Stel je voor: een veelbelovende kandidaat zit tegenover je. cv ziet er goed uit, je hebt een goed gevoel. En dan begin je met de sollicitatievraag: “Vertel eens iets over jezelf?” Serieus? Dat is je openingszet als recruiter?
Je weet best dat effectieve sollicitatievragen belangrijk zijn voor goede selectiegesprekken. Eén verkeerde aanname en je zit met een mismatch die je organisatie zo maar 30% tot 150% van het jaarsalaris kan kosten. Toch stellen we als recruiters massaal vragen die ongeveer net zo nuttig zijn als vragen of iemand meer op een asperge of een banaan lijkt.
Tijd voor een reality check. Hier zijn vijf achterhaalde sollicitatievragen die je als recruiter misschien nog steeds stelt, maar die echt niet meer kunnen.
De 5 sollicitatievragen met uitleg
- 1. “Vertel eens wat over jezelf?”
- 2. “Wat zijn je sterke en zwakke punten?”
- 3. “Waar zie je jezelf over vijf jaar?”
- 4. “Waarom wil je bij ons werken?”
- 5. “Heb je ervaring met [exacte taak uit functieprofiel]?”
- Waarom traditionele sollicitatievragen vaak mislukken
- Betere sollicitatievragen voor recruiters
- Veelgestelde vragen over sollicitatievragen
1. “Vertel eens wat over jezelf?”
Ja, echt. Deze klassieker onder de sollicitatievragen staat nog steeds op nummer één bij veel recruiters. Je geeft hiermee eigenlijk aan dat je te lui was om het cv te lezen. Of erger nog: dat je het wel hebt gelezen maar er niets van hebt onthouden.
Wat je als recruiter krijgt: Een ingestudeerd verhaaltje dat je kandidaat al honderd keer heeft verteld en dat je niks vertelt over hun geschiktheid voor de functie.
Effectievere sollicitatievraag: “Ik zag dat je bij [bedrijf X] hebt gewerkt aan [project Y]. Kun je vertellen welk onderdeel daarvan je het meest uitdagend vond en hoe je dat hebt aangepakt?” Specifiek, gericht, en je laat zien dat je als recruiter je huiswerk hebt gedaan.
Case study: Een recruitment manager bij een tech-bedrijf verving deze openingsvraag door gerichte vragen over specifieke projecten op het cv. Het resultaat? 32% meer relevante informatie in de eerste 5 minuten van het gesprek en een betere inschatting van technische competenties.
2. “Wat zijn je sterke en zwakke punten?”
Ugh. Welke kandidaat trapt hier nog in? Iedereen weet inmiddels dat je moet zeggen dat je “soms te perfectionistisch” bent of “zo gedreven dat je weleens vergeet pauze te nemen.” Kom op zeg.
Wat je krijgt: Een antwoord dat iemand heeft gegoogeld of van een coach heeft geleerd. Nul inzicht in hoe iemand werkelijk functioneert.
Wat je beter kunt vragen: “Beschrijf een situatie waarin je een uitdaging tegenkwam die je moeilijk vond. Wat maakte het lastig voor jou en hoe heb je dit opgelost?” Dit geeft je échte informatie over hoe iemand omgaat met moeilijkheden.
3. “Waar zie je jezelf over vijf jaar?”
Niemand weet waar ze over vijf jaar staan. Niemand. We leven in een wereld waar hele industrieën in één jaar kunnen veranderen. Deze sollicitatievraag is zo jaren ’90 als een walkman met cassettebandjes.
Wat je krijgt: Een fantasieverhaal of een antwoord dat je kandidaat denkt dat jij als recruiter wilt horen.
Wat je beter kunt vragen: “Welk type uitdagingen zou je over 1-2 jaar graag aangaan die je nu nog niet doet?” Dit geeft inzicht in ambities op korte termijn en ontwikkelwensen die realistisch zijn.
Expert insight: “Vragen naar iemands vijfjarenplan is achterhaald in onze snel veranderende arbeidsmarkt,” vertelt Marike van der Pol, expert in interviewtechnieken. “Een betere benadering is vragen naar de vaardigheden die ze willen ontwikkelen of de problemen die ze willen oplossen. Dit geeft veel meer inzicht in iemands werkelijke drijfveren.”
4. “Waarom wil je bij ons werken?”
