom niemand solliciteert.
Terug naar die mail.
Opvallend is de tijdsverdeling. Iemand die een bedrijf opzet, noemt werving de belangrijkste afweging en biedt zijn eigen uren aan.
In het MKB zie je het omgekeerde. De baas werkt mee en het werven schuift op.
Welk tekort heb je precies?
Stel eerst vast waar het lek zit. Er zijn drie varianten. Elk vraagt iets anders van je.
Er komen te weinig kandidaten binnen
Je vacature staat online en er gebeurt weinig. Het probleem zit aan de voorkant. Bereik, tekst of je aantrekkelijkheid als werkgever. Meer van hetzelfde plaatsen helpt niet. Zoek uit waar jouw doelgroep zit en hoe andere werkgevers hen benaderen. Werken aan je werkgeversmerk als MKB-bedrijf hoeft geen budget te kosten, maar wel aandacht.
Er komen kandidaten, maar er valt niemand af te leiden
Je spreekt mensen en zegt telkens nee. Of ze haken zelf af. Dan ligt het aan je profiel, je selectie of je snelheid. Kijk kritisch naar je eisen. Vraag je een diploma dat je nooit controleert, dan filter je mensen weg zonder reden. Meer daarover in het artikel over selecteren op skills in plaats van diploma’s.
Mensen vertrekken sneller dan je ze vervangt
Je werft netjes en toch blijft de bezetting krap. Dan is werving je probleem niet. Elk vertrek kost je opnieuw een zoektocht. De kosten van een nieuwe medewerker lopen hoger op dan de meeste ondernemers denken. Praat met de mensen die blijven voordat je meer geld in advertenties steekt.
Twijfel je welke variant op jou slaat? Kijk naar je cijfers van de afgelopen twaalf maanden. Hoeveel reacties per vacature, hoeveel gesprekken, hoeveel aannames, hoeveel vertrekkers. Vier getallen, een half uur werk. Staat er een vacature al maanden open, dan helpt deze diagnose bij een vacature die niet gevuld raakt.
Drie beslissingen die je zelf neemt
De Werkgevers Enquête Arbeid 2024 van TNO ondervroeg werkgevers in de eerste helft van 2024. Ongeveer 28 procent had op dat moment een personeelstekort, nog eens 26 procent verwachtte er binnen twee jaar een. De meest genoemde oplossing was op een andere manier werven en selecteren, door 49 procent aangewezen. Opleiden volgde met 44 procent, slimmer organiseren met 34 procent.
Bijna de helft van de werkgevers weet waar de winst zit. In de praktijk verandert er weinig aan hoe ze werven. Dat gat overbrug je met drie beslissingen die niemand anders voor je neemt.
Hoeveel tijd jij er zelf in stopt. Zet er wekelijks een blok voor in je agenda, op een vast tijdstip. Twee uur volstaat voor de meeste MKB-bedrijven. Je belt kandidaten terug, benadert mensen in je netwerk en vraagt je team wie zij kennen.
Waar de lat ligt. Dat is jouw beslissing, van niemand anders. Welke eisen staan er omdat ze nodig zijn? En welke omdat ze er altijd al stonden? Een goede intake voor je vacature dwingt je die vraag te beantwoorden voordat je zoekt.
Hoe snel je beslist. Een kandidaat die twee weken wacht, is weg. Spreek af binnen hoeveel dagen jij een gesprek inplant. En binnen hoeveel dagen je een besluit geeft. Een afspraak met jezelf, geen procedure.
Breder werven zonder juridische misstap
Breder kijken is verstandig. Mensen zonder de gebruikelijke opleiding, zij-instromers, kandidaten die al langer thuiszitten. Wie zijn eisen loslaat, vergroot de vijver.
In de formulering gaat het regelmatig mis. Voorkeur uitspreken voor een groep is iets anders dan drempels weghalen.
Let op bij breder werven
Selecteren op leeftijd, herkomst of geslacht mag niet, ook niet als je het positief bedoelt. Een vacature die vraagt om “jong talent” levert een risico op. Dat verbod staat in de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en geldt al jaren, los van nieuwe wetsvoorstellen. Voor herkomst, geslacht en godsdienst regelt de Algemene wet gelijke behandeling hetzelfde. Meer hierover lees je bij leeftijdsdiscriminatie in werving en selectie. Beschrijf wat iemand in de functie doet, niet wie die persoon is.
Nog een punt. Veel ondernemers vangen tekorten op met zzp’ers. Werkt zo iemand structureel mee onder jouw aansturing, dan raakt dat aan schijnzelfstandigheid. De Belastingdienst handhaaft daar sinds 2025 weer op. Laat de constructie beoordelen voordat je hem jaren doorzet.
Zelf werven zonder recruiter
Leer in een dag hoe je een vacature vult zonder bureau. Van scherpe functie-eisen tot kandidaten benaderen en een besluit dat standhoudt.
Wat je uitbesteedt en wat niet
Niet alles hoeft van jou te komen. Een vacaturetekst laat je schrijven. Het plaatsen op kanalen besteed je uit. Een bureau loont bij een smalle markt of een functie waar je geen netwerk hebt. Hou wel in de gaten wat een recruitmentbureau kost, want de fee valt vaak hoger uit dan verwacht.
Twee dingen hou je zelf. Het gesprek met een kandidaat die serieus in beeld is, om te beginnen. Jij vertelt het verhaal van je bedrijf beter dan wie ook. Een directeur aan tafel maakt indruk bij iemand die twijfelt. Het tweede is het besluit. Wie je aanneemt bepaalt hoe je bedrijf er over drie jaar uitziet.
Snelheid heeft een keerzijde. Een kandidaat merkt jouw haast aan slordige terugkoppeling en verzette gesprekken. Wie op zaterdagavond een appje stuurt en daarna twee weken stil blijft, verliest die kandidaat aan een werkgever die het rustiger maar netter aanpakt. Snelheid en zorgvuldigheid gaan samen, alleen niet vanzelf. Meer daarover lees je bij candidate experience.
Kijk ook naar je eigen team. Zij vangen de gaten op zolang het tekort duurt. Vraag hen wie ze kennen. Vertel ook wat er verandert zodra de vacature vervuld is. Dat scheelt vertrek aan de achterkant terwijl je aan de voorkant werft.
Begin volgende week met dat blok in je agenda. Twee uur, elke week, telefoon binnen handbereik. De goedkoopste ingreep uit dit artikel. En de enige die niemand anders voor je doet.
Veelgestelde vragen over personeelstekort
Hoe los ik een personeelstekort op zonder recruiter?
Reserveer wekelijks twee uur voor werving en besteed die tijd aan het benaderen van kandidaten en je netwerk. Bepaal daarnaast welke functie-eisen nodig zijn en schrap de rest. De meeste MKB-bedrijven vullen hun vacature met een scherper profiel en snellere opvolging, zonder extra budget.
Wat is de meest genoemde oplossing voor personeelstekorten?
Op een andere manier werven en selecteren. In de Werkgevers Enquête Arbeid 2024 van TNO noemde 49 procent van de werkgevers dit als oplossing, gevolgd door mensen opleiden (44 procent) en het werk slimmer organiseren (34 procent).
Hoeveel bedrijven hebben last van een personeelstekort?
Uit de Werkgevers Enquête Arbeid 2024 van TNO blijkt dat ongeveer 28 procent van de ondervraagde werkgevers in de eerste helft van 2024 een personeelstekort had. Nog eens 26 procent verwachtte binnen twee jaar een tekort. Bij vestigingen met 1 tot 4 werknemers lag het huidige tekort op 23 procent, bij vestigingen met 100 of meer werknemers op 50 procent.
Mag ik in een vacature vragen om jong talent?
Nee. De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid verbiedt onderscheid op leeftijd bij werving en selectie, ook in een wervende formulering. Beschrijf in plaats daarvan wat iemand in de functie doet en welke vaardigheden daarbij horen. Voor herkomst, geslacht en godsdienst geldt hetzelfde via de Algemene wet gelijke behandeling.
Is een recruitmentbureau inschakelen verstandig bij een tekort?
Dat hangt af van de functie. Bij een smalle markt of een rol waarin je zelf geen netwerk hebt, verdient een bureau zich terug. Bij functies waarvoor je eigen netwerk en team kandidaten aandragen, betaal je vooral voor werk dat je zelf sneller doet. Vergelijk de fee met de kosten van een vacature die nog drie maanden openstaat.
Wat kost het als een vacature lang openstaat?
De directe kosten zitten in gemiste omzet en overwerk bij het zittende team. Daar komt verloop bij: collega’s die de gaten opvangen vertrekken vaker. Reken per openstaande week met de omzet die de functie oplevert, dan wordt de urgentie zichtbaar in geld.
Over de auteur
Jacco Valkenburg begeleidt MKB-ondernemers die zonder recruiter zelf hun vacatures vullen. Hij is auteur van Recruitment 4.0 en geeft de training Recruitment voor MKB.