Deze vraag test vooral of iemand de website heeft bekeken, niet of ze echt gemotiveerd zijn. Je dwingt mensen om te liegen of om algemeenheden op te lepelen over je “uitdagende werkomgeving” en “inspirerende missie”.
Wat je krijgt: Een voorgekauwd fantasierijk antwoord dat meer zegt over iemands voorbereiding dan over hun echte motivatie.
Wat je beter kunt vragen: “Welke andere functies of bedrijven bekijk je momenteel naast deze rol?” Dit geeft je context over hun echte zoektocht en wat ze belangrijk vinden. Of probeer: “Welk aspect van deze functie geeft je energie en welk deel juist zorgen?” Zo krijg je een eerlijker beeld van wat iemand werkelijk drijft.
5. “Heb je ervaring met [exacte taak uit functieprofiel]?”
Als je alleen maar checkt of iemand precies heeft gedaan wat in het functieprofiel staat, ben je eigenlijk gewoon een menselijke ATS (Applicant Tracking System). Dat kan een algoritme ook wel.
Wat je krijgt: Ja/nee-antwoorden die weinig zeggen over iemands werkelijke capaciteiten of leervermogen.
Wat je beter kunt vragen: “Kun je een situatie beschrijven waarin je iets soortgelijks hebt gedaan of een vergelijkbare uitdaging hebt aangepakt? Hoe ben je dat toen aangegaan?” Zo meet je niet alleen ervaring, maar ook aanpassingsvermogen en probleemoplossend denken.
Tip voor interviewtechnieken: Gebruik de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) om dieper in te gaan op gerelateerde ervaringen. Hiermee krijg je inzicht in hoe kandidaten hun vaardigheden kunnen overdragen naar nieuwe situaties. Veel waardevoller dan een simpele ja/nee-check op specifieke ervaringen.
Waarom traditionele sollicitatievragen vaak mislukken bij het voorspellen van werkprestaties
Uit onderzoek van Schmidt en Hunter blijkt dat traditionele, ongestructureerde sollicitatiegesprekken een voorspellende waarde hebben van slechts 0.38 (op een schaal van 0 tot 1) voor toekomstige werkprestaties. Gestructureerde interviews, die gedragsgerichte vragen gebruiken, scoren daarentegen 0.51. Een significant betere voorspeller.
Het probleem met standaard sollicitatievragen is drieledig:
- Ze testen voorbereiding, niet geschiktheid: Kandidaten kunnen antwoorden opzoeken en instuderen
- Ze missen context: Algemene vragen leiden tot algemene antwoorden zonder specifieke voorbeelden
- Ze lokken sociaal wenselijke antwoorden uit: Kandidaten geven antwoorden waarvan ze denken dat recruiters ze willen horen
Betere sollicitatievragen voor recruiters: hoe pak je het aan?
De kern van een goed selectiegesprek is niet het afvinken van een lijstje standaard sollicitatievragen, maar het krijgen van inzicht in hoe iemand werkelijk is en werkt. Ga als recruiter voor gedragsgerichte sollicitatievragen die gedrag uit het verleden onderzoeken. Deze voorspellen namelijk toekomstig gedrag veel beter dan hypothetische vragen of algemeenheden.
En nee, je hoeft niet meteen een complete overhaul van je recruitmentproces te doen. Begin met het vervangen van deze vijf zinloze sollicitatievragen en je zult als recruiter al snel merken dat je veel meer waardevolle informatie uit je gesprekken haalt.
Competentiegerichte interviewtechnieken voor recruiters
Om écht effectieve sollicitatievragen te stellen, kun je deze drie bewezen interviewtechnieken gebruiken:
- De STAR-methode: Vraag naar Situatie, Taak, Actie en Resultaat om concrete voorbeelden te krijgen
- Kritische incidenten techniek: Focus op situaties waarin kandidaten moesten omgaan met uitdagingen
- Contextrijke scenario’s: Schets een realistische werkuitdaging en vraag hoe de kandidaat die zou aanpakken
Deze technieken helpen je om onder de oppervlakte te kijken en echte inzichten te krijgen in hoe kandidaten functioneren. In onze incompany training competentiegericht interviewen leren we leidingegevenden, en iedereen die betrokken is bij selectie van personeel, precies hoe je deze technieken toepast.
Wil je als recruiter beter worden in het stellen van effectieve sollicitatievragen?
In onze training selectiegesprekken voor recruiters leer je hoe je écht onder de oppervlakte komt bij kandidaten. Zonder clichévragen of voorspelbare antwoorden. Je leert sollicitatievragen formuleren die daadwerkelijk inzicht geven in de competenties en motivatie van kandidaten.
Praktijkcase: Een team HR-professionals bij een middelgrote organisatie verving hun standaardvragen door competentiegerichte sollicitatievragen. Het resultaat? Een daling van 27% in vroegtijdig vertrek tijdens de proeftijd en een stijging van 18% in hiring manager tevredenheid over nieuwe medewerkers.
Wil je meer weten over hoe je jouw sollicitatieprocedure kunt verbeteren? Lees ons blog over biases en valkuilen in selectiegesprekken.
En jij? Welke sollicitatievragen stel jij als recruiter die eigenlijk overboord kunnen? Laat het weten in de comments!
Veelgestelde vragen over sollicitatievragen voor recruiters
Wat zijn de meest effectieve sollicitatievragen voor recruiters?
De meest effectieve sollicitatievragen zijn gedragsgerichte vragen volgens de STAR-methode, die inzicht geven in concreet gedrag uit het verleden. Bijvoorbeeld: “Beschrijf een situatie waarin je een conflict binnen het team moest oplossen. Wat was jouw rol, welke acties heb je ondernomen en wat was het resultaat?” Deze techniek blijkt uit onderzoek 38% effectiever in het voorspellen van werkprestaties dan hypothetische of algemene vragen.
Hoe voorkom je als recruiter discriminerende sollicitatievragen?
Stel alleen functiegerelateerde sollicitatievragen en vermijd vragen over persoonlijke zaken zoals leeftijd, gezinsplanning of afkomst. Focus op competenties en werkervaringen in plaats van persoonlijke eigenschappen. Gebruik een gestructureerd interviewformat waarbij alle kandidaten dezelfde kernvragen krijgen. Train recruiters regelmatig in objectieve interviewtechnieken en onbewuste vooroordelen om discriminatie in het selectieproces te voorkomen.
Welke sollicitatievragen geven inzicht in culturele fit zonder te discrimineren?
Vraag naar specifieke werksituaties zoals: “Beschrijf eens een werkomgeving waarin je het beste functioneert” of “Wat waardeer je het meest in een team?”. Andere effectieve vragen zijn: “Kun je een voorbeeld geven van een bedrijfscultuur waar je goed in paste en waarom?” en “Welke samenwerkingsstijl helpt jou optimaal presteren?”. Deze sollicitatievragen focussen op werkvoorkeuren en samenwerkingsstijlen zonder te discrimineren op persoonlijke kenmerken.
Wat zijn goede interviewtechnieken naast het stellen van sollicitatievragen?
Naast het stellen van effectieve sollicitatievragen kunnen recruiters ook andere interviewtechnieken inzetten zoals: casestudies en praktijkopdrachten, rollenspellen voor klantgerichte functies, presentaties voor communicatieve rollen, en gestructureerde assessments. Combineer verschillende technieken voor een completer beeld van de kandidaat. Belangrijk is ook actief luisteren: laat stiltes vallen na een antwoord en stel verdiepende vervolgvragen op basis van wat de kandidaat zegt.
Hoe bereid je je als recruiter voor op het stellen van goede sollicitatievragen?
Een goede voorbereiding omvat: grondig bestuderen van het cv en motivatiebrief, het identificeren van de 3-5 kritieke competenties voor de functie, het voorbereiden van gedragsgerichte vragen per competentie, en het opstellen van een gestructureerd scoreformulier. Stem je sollicitatievragen af met de hiring manager zodat je precies wat belangrijk is. Bereid ook relevante casussen of praktijkvoorbeelden voor die aansluiten bij de functie en gebruik de STAR-methode om vervolgvragen te structureren.
Over de auteur: Jacco Valkenburg is een van Nederlands meest ervaren experts op het gebied van interviewtechnieken en selectiegesprekken. Als oprichter van RecruitmentTraining.pro heeft hij sinds 2007 duizenden recruiters getraind in competentiegericht interviewen. Zijn expertise in gestructureerde interviews en evidence-based selectiemethoden komt terug in zijn boeken ‘Recruitment 4.0’ en ‘ChatGPT voor recruitment’, waarin hij nieuwe AI-technologieën combineert met bewezen interviewtechnieken voor betere selectieresultaten.
